固定期限勞動合同

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者明確約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。固定期限的勞動合同可以是較短時間的，如半年、1年、2年，也可以是較長時間的，如5年、10年，甚至更長時間。不管時間長短，勞動合同的起始和終止日期都是固定的。勞動合同期限屆滿，勞動關係即告終止。如果雙方協商一致，還可以續訂勞動合同，延長期限。^[1]

　　固定期限勞動合同“是明確規定了合同有效期限並可依法延長期限的勞動合同”。固定期限勞動合同除了具有勞動合同的一般特征外，還具有其自身的特征，通過比較，從世界上很多國家和地區的勞動法的立法理念和實踐中總結出固定期限勞動合同的普遍特征。固定期限勞動合同一般具有限制性、轉換性兩大特征。

　　(一)限制性

　　固定期限勞動合同一般都有很強的限制性，凸現了勞動合同對意思自治的限制，彰顯了勞動合同與民事合同的本質區別，顯示了勞動合同立法的一般發展趨勢。固定期限勞動合同限制性的主要表現有：

　　1．範圍的限制

　　固定期限勞動合同的範圍一般都有很嚴格的限制，其範圍通常都是很小的，意思自治在固定期限勞動合同中受到很多法定拘束。固定期限勞動合同具有既不利於保護雇員的就業穩定性(如短期合同)又限制了勞動合同雙方當事人的選擇自由權(如長期合同)的弊端，其應用在國外受到普遍限制。尤其是因為它通常是短期的，造成勞動者職業不穩定，增加其求職付出，同時也給社會頻添不穩定因素，立法一般只允許其應用在臨時性、替代性的崗位上，固定期限勞動合同只是某一些勞動關係存續的法律形式。民法因素與社會法因素，在此，是通過定期合同和不定期合同這兩種合同形式體現的：定期合同在相當程度上保留了私法的傳統，不定期合同在很大程度上集中體現了社會法的基本要求。民法的那種地位平等、信息充分而對稱的假設，其實並不符合勞動關係的實際，因此，大部分國家對定期合同有諸多限制。

　　下麵比較分析一些國家和地區的關於對固定期限勞動合同的期限進行限制的非常典型和有借鑒意義的立法，以歸納總結和印證固定期限合同的範圍的限制性的普遍特征。

　　在勞動法非常發達的法國，《法國勞動法典》規定，第L122—1條規定：定期勞動合同不得以持久獲得與企業正常的、經常性活動相關聯的工作為標的，亦不得具有此種效力。第L122—1—1條規定只有在三種情況下，才可以訂立定期勞動合同：(1)某一受薪雇員缺崗、其勞動合同暫行中止、工作崗位被取消之前即以最終離開，或依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代；(2)企業活動臨時性增加；(3)具有季節性的工種，或由於行業活動的性質以及這些工種臨時性特點，習慣上不訂立不定期勞動合同。《法國勞動法典》還明確規定了兩種禁止簽訂定期勞動合同的情況：一是替代因發生集體勞動衝突、勞動合同暫時中止的受薪雇員；二是從事高度危險工作，尤其是從事某些按照勞動醫療保護規定需要專門醫療監護的工作。

　　瑞典《就業保護法》第5條具體規定了締結固定期限合同的五種情況：(1)出於工作的特殊性質需要，可訂立特定季節或者特定任務的固定期限合同；(2)出於暫時性替代、受培訓或節假日雇佣的需要，可訂立固定期限合同；(3)出於暫時的高工作量的需要，可訂立任兩年內受雇總計不超過6個月的固定期限合同；(4)根據履行《國家總防衛法》的規定，雇員正等待服義務兵役，服役會超過3個月的，可以訂立固定期限合同；(5)雇員已經達到強制退休年齡應領取養老金，或者沒有強制規定退休的情況下其年齡已達到67周歲，此時在發放養老金後進行雇佣，可訂立固定期限勞動合同。

　　德國對固定期限合同的限制尤為具體。德國《雇主法》堅持無固定期限的勞動關係，固定期限的勞動關係屬於例外情況，需有特殊理由。根據2001年1月1日生效的德國《非全日制和固定期限勞動合同法》的規定，只有在有實際理由時才能訂立有固定期限的勞動合同，這些理由包括：(1)企業對該工作的需求只是暫時的；(2)固定期限緊隨培訓或學業之後，是為了幫助雇員適應接下來的工作；(3)該雇員是臨時頂替另一雇員的工作；(4)工作的性質適合固定期限；(5)屬於試用期；(6)由於雇員自身的原因適合固定期限；(7)為公共機構的臨時職位聘用的雇員可以得到家庭補助；(8)基於某項判決(《非全日制和固定期限勞動合同法》第14條第2段)。

