勞動合同續訂

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(重定向自续订劳动合同)

目錄

什麼是勞動合同續訂

  勞動合同續訂是指勞動合同期限屆滿後,勞動者用人單位繼續延長勞動合同有效期的法律行為,即原有的勞動合同在有效期屆滿後仍然存續一段期限。在該期限內,勞動者和用人單位繼續享受和承擔原勞動合同存在時完全相同或者基本相同的權利義務。勞動合同續訂的要求和勞動合同訂立一樣,應該堅持平等自願、協商一致的原則,應該不違反國家法律法規的規定。

勞動合同續訂的情形[1]

  1.勞動合同續訂的情形和規定

  勞動合同續訂可以有法定的情形,也可以有勞動合同約定的情形。例如,我國《勞動合同法》規定,勞動合同續訂的情形主要有以下幾種:(1)勞動合同期限屆滿後,勞動者和用人單位經過協商,續訂勞動合同的;(2)職工在規定的醫療期、孕期、產期或者哺乳期內,若勞動合同期限屆滿,則應順延至醫療期、孕期、產期或者哺乳期屆滿。

  又如,《北京市勞動合同規定》規定,用人單位與勞動者續訂勞動合同時,還應該遵守以下幾個方面的規定:(1)勞動合同期限屆滿前,用人單位欲與勞動者續訂勞動合同,應該提前30日向勞動者發出同意續訂勞動合同意向書,征求勞動者意見。徵得勞動者同意後,才能續訂合同。(2)勞動者若患有職業病或者因工負傷並被確認達到傷殘等級,要求續訂勞動合同的,用人單位應該與其續訂合同。(3)勞動者若在用人單位連續工作滿10年以上,在續訂勞動合同時,其要求續訂無固定期限勞動合同的,用人單位應當與其續訂無固定期限勞動合同。(4)勞動合同期滿後,用人單位不想續訂勞動合同,但是未能與勞動者辦理終止勞動合同手續,形成事實勞動關係的,視為延續勞動合同用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。雙方就續訂勞動合同期限協商不能達成一致意見的,續訂勞動合同的期限從雙方簽字之日起,不得少於1年。(5)用人單位與勞動者續訂勞動合同,無論期限多少,都不得約定試用期

  2.勞動合同不得續訂的情形和規定

  只有在特殊情況下,法律法規才作出不得續訂勞動合同的規定。例如,我國勞動法律法規也對不得續訂勞動合同的情形作出了規定。《勞動部、公安部、外交部、對外貿易合作部關於外國人在中國就業管理的規定》規定,已滿5年的外國人勞動合同不得續訂;以完成一定工作(工程)為期限的勞動合同,不存在續訂的必要。

勞動合同續訂的程式[1]

  勞動合同續訂需要經過以下程式。

  1.發出續訂勞動合同意向書,征求勞動者的意見

  如果用人單位需要續訂勞動合同,應當在勞動合同期限屆滿前的一定期限內通知勞動者,征求勞動者的意見。

  2.雙方當事人協商一致

  用人單位發出續訂勞動合同的意向書後,如果勞動者不願意續訂勞動合同,勞動合同就無法續訂;同樣,如果勞動者提出續訂勞動合同的意向後,用人單位不願意續訂勞動合同,勞動合同就無法續訂。只有在雙方當事人協商一致後,勞動合同才能續訂。

  3.簽訂續訂勞動合同的協議書

  勞動者和用人單位協商一致後,可以簽訂續訂勞動合同協議書。

  4.鑒證或者備案

  經過鑒證或者備案的勞動合同續訂後,需要到勞動行政主管部門辦理勞動合同鑒證或者備案的手續。

勞動合同續訂的爭議焦點[2]

