人事爭議仲裁
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- 人事爭議仲裁(Personnel disputes arbitration)
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人事爭議仲裁是指仲裁機構對人事爭議進行調解或裁決的行政司法活動，是行政權力與司法權力相結合而採用的一種解決人事爭議糾紛的方式。
處理因履行聘任合同而產生的人事爭議，是職位聘任中的一個重要問題。因履行聘任合同而產生的爭議是一種合同爭議，通過人事爭議仲裁方式解決比較妥當。
- 1.單方申請，雙方地位平等
人事爭議發生後，只要一方當事人提出申請，爭議事項在人事爭議仲裁機構受理範圍內，仲裁機構都應該受理;另一方不提交答辯書或者不出庭，不影響仲裁程式地進行。當事人在人事爭議處理中的地位平等，主要表現在，申請人和被申請人適用法律、法規平等。
- 2.機構獨立，一級仲裁
仲裁機構的相對獨立是保證仲裁公正性的基礎。機構的相對獨立，一方面是指人事爭議仲裁機構相對獨立於行政機關，依法獨立處理人事爭議，不受行政機關和個人的干預;另一方面是指各級仲裁委員會之間沒有隸屬關係，各仲裁委員會獨立開展工作，任何仲裁委員會都不得干預其他仲裁委員會對人事爭議的處理。一級仲裁的含義是：人事爭議仲裁委員會做出裁決後，當事人對裁決不服的，不能向其他人事爭議仲裁機構提出重新仲裁的申請，但可以向原仲裁機構提出覆議申請或向有管轄權的人民法院提起訴訟。
- 3.先行調解，及時裁決
調解和裁決是仲裁委員會處理人事爭議的兩種方式，在調解和裁決關係的處理上，實行先行調解，及時裁決。先行調解是指調解是仲裁的前置程式，也就是仲裁委員會處理人事爭議要先調解，後裁決，不經調解不能進入裁決程式。對調解未達成協議的，仲裁庭應當及時做出裁決，避免案子久調不決，使雙方權益不能及時得到保護。
- 4.性質特殊
人事爭議仲裁是具有行政、司法雙重性質的制度，與政府人事行政部門有比較密切的關係，但人事爭議仲裁不屬於行政行為，不受行政法律、法規的調整，因此，人事爭議仲裁委員會不能作為行政訴訟的被告。
在人事爭議仲裁過程中，仲裁庭和仲裁員須遵循人事爭議處理的基本原則，包括以事實為依據，以法律為準繩的原則，著重調解、及時處理的原則，當事人在法律上一律平等的原則等。此外，還應遵循人事爭議仲裁的特有原則，主要是：
- 1.仲裁機構獨立辦案的原則
獨立辦案是指人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件具有獨立性，任何組織和個人無權干預。
- 2.合議原則
合議是指在仲裁過程中案件要經過充分討論和研究，這是民主集中制原則在仲裁工作中的具體體現，有利於避免主觀臆斷，保證公正處理人事爭議案件。
- 3.迴避原則
迴避是指當仲裁員是案件的當事人、代理人的近親屬或與案件有利害關係，或與當事人有其他關係，可能影響公正裁決時，不得參加該案的仲裁活動，以防止徇私舞弊的問題發生。
1.國家行政機關與工作人員之間因錄用、調動、履行聘任合同發生的爭議。
2.事業單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發生的爭議。
3.依照法律、法規規定可以仲裁的其他人事爭議。
根據人事爭議仲裁的性質和特點，人事爭議仲裁的依據有以下幾個方面：
- 1.人事工作的政策規定
這是人事爭議仲裁的主要依據，包括在事業單位推行聘用制的政策和事業單位辭職、辭退規定等實體性依據，有關人事爭議仲裁的規定等程式性依據。
- 2.相關的法律法規
雖然目前還沒有專門的事業單位人事管理的法律法規，但在有些其他方面的法律法規中涉及到人事管理規範問題，也須作為人事爭議仲裁的依據，如勞動法、教師法、婦女權益保障法、著作權法等。
- 3.單位內部的規章制度
事業單位的人事管理在一定程度上是根據內部的規章制度進行的，人事爭議的發生往往與這些規章制度有關係，所以仲裁應參考單位的規章制度。與其他依據不同的是，單位的規章制度在作為仲裁的依據前，仲裁機構要對其是否合法有效進行審查。
1.要有明確的被申請人，即明確“告誰”；
2.要有具體的仲裁請求，即明確“請求解決什麼問題”；
3.要有確鑿事實根據，即申請人提出仲裁申請的人事爭議必須是客觀存在的，而不是虛假或臆造的；
4.要有現行適用的人事政策法規依據，即申請人認為被申請人的行為違反了人事政策法規的有關規定，並提供現行有效的人事政策法規根據。
- 1.維護單位和個人的合法權益
人事爭議仲裁機構堅持以事實為根據，以法律為準繩，及時、公平、合理地處理了大量人事糾紛，對個或用人單位受到侵犯的合法權益給予保護和補救，維護了雙方當事人的合法權益，贏得了單位和人才的信賴和好評。