　　菲律賓的勞動法對固定期限勞動合同的適用範圍進行了嚴格的限制，固定期限合同只適用於正式員工、項目員工、季節性員工和臨時性員工四類。“第280條明確了四類員工：正式員工，項目員工，季節性員工，臨時性員工。最高法院規定，儘管法律第280條做出了該種分類，但是我們的法律已然認可固定期限員工或僅在特定期間工作的員工。在建議案中，固定期限雇佣將被禁止適用於在一般行業或事務中通常是必須的有價值的工作。但固定期限雇佣可使用於海外人士。”

　　我國臺灣地區的《勞動基準法》第9條也規定：“勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。”《勞動基準法》實施細則第6條，對臨時性、短期性、季節性及特定性工作分別進行了明確的界定，只有在符合此規定的情況下，才能簽訂定期契約。臨時性工作是指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者；短期性工作指可預期於6個月內完成之非繼續性工作；季節性工作是指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月之內；特定性工作指在特定期間完成之非繼續性工作。

　　由上面列舉的國家和地區的立法，可以比較得出下麵的普遍規律：世界上很多國家和地區都明確限制了固定期限勞動合同的適用範圍，使其限制在很小的ll缶時性、短期性、季節性等範圍內。縱觀我國的勞動立法包括《勞動合同法》，在設置固定期限勞動合同制度時並沒有吸收世界上其他國家和地區的先進經驗，背離了世界潮流，使我國的固定期限勞動合同不具備固定期限的範圍之限制性的特征。

　　2．期限的限制

　　從固定期限勞動合同的一般範圍來看，固定期限勞動合同只適用於臨時性工作、短期性工作、季節性工作等，勞動立法比較發達國家的另外一個普遍做法是，對固定期限勞動合同的期限加以限制，防止用人單位通過不斷續延固定期限勞動合同以避免與雇員簽訂無固定期限勞動合同。

　　下麵比較分析一些國家和地區的關於對固定期限勞動合同的範圍進行限制的立法，以比較歸納的方式印證固定期限合同的範圍具有限制性的普遍特征。

　　《法國勞動法典》規定，定期勞動合同應當明確規定到期日期，合同的總期限最長為18個月，在任何情況下，不能超過24個月。瑞典《就業保護法》規定雇員在就業3年內工作期限最多不超過12個月，且每一份合同的期限都不少於1個月，如果合同期限少於1個月，其適用期限應為1個月。

　　英國規定，固定期限勞動合同的初始期限和續延期限總和一般不得超4年。超過4年後勞動關係繼續存在的，除非雇主有客觀理由證明需要簽訂固定期限合同，否則即視為無固定期限的勞動合同。德國勞動促進法要求固定期限勞動合同的期限不得超過18個月。

　　日本《勞動基準法》規定固定期限的勞動合同的期限在一般情況下，不得超過1年。只有在特定的情況下，如雇員是從事技術性的工作或者是初次從事工作，需要較長的時問來瞭解工作是否適合自己的情況下，才允許勞動合同的期限超過1年，但是，最長不能超過3年。日本法律規定固定期限勞動合同不得超過一年，但是對連續訂立的一年的合同，法律並沒有限制，後來，在Toshiba Yanagi-cho Factory一案中，法院最終判決，在多次訂立了勞動合同後，雇主和雇員則形成無固定期限的勞動關係。日本《勞動基準法》的修正案例規定了固定期限勞動合同的最長期限可以延長至3年，但是對可以這樣延長的適用範圍進行了嚴格的限制，僅僅只能適用於具有較高專業知識、技能或經驗以及60歲以上勞動者。“因此在修正案條款中，最高期限將延長至3年，但也僅適用於具有較高專業知識、技能或經驗以及60歲以上工人的雇佣。”上面的日本勞動法對固定期限勞動合同的限制性特征，不僅表現在其期限的限制，還反映在其範圍的限制，如固定期限可以延長到三年的情況只適合特定員工，因此，日本法的固定期限勞動合同的限制性特征與其他國家的限制性合同是有區別的，即期限的限制與範圍的限制是交叉在一起的，具有不可分離性。