  勞動合同續訂使得本將消滅的勞動合同得以維繫,這對於勞動關係以及社會的穩定,都具有重要作用。一方面,勞動合同續訂有利於用人單位的利益。通過與老員工續訂勞動合同,用人單位可以避免員工隊伍的人員流動過於頻繁,維護勞動關係的穩定。用人單位可能在老員工身上花費了培訓教育費用,老員工對工作崗位較熟悉,工作效率也較高,如果勞動合同到期後即行終止,員工離開用人單位,則單位之前的投入就此白費了;而用人單位如果重新招募員工,重新培養,再加上新招募來的員工對工作崗位不熟悉,勞動效率也不會高。另一方面,勞動合同的續訂也有利於保護勞動者的利益。原有的勞動合同到期後,若任其自然終止,則勞動者與用人單位的勞動關係就此不復存在,其直接結果就是勞動者在當前暫時成為無職業者,生計也就成為問題,其不得不再次尋找工作。而通過勞動合同的續訂,勞動者就可以避免失業,繼續在自己熟悉的工作崗位勞動,保持穩定。

  (一)勞動合同續訂的條件

  從廣義上講,勞動合同續訂屬於合同的訂立行為,因此原則上應以合同訂立的要件來確定勞動合同續訂的條件。合同訂立的核心要件是雙方當事人就合同的內容達成合意,從程式上講要經過要約承諾的過程。勞動合同的續訂,最重要的條件也是當事人達成意思的一致,即用人單位和勞動者都願意按原合同約定的內容繼續履行。實質上,勞動合同之所以得以續訂,反映了通過原勞動合同的履行,用人單位和勞動者對對方都比較滿意,用人單位認為勞動者的工作表現優良,給單位創造了不錯的效益,而勞動者對於單位提供的勞動條件、待遇也能夠接受和滿意,雙方的關係比較融洽。相反,如果用人單位和勞動者都對對方不滿意,則肯定無法就勞動合同的續訂達成合意。只要有一方不同意續訂合同,另一方就不得強迫其續訂合同。勞動合同續訂的合意主要是針對續延勞動合同的期限而言,勞動合同的其他內容不需要當事人再重新作出合意。這就是勞動合同續訂與訂立新的勞動合同的區別。

  從勞動合同類型的角度看,並不是所有的勞動合同都能續訂。勞動合同根據期限可以分為:有固定期限的勞動合同,以完成一定工作為期限的合同和無固定期限的勞動合同。以完成一定工作為期限的合同不可續訂,無固定期限的勞動合同不需要續訂,可以續訂的勞動合同僅限於有固定期限的勞動合同,並且也不是所有的定期勞動合同都可以續訂。根據原勞動部《關於貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若幹問題的意見》第二十一條的規定,從事礦山井下及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工,實行定期輪換制度,勞動合同期限最長不超過8年。如果農民輪換工的原訂合同期限不足8年,合同期滿續訂合同時,期限不得超過8年;已滿8年的,不得再續訂勞動合同。另外,根據《勞動部、公安部、外交部、對外貿易經濟合作部關於外國人在中國就業管理的規定》,外國人在我國訂立勞動合同的最長期限為5年,就業許可證期限已滿的外國人不得續訂勞動合同。另外,勞動合同的續訂必須在勞動合同到期前完成,於合同到期時生效。如果勞動合同已經到期終止,原合同當事人再協商訂立合同,則不再是勞動合同的續訂,而是訂立一個新的勞動合同。

  (二)勞動合同的當然續訂

  在特定條件下,勞動合同當然續訂,不需要用人單位和勞動者合意的存在。《勞動合同法》第四十五條規定:“勞動合同期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是,本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止,按照國家有關工傷保險的規定執行。”第四十二條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。”根據上述條文的規定,當勞動者具有《勞動合同法》第四十二條規定的情形之一時,即使勞動合同到期,勞動合同也並不終止,而是自動續期,不需要當事人達成續訂合同的合意,合同自動續延到上述情形消失時終止。《勞動合同法》第四十二條規定的主要是一些勞動者處於特殊困難時期的情形,在這些特殊時期,勞動者的處境比較艱難,如果其在這段時期丟掉工作,既是對其精神上的巨大打擊,又給其帶來了巨大的經濟壓力,生存可能都存在問題,這無異於雪上加霜。基於保護勞動者的思想,勞動合同到期時勞動者陷於困境的,勞動合同自動續延,一直到勞動者走出困境時止,這無疑是一種充滿人文關懷的合理的規定。此外,按照《勞動部關於實行勞動合同制度若幹問題的意見》的規定,有固定期限的勞動合同期滿後,因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關係的,視為續訂勞動合同,用人單位應及時與勞動者協商辦理續訂勞動合同手續。