- 2.維護社會穩定
在人事爭議仲裁處理的爭議中，有些爭議雙方矛盾比較激化，影響了單位正常的人事管理和工作秩序，甚至將發生更為嚴重的事態。人事爭議仲裁不僅較好地化解人事工作中的矛盾，而且防止了爭議的進一步發展和危害社會穩定行為的發生，有效地發揮了維護了穩定的作用。
- 3.提高單位和個人的法律意識
人事爭議仲裁過程對雙方當事人都是一次法律教育過程，它在提高單位依法管理意識的同時，也提高了個人的依法保護意識。其意義已超過了案件處理本身，人事工作應知法守法，依法而行。
- 4.保障人事制度改革的深入進行
人事爭議仲裁通過處理人事爭議，對人事制度改革中一些措施的實施發揮了監督作用，為人事制度改革的順利進行提供了保障。
- 5.促進人才合理流動
人事爭議仲裁為實現人才的合理流動和人才資源的優化配置，促進社會、經濟發展。
人事爭議仲裁案例[1]
案例：張某系外地農民工，於2014年8月入職某餐飲公司，從事後廚工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定其月工資為4000元。同時，雙方訂立了一份《社保補償協議》，其中約定，因本人原因，張某不要求餐飲公司為其繳納社會保險費，餐飲公司將每月社保費用折現為500元支付給張某，張某自行承當放棄繳納社會保險費的相關法律後果等。工作至2016年7月，張某以餐飲公司未依法為其繳納社會保險費為由，提出解除勞動合同並要求支付經濟補償金及繳納工作期間的社會保險費。餐飲公司認為，張某本人自願放棄繳納社會保險費，現在卻反過來要單位為其繳納社會保險，且還要經濟補償金，其行為違背了誠信原則，故不同意支付經濟補償金。因發生爭議，張某遂向某區仲裁委提出仲裁申請。
仲裁委審理後認為，張某與餐飲公司所訂立的《社保補償協議》違反法律的強制性規定，應屬無效。後經過仲裁委調解，雙方達成了和解協議，張某將每月所得500元社保補償返還給餐飲公司，餐飲公司依法為張某補繳社會保險費，並向張某支付部分經濟補償金。
評析：依法繳納社保義務不可規避。
按照《社會保險法》的相關規定，用人單位與勞動者均負有依法繳納社會保險費的義務。本案中，餐飲公司與張某簽訂了《社保補償協議》，張某每月獲得了更多的工資，餐飲公司也可以少承擔一些社保費用，似乎兩者都有利，但卻存在張某在生病、生育、年老等情況下，無法獲得相應社會保障的巨大風險，從而最終損害個人、用人單位乃至社會利益。本案中，雖然張某有違“誠信”原則，但由於《社保補償協議》本身不具有法律效力，且用人單位有代扣代繳社會保險費的法定義務，未依法繳納社會保險費的事實成立，故在張某以此為由提出解除勞動合同時，餐飲公司仍需支付經濟補償金。
案例：王某於2014年6月1日入職某物業公司，從事電工工作，雙方訂立了為期2年的勞動合同，約定王某的月工資為5000元。勞動合同到期時，王某選擇不與物業公司續訂勞動合同。離職結算時，王某提出工作期間未休帶薪年休假，故要求支付相應的補償。物業公司同意向王某支付相應的補償，但只同意向王某支付入職滿一年後的未休年休假工資報酬。王某則認為，其入職物業公司之前，其累計工作年限已達10年以上，其每年應享有10天帶薪年休假，其入職當年就應享有相應的年休假。因雙方發生爭議，王某向某區仲裁委提出仲裁申請，要求物業公司支付全部工作期間的未休年休假工資報酬。
仲裁委審理後認為，王某在2014年1月至5月期間在前一用人單位工作時未休年休假，其入職物業公司之前已經具有10年以上的累計工作年限，故王某入職物業公司的當年即可享受年休假，無需在物業公司工作滿一年後才可享受年休假。後仲裁委裁決物業公司向王某支付了在物業公司全部工作期間的帶薪年休假工資報酬，並對該案實行了一裁終局。
評析：休年休假看累計工作年限，新入職非休假障礙。
實踐中，一些用人單位將員工休年休假的條件設定為必須在本單位連續工作滿1年。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定：職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假；第五條規定：職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。從上述規定來看，只要勞動者在新入職之前已經連續工作滿12個月以上，即可在新用人單位享有當年度的帶薪年休假，而無需在新單位再次工作滿12個月後才能享有，新用人單位不得以此為由限制或剝奪勞動者的休假權利。
終局裁決制度是指勞動爭議案件經仲裁裁決後即發生法律效力，用人單位一方不得再向人民法院提起訴訟。按照《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條的規定，涉及追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議，以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，實行終局裁決。