　　《盧安達勞工法》第26條規定：定期勞動合同不能超過2年，外國勞動者可放寬至3年；如超過上述期限，只按上述最大期限執行；如合同期滿雙方仍要執行，這個合同可變為不定期合同。

　　越南也是世界上特別是社會主義國家少數頒佈勞動法典的國家，越南社會主義勞動法對固定期限勞動合同的期限進行了明確的規定：固定期限勞動合同的期限最長不能超過3年。《越南社會主義共和國勞動法典》規定：“勞動合同應當採取下列形式之一：(1)無固定期限合同；(2)一至三年的固定期限合同；(3)季節性工作合同或工作期間低於一年的特定任務的合同，簡單勞動可以採用口頭協議。”越南的做法是非常值得我國借鑒的，因為我們兩國在社會制度和法制背景上都有很多同質性。

　　《保加利亞人民共和國勞動法典》第68條規定“定期勞動合同的期限如下：有一定期限，但其時間不得超過3年，第78條第3款規定的情況除外；規定完成一定的工作；規定代替缺席的職工。”

　　由上比較可以得出如下結論：不管是勞動立法比較發達國家如法國、德國和日本等，還是不夠發達的國家如盧安達、越南和保加利亞等，比較普遍做法都是，對固定期限勞動合同的期限加以限制，一般允許訂立的固定期限最長為不能超過3年。而我國並沒有借鑒這些國家的經驗，沒有立法限制固定期限勞動合同的期限，使我國固定期限勞動合同的期限制度設置與世界的立法趨勢不相吻合，也完全背離了固定期限勞動合同之期限的限制性的特征。《勞動合同法》之固定期限合同的設置，也仍然沒有改變這一落後狀態，仍然使我國的固定期限勞動合同不具有期限限制性的共性。

　　3．續訂的限制

　　為了更好地保護勞動者的權益，防止用人單位利用其優勢地位，與勞動者反覆簽訂短期合同、規避簽訂無固定期限勞動合同的強制規定，很多國家和地區的勞動法，都將固定期限勞動合同的續訂進行了限制性的規定，體現了固定期限勞動合同的限制性的特征。“有5個國家已經給何種條件下可考慮簽訂固定期限合同指定了一個有限的範圍，比利時和加拿大例外…所有國家，除加拿大，都有限制連續簽訂固定期限勞動合同的次數或時間”。

　　《法國勞動法典》規定，定期勞動合同只能續訂一次，續訂期限加上原合同期限一般不得超過18個月。定期勞動合同期滿後勞動關係繼續存續的，即轉為無固定期限勞動合同，雇主在多個崗位上與某一雇員連續定立定期勞動合同的，視為無固定期限勞動合同。德國規定，定期勞動合同最多只能延期一次。

　　為防止雇主濫用固定期限的合同，簽訂連續的固定期限合同，歐共體關於《固定工的指令99／70》要求成員國必須採取以下一種或幾種方法，對續簽固定期限合同作限制性規定：(1)國家須規定雇主在與雇員續簽短期合同時必須有客觀、合理理由；(2)國家須規定固定期合同的最長期限或國家對續簽固定期限合同次數有限制性規定；(3)國家應規定短期合同工也有知情權，雇主應通知他們短期工作合同是否有轉為無固定期限合同的機會，如崗位空缺雇主應及時告之，使其有可能轉為正式工。

　　歐共體的這一指令在瑞典已通過國內法實行。從其實行目的看，主要是限制雇主對有固定期限合同雇員和非全日制雇員的剝削，從固定工與無固定工權利應平等的理念出發而制定的。但我們從中可以看出，對續簽短期勞動合同的限制，必然導致長期勞動合同或無固定期限勞動合同的更多適用，對延長雇員的職業生涯起到了作用，換句話說，間接維護了勞動者的職業穩定權。

　　我國《勞動法》對固定期限勞動合同的簽訂次數，沒有進行限制性的規定，從1995年實施以來顯現出了很多的缺陷，沒有體現世界上固定期限勞動合同的續訂的限制性特征，成了勞動合同短期化的直接法律誘因。《勞動合同法》對固定期限勞動合同的續訂次數進行了限制，體現了固定期限勞動合同的續訂限制性的特征。