  (三)無固定期限勞動合同的續訂

  在特定條件下勞動者可以與用人單位續訂無固定期限的勞動合同,而用人單位有續訂的義務。無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。無固定期限的勞動合同有利於維護勞動者職業的穩定,防止失業,因此是勞動者最願意接受的合同形式,也是國家保護勞動者的重要手段之一。無固定期限勞動合同的簽訂需要符合一定的條件,其可以因用人單位和勞動者就無固定期限勞動合同的簽訂達成一致意見而成立,在一定條件下,勞動者也可以單方提出簽訂無固定期限勞動合同的請求,用人單位應當接受勞動者的請求。

  《勞動法》第二十條第二款規定:“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上,當事人雙方同意續延勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同,應當訂立無固定限期的勞動合同。”根據上述規定,無固定期限勞動合同續訂的條件主要有三個:(1)勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上;(2)雙方當事人都同意續延勞動合同,即勞動合同即將到期時用人單位和勞動者都有延續雙方關係的意向。如果用人單位不同意續訂勞動合同,則原勞動合同到期終止;(3)勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同。必須由勞動者自己主動提出簽訂無固定期限勞動合同的請求,如果勞動者自己只要求續訂定期的勞動合同,則無固定期限勞動合同不能成立。此外,《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十六條第二款規定:“根據《勞動法》第二十條之規定,用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關係,並以原勞動合同確定雙方的權利義務關係。”上述規定存在一定的問題,使得在實務操作中,勞動者要求訂立無固定期限合同的主張遇到很大的阻礙。按照《勞動法》第二十條的規定,必須是先有用人單位和勞動者同意續訂合同的合意,之後勞動者單方提出續訂無固定期限合同的要求,隨後用人單位必須接受該請求。但是用人單位意識到這一點,完全可以從一開始就不同意續訂勞動合同,那麼無固定期限合同就無從訂立了。用人單位為了避免與勞動者簽訂無固定期限勞動合同,常常惡意阻礙續訂條件的成就,比如在勞動者工作滿十年之前,想方設法把勞動者趕走。所以勞動者要與用人單位續訂無固定期限的勞動合同往往很難,其結果往往是徹底丟掉了工作。這種狀況對於那些為了用人單位利益而辛苦了大半輩子的勞動者來說是不公平的。

  《勞動合同法》的頒佈在一定程度上使上述問題得以解決,其中第十四條規定:“無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改製重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立兩次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據該條規定,無固定期限勞動合同不但可以因雙方當事人的協商一致而成立,而且在具備上述三種情形之一、勞動者單方提出續訂勞動合同時,用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。《勞動合同法》不再要求無固定期限勞動合同的續訂必須有用人單位同意續訂合同作為前提條件,限制了用人單位的權利,而加強了對勞動者利益的保護。

  特別值得註意的是,《勞動合同法》第十四條規定:“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”這一條的立法目的很明顯,即督促用人單位儘快同勞動者訂立勞動合同。這一規定在《勞動合同法》制定過程中曾引起極大爭議,特別是遭到用人單位的反對,該條一度在審議稿中被刪除,但最終被確立。該條規定有利於保護勞動者的利益,用人單位如果怠於同勞動者訂立勞動合同,反倒會成立無固定期限合同,用人單位想辭退勞動者將十分困難,而勞動者得到了一份更穩定的工作。

勞動合同續訂的實務操作[2]

  (一)勞動合同續訂工作中的不良現象及危害

  實踐中很多企業把與勞動者續訂勞動合同視為一種負擔,企業不願為長期的合同所束縛,勞動合同續訂存在著短期化的現象,多數企業是一年一次同勞動者續訂合同,為企業可以選擇不續訂合同打下埋伏。續訂無固定期限合同的問題尤其敏感,很多企業非常抵觸同勞動者續訂無固定期限勞動合同,把這視為企業甩不掉的包袱,因此想方設法逃避同勞動者續訂無固定期限合同。對於即將到達十年工作期的勞動者,企業可能想盡辦法將其辭退,或者採取其他手段惡意阻止續訂無固定期限合同條件的成就,比如威脅員工,告知其要在企業繼續工作,必須終止原勞動合同,轉出檔案關係,由企業重新與之簽訂勞務協議,並一年一簽,員工身份由原來的正式工轉為“一年制”臨時工。這是我國勞動合同法實施前,企業在續訂勞動合同方面存在的普遍現象。