很多勞動者在自身的勞動權益受到損害時，不願維權，主要是因為維權的時間成本過高，使維權變得更為繁難。對勞動爭議案件進行有條件的終局裁決，可以幫助勞動者儘快討回公道，防止用人單位惡意拖延時間，讓勞動者正當的勞動權益得到及時維護。在終局裁決之下，更多的用人單位面對高效的勞動仲裁效率，會有所忌憚，不敢隨意損害勞動者合法權益。
案例：周某於2013年7月15日入職某網路公司，從事軟體工程師工作，雙方訂立了3年期限的勞動合同，約定周某的月工資為3萬元。此外，雙方訂立了《保密及競業限制協議》。在該協議中，雙方約定，周某在工作期間及離職後，應當保守其所知悉的網路公司的商業秘密，且在離職後2年內，周某不得到生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位工作或提供勞務等。2016年7月14日勞動合同到期後，網路公司在支付給周某終止勞動合同經濟補償金後，與其終止了勞動關係。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申請，要求網路公司支付2016年7月15日至申請當日的競業限制經濟補償。
仲裁委審理後認為，網路公司與周某訂立的《保密及競業限制協議》雖未約定支付競業限制的經濟補償金，但周某確實履行了競業限制義務，網路公司仍需依照相關規定向周某支付相應的經濟補償金。
評析：未約定補償非無效，履行競業限制義務仍受償。
用人單位與勞動者在競業限制協議中只約定勞動者履行競業限制義務而未約定支付競業限制經濟補償金，並不意味著該競業限制協議當然無效。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（四）》第六條的規定，如果履行了競業限制義務，勞動者可要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。勞動者在履行競業限制義務後，可催告用人單位依法及時支付經濟補償，如果用人單位明確表示或以實際行為表示不支付經濟補償，則勞動者可不再履行該競業限制義務。
案例：楊某系某超市員工，於2014年12入職，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定楊某的崗位為服裝組組長，月工資為4000元。超市制訂的《商品定期盤點損耗標準及處理辦法》中規定，損耗超過標準部分達0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動合同。2016年年終損耗盤點結果顯示，楊某負責的服裝部分超標38.30%，紡織部分超標3.72%，鞋帽服飾部分超標1.26%，給超市造成的損失達35萬多元。2017年1月底，超市以楊某嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職給用人單位造成重大損失為由，與其解除了勞動合同。楊某不服，提出了仲裁申請，要求超市支付違法解除勞動合同賠償金。
庭審中，楊某稱2016年的損耗有27萬元是商品不合格及過期造成的，與其無任何關係，且不應計入損耗；剩餘8萬餘元損耗屬於正常丟失，所有門店服裝類的損耗都是超標的，主要原因在於門店人員太少無法避免（丟失），且門店有防損員，在收貨及收銀時均有可能發生丟貨，故其不應對損耗承擔責任。超市則表示不清楚損耗具體發生的原因，只有門店具體操作人員才能知曉。
仲裁委審理後認為，雖然超市的規章制度中規定，損耗超過標準部分達0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動合同，但超市店面發生商品損耗可能發生在諸多環節，如進庫、出庫、結賬、顧客偷盜、內部盜竊等。楊某所在店面的商品損耗究竟在哪個具體環節、因何原因而產生，超市並不知情，且超市專門成立了防損部門，亦無有力證據表明是在楊某所能掌控的環節和範圍內發生了損耗，故超市的解除行為缺乏充分的事實依據，應當向楊某支付違法解除勞動合同賠償金。
本案中，雖然超市盤點發生了巨大的損耗，但損耗究竟因何原因、在哪個環節產生，防損部門和楊某在防止損耗的責任應如何劃分，超市是否採取有力措施防止損耗的發生等，超市均無法提供有力證據證明，故超市在不分清原因和責任的情況下，簡單地以嚴重違反規章制度、嚴重失職等為由與楊某解除勞動合同，無疑是將自身的經營風險轉嫁給勞動者，讓勞動者成為不合理規章制度的“背鍋俠”。用人單位在制訂規章制度時，除了相關內容不能違反法律法規的強制性規定外，還需考慮生產和工作實際情況，具有較強的合理性。
如果有案例就很好了，