　　(二)轉換性

　　固定期限勞動合同還具有可轉換性的特征，即固定期限勞動合同在一定的法定條件下可以轉換成無固定期限的勞動合同，此規定可以更好地穩定勞動關係，更有效地防止勞動合同的短期化，更有利於保護勞動者的合法權益，更有利於建立和諧的勞資關係。

　　世界上很多國家和地區的勞動立法都明確規定了固定期限勞動合同向無固定期限合同轉換的法定條件，這些立法都折射出固定期限勞動合同具有可轉換性的普遍特征。

　　下麵採取比較分析的方法，對一些國外和地區的關於固定期限勞動合同向無固定期限合同轉換的立法進行歸納和總結，以印證固定期限合同具有的可轉換性的普遍特征。

　　《法國勞動法典》規定，定期勞動合同期滿後勞動關係繼續存續的，即轉為無固定期限勞動合同。《俄羅斯聯邦勞動法典》第30條專門規定了固定期限勞動合同轉換成無固定期限勞動合同的條件：如果勞動合同期滿(不超過5年的定期勞動合同和以完成一定工作為期限的定期勞動合同)後勞動關係實際上仍舊延續且沒有一方提出終止勞動合同，則合同的效力認為已延續為不定期的。

　　日本法律規定固定期限勞動合同不得超過一年，但是對連續訂立的一年的合同，法律並沒有限制。後來，在Toshiba Yanagi-cho Factory一案中，法院最終判決，在多次訂立了勞動合同後，雇主和雇員則形成無固定期限的勞動關係。南韓規定勞動合同的期限超過1年時勞動合同並非無效，合同期限縮短為1年，經過1年後雙方默許勞動關係存在的，勞動合同成為無期限合同。

　　菲律賓的勞動法典規定了固定期限勞動合同向無固定期限勞動合同的轉換條件。“在建議案中，最高法院認為季節性和工程項目員工即使為雇主工作了一年以上，仍不得成為正式員工，只有臨時性員工工作一年之後能轉為正式員工。”

　　我國臺灣地區的《勞動基準法》規定：“定期契約屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契約：(1)勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者；(2)雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷時間為超過30日者，但特定性或季節性工作不在此限。《盧安達勞工法》第26條規定：定期勞動合同不能超過2年，外國勞動者可放寬至3年；如超過上述期限，只按上述最大期限執行；如合同期滿雙方仍要執行，這個合同可變為不定期合同。《匈牙利勞動法實施細則》第21條第3款明確規定：在勞動合同所確定的時間到期後，職工如果在授權領導他的人知道的情況下繼續在企業工作一個勞動Et以上，超過30天的定期勞動關係可變為不定期。《比利時雇佣合同法》第10條規定：當事人連續簽訂兩個或兩個以上的有一定期限的合同，如果這些合同不因工人的理由而中斷，則應把這些合同看作是一個沒有一定期限的合同，除非雇主以工作的性質或其他合法理由為這些合同提供根據。秘魯規定了4種情況下，固定期限的勞動合同將變為無固定期限的勞動合同。《秘魯就業促進法》第120條規定：在下列情況下，固定期限的合同可被視為無限期的：(1)工人在合同規定期滿或議定的延長期後繼續工作，且已超出最長許可限度；(2)合同為特殊工作或勞務合同，工人在完成約定的工作後，在沒有續簽合同的情況下繼續提供有效的工作；(3)已證實工人所做的工作與合同中規定的工作類型不同；(4)如當某工作崗位上被替代的工人在法律或協議規定的替代期結束後不能恢復工作，且替代他的工人仍占據該工作崗位。希臘的就業法對簽訂固定期限合同次數沒有最高限制，但是，只能續簽兩次，之後，它會轉換成一個無固定期限的合同，此外，如果固定期限合同在續簽後，沒有明確的續期或用人單位也沒有提出相關的聲明．它同樣變成了一個無固定期限合同(民法典671條)。

　　2003年在塞卜路斯的利馬索召開了國際社會保障協會國際會議，在“面向可持續的社會保障制度”一文中的總結認為：在大多數國家，雇主不遵守固定期限合同，可推定為長期合同。這表明，在國際上再次明確規定了固定期限勞動合同在適當的條件下，可以向無固定期限合同轉換，體現了固定期限勞動合同之可轉換性的特征。