  企業在勞動合同續訂工作中的不良做法和消極態度危害是巨大的,不僅是對勞動者而言,對企業本身也是如此。這必將導致員工對從事的工作不信任,危機感強,不能安心工作,甚至消極怠工,影響了企業的經濟效益和生產經營秩序,形成惡性迴圈。企業人力資源的規劃不能長遠,“撿了芝麻,卻丟了西瓜”,企業自身利益受到很大損失,失去了持續穩定發展的活力,加重了社會的就業負擔,直接導致部分個人或家庭的生活質量下降。嚴重的還會影響部分地區的社會穩定。

  (二)用人單位應積極對待勞動合同續訂,加強合同續訂管理

  勞動合同續訂是企業人力資源管理的重要方面,企業應當提高對於勞動合同續訂工作的重視程度,加強對勞動合同續訂工作的管理,以積極而不是抵觸的態度面對。

  企業應加強對員工勞動合同續訂的管理工作,使其制度化規範化;應做好員工合同期限的統計工作,對於合同即將到期的員工,應當提前做好續訂合同的準備工作;要與員工進行溝通交流,征求員工的意見,平穩地做好合同的續訂工作。續訂勞動合同,企業應考慮員工在原合同期限內的業績、表現、工作技能和態度等綜合因素。一般來說,企業也不是必須同勞動者續訂合同,可以擇優選擇。對於企業的一些關鍵性人才,尤其應及時做好勞動合同的續訂工作,為企業留住優秀的人才,最好為這些人提供較長的合同期限。對於合同即將到期,之前業績和表現不是太好的員工,企業不希望繼續雇用的,應當及時地終止勞動合同,辦理相關手續,否則,合同到期企業既不同勞動者續訂又不辦理終止手續,視為以原勞動合同的條件續訂合同。

  企業處理勞動合同續訂問題必須依法進行,不得違反勞動法律法規的規定。特別是對於符合續訂無固定期限勞動合同條件的,企業不應打壓、逃避和拒絕,應配合勞動者做好續訂工作。對於處於特殊時期的勞動者,如發生工傷、正處於孕期或者哺乳期內,符合勞動法律規範規定的勞動合同期限自動順延條件的,企業不得終止與這些勞動者的勞動合同。另外,續訂勞動合同時,企業不得再與勞動者約定試用期

  用人單位與職工續訂勞動合同應主動聽取工會意見,依靠工會組織做好工作。實行集體合同制度的企業,要將續訂勞動合同納入集體協商的內容。

  (三)勞動合同續訂的程式和後果

  勞動合同的續訂必須遵守一定的程式。一般包括:第一,當事人就勞動合同的續訂簽訂書面協議;第二,原勞動合同在簽訂書面協議後經過鑒證、備案或者其他程式的,續訂合同的協議也要辦理同樣手續。勞動合同續訂的法律後果是使原本即將到期終止的勞動合同因此得以延續。續訂後的勞動合同,當事人雙方的權利義務同原合同中規定的權利義務相同。

  在實踐中續訂勞動合同的一般做法是:勞動合同期限屆滿前,用人單位應提前將《續訂勞動合同意向通知書》送達勞動者。勞動者接到通知後,與用人單位進行協商。經雙方協商一致同意續訂勞動合同的,應當訂立書面協議,一般稱為《勞動合同續訂書》。如果原勞動合同經過鑒證、備案或者其他程式的,續訂合同的協議也要辦理同樣手續。這些手續應在合同期限屆滿前辦理。勞動合同續訂後,用人單位和勞動者應當按照原勞動合同約定的權利義務履行。