　　由上面列舉的國家和地區的立法，可以比較歸納出下麵的結論：固定期限勞動合同一般具有可轉換性的特征，固定期限勞動合同在一定的法定條件下可以轉換成無固定期限的勞動合同，這樣可以使勞動關係更加穩定與和諧。在此方面，我國勞動立法特別是《勞動合同法》充分借鑒了這些先進的經驗，使我國勞動合同的期限制度設置與世界的立法趨勢相吻合，體現了固定期限勞動合同的一般特征，也是《勞動合同法》之期限制度設置值得肯定的地方，但是，對合同的相互轉換，特別是對於固定期限合同與無固定期限合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三者之間的關係還有很多缺憾。

　　由於固定期限勞動合同屬於特殊的勞動合同，所以，關於其訂立形式和內容，法律也分別提出了不同於無固定期限勞動合同的要求。

　　一、訂立形式上的要求

　　不同於無固定期限勞動合同，固定期限勞動合同必須採用書面形式，而且，缺少書面形式後果很嚴重，該固定期限勞動合同就被重新界定為無固定期限勞動合同(法律捲第1242—12條第1款)。法律要求書面形式的目的在於，可以保證這類例外形式勞動合同的訂立得以遵守法律的規定。另外，為了安置某些就業困難人群的固定期限勞動合同還必須採用勞動行政部分規定的勞動合同格式。

　　勞動合同訂立後，至遲要在招聘後的兩個工作日內交給雇員個人持有一份(第1242—13條)。

　　二、合同內容的要求

　　法律要求書面訂立的固定期限勞動合同必須具備一些不可缺少的條款。綜合法律的具體規定和司法實踐，可以把固定期限勞動合同的必備條款分為兩部分。一部分是核心條款，另一部分是其他必備條款。

　　1．核心條款

　　法律捲第1242—12條第1款規定：“固定期限勞動合同必須書面訂立，並且詳細說明訂立的理由。否則，該合同就被視為無固定期限的。”根據這一規定，可以看出合同內容中最核心的必備條款是明確訂立固定期限勞動合同的理由。這一要求便於監督雇主是否按照法律規定的情形訂立固定期限勞動合同。如果沒有明確理由的條款，該勞動合同就被視為無固定期限勞動合同。

　　關於這一必備條款的具體表達，最高法院社會庭的判例曾經一度持寬鬆的態度，合同中採取籠統式的、模糊的語言說明訂立的理由也被判例所認可，例如，在2005的一個判決中，雇主僅僅寫明“由於企業活動的臨時增加”，就被法官認為符合法律要求了。但是，近年來，由於受到歐盟法院判例的影響，最高法院對這一條款的要求也開始採取嚴格的態度：在2007年11月29日的一個案件中，最高法院社會庭提出“要規定所有便於評價訂立的理由的詳細內容”；這一要求又在2008年Calori案件中得到加強：“要顯示能夠證明工作屬於臨時性的、所有具體的、詳細的因素。”

　　另外，對這一核心條款的另一個要求是，該條款表達的訂立固定期限勞動合同的理由只能有一個，如果雇主列舉了多項理由來訂立固定期限勞動合同，最高法院通過判決認為，該合同也被重新界定為無固定期限的勞動合同。

　　2．其他必備條款

　　除了明確訂立理由這一最重大的必備條款外，第1242—12條第2款還列舉了合同應當明確的其他條款(即其他必備條款)：

　　第一，如果是為了替代雇員而訂立固定期限勞動合同的，必須載明被替代雇員的姓名和職務。這條要與明確訂立的理由中的第一項相聯繫，即如果訂立固定期限勞動合同的理由是為了替代某雇員，就必須明確該雇員的姓名和職務。如果是其他訂立理由的，就不涉及這一項。

　　第二，必須明確合同的期限，涉及具體日期時，還可以包括續訂條款；如果沒有具體日期時，必須明確合同最短的期限。法律捲第1242—7條規定：固定期限勞動合同從訂立之時就要明確具體的、詳細的期限。但是，在為替代雇員而訂立的固定期限勞動合同時，可以不必明確詳細的期限，但是要明確最短的期限。

　　第三，明確崗位。合同要明確用固定期限勞動合同招聘來的雇員的崗位