  (四)勞動合同續訂常見糾紛例解

  1.用人單位強迫勞動者續訂合同

  例如,某食品廠於1998年3月21日與劉某簽訂了為期六年的勞動合同。2004年3月21日合同期滿後,劉某向廠里提出辦理終止勞動合同關係手續時,該廠領導說,廠里已決定與其續訂合同兩年,拒絕為劉某辦理終止勞動合同的有關手續。經劉某一再堅持,該廠以臨時沒有合適的人選來接替劉某的工作,如果此時解除與劉某的勞動合同,會給廠里的生產帶來損失為由,提出至少續訂勞動合同一年。否則,不予辦理任何手續。如果劉某刻意不從,就按自動離職處理。劉某為此向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。請求該廠為其辦理解除勞動合同的手續,維護其合法權利。仲裁委員會受理此案後,經調查,劉某與該食品廠所簽六年勞動合同已於2004年3月21日到期,裁決該廠及時為劉某辦理終止勞動合同的手續。

  勞動合同續訂的最重要條件是用人單位和勞動者就續訂達成合意,任何一方不同意續訂的,合同即到期終止。任何一方都不得強迫他方續訂勞動合同。在本案中,劉某與某食品廠簽訂的六年固定期限合同到期後,劉某明確向廠里提出終止勞動關係,表明其不同意續訂。食品廠以無人接替劉某的工作為由,強制劉某必須與單位續訂一年合同,否則不予辦理終止勞動合同的手續,明顯是違背勞動合同續訂的平等自願原則的違法行為。仲裁委員會裁決該廠及時為劉某辦理終止勞動合同的手續是正確的。

  2.勞動者符合續訂無固定期限勞動合同條件,用人單位不得拒絕

  例如,孫某是北京某大學化工專業的畢業生,1996年大學畢業後到北京某化工用品有限公司工作,雙方簽訂了書面勞動合同。合同約定:孫某任北京某化工用品公司的技術開發人員,每月工資一千五百元,年終根據業績發放獎金,合同期限自1996年8月31日至2001年8月31日。合同還約定:本合同到期,勞動合同即行終止。甲乙雙方經協商同意,可以續訂勞動合同。孫某到該公司工作後,工作踏實,勇於創新,給公司創造了良好的經濟效益,深受公司賞識。2001年8月,孫某的勞動合同即將到期。化工用品公司向孫某發出了《勞動合同續訂意向書》,希望同孫某續訂勞動合同。孫某也表示願意在該公司繼續工作。雙方於是續訂了勞動合同,期限至2006年8月31日。此後,孫某一直在化工用品公司工作至2006年。2006年7月,孫某的勞動合同又將到期了。孫某找到公司管理人員,主動提出希望續訂勞動合同,公司管理人員表示可以考慮,但孫某提出要同公司簽訂無固定期限的勞動合同,遭到拒絕,雙方因此發生糾紛。

  在上述實例中,勞動者孫某與用人單位北京某化工用品有限公司就勞動合同的續訂產生了不同意見而發生糾紛。孫某提出續訂無固定期限勞動合同的要求,而公司表示可以考慮續訂合同,但不同意續訂無固定期限勞動合同。因此本案的關鍵在於孫某是否符合續訂無固定期限勞動合同的條件。從孫某的職業狀況來看,其從畢業後就一直在北京某化工用品公司工作,雙方訂立了一個五年期的勞動合同,之後又續訂了一個五年期的合同,即孫某已經在該公司連續工作了十年時間。根據《勞動合同法》的規定,續延勞動合同時,勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上的,或者連續簽訂兩次固定期限勞動合同後續簽的,當勞動合同到期後勞動者提出續訂勞動合同要求的,用人單位應當同勞動者續訂無固定期限的勞動合同。如果本案適用《勞動合同法》的規定,則孫某同時符合了上述兩項條件,其提出簽訂無固定期限勞動合同的請求,北京某化工用品公司必須接受。

  3.勞動合同到期未及時續訂或辦理終止手續

  例如,小郭於2001年5月同某電子設備公司簽訂了一份三年期的勞動合同,合同約定小郭的月工資為人民幣1500元。2004年5月,上述勞動合同到期,但某電子設備公司既未終止同小郭的合同,也未辦理勞動合同的續訂,小郭繼續在該公司工作。2004年8月,某電子設備公司突然通知小郭雙方的勞動關係終止了。6~8月的工資和社會保險費尚未支付,電子設備公司不同意支付這筆費用,理由是雙方的勞動關係已於2004年5月自然終止。小郭提起仲裁申請

  在本案中,小郭與某電子設備公司的定期勞動合同到期後,雙方未就合同續訂問題進行協商,某電子設備公司未積極辦理終止勞動合同的手續,也不談續訂合同問題,導致雙方的關係自然延續。根據《勞動部關於實行勞動合同制度若幹問題的意見》的規定,這種情形視為按原合同的條件續訂勞動合同,用人單位應及時與勞動者協商辦理續訂勞動合同手續。電子設備公司應當按照原合同的標準,向小郭支付6—8月的工資並繳納社會保險費,並與小郭協商續訂勞動合同。勞動合同到期後,用人單位應當積極辦理終止手續或者進行續訂,不能聽之任之。

勞動合同續訂時應註意的問題[3]

  有固定期限的勞動合同期限屆滿後,當事人雙方經過協商可以續訂合同。續訂勞動合同是指合同到期後,企業與職工不解除勞動關係,在雙方完全同意的情況下繼續履行原勞動合同的權利和義務。續訂勞動合同與訂立勞動合同一樣,應當遵循法定的條件。所謂法定條件,是指國家法律、法規和政策規定的允許續訂合同、應當續訂合同和應當續訂哪一類期限勞動合同的條件。當這些條件存在或者符合這些條件時,應當按照這些條件規定續訂勞動合同。根據國家勞動法律、法規和政策的規定,續訂勞動合同應當註意以下問題:

  第一,續訂勞動合同必須經當事人雙方協商同意,一方當事人不同意續訂,另一方當事人不得強迫其續訂。這就是說,續訂勞動合同也必須遵循平等自願、協商一致原則

  第二,可以續訂的勞動合同只限於一定範圍內的有固定期限的勞動合同。按照規定,已滿8年的農民定期輪換工勞動合同、就業許可證期限已滿的外國人勞動合同、以完成一定的工作為期限的勞動合同,都不得續訂。

  第三,在特定條件下勞動合同當然續訂。所謂當然續訂,就是理所當然地要續訂勞動合同。固定期限的勞動合同期滿後,因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關係的,視為續訂勞動合同,用人單位應及時與勞動者協商辦理續訂勞動合同手續。

  第四,在特定條件下企業與勞動者應續訂無固定期限勞動合同。依據《勞動合同法》的規定,用人單位與勞動者續訂勞動合同時,有下列情形之一時,經勞動者提出或者同意,應當訂立無固定期限勞動合同:勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改製重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有勞動合同法規定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的情形。

勞動合同續訂與勞動合同訂立的區別[1]

  勞動合同續訂與勞動合同訂立的區別主要有以下幾個方面。

  1.勞動合同續訂的情形不同

  勞動合同續訂是在勞動合同雙方當事人已經相互瞭解的情況下進行的,因而不需要約定試用期;而勞動合同訂立是在勞動合同雙方當事人相互不瞭解的情況下進行的,因而需要約定試用期

  2.勞動合同續訂的基礎不同

  勞動合同續訂的基礎是勞動者和用人單位訂立的原勞動合同,而勞動合同訂立則缺乏已經存在的勞動合同作為參考。

  3.勞動合同續訂的權利義務已經確定

  勞動合同續訂時,雙方當事人的權利義務已經確定,其權利義務是原勞動合同的延續;而勞動合同訂立是在雙方當事人權利義務不確定的情況下進行的。

相關條目

參考文獻

  1. 1.0 1.1 1.2 劉鈞.勞動關係理論與實務.清華大學出版社,2011.06
  2. 2.0 2.1 袁紹義.勞動合同法理論與實務研究.光明日報出版社,2010.05
  3. 夏桂穎.企業用工管理法律實務操作一本通.中國法制出版社,2011.06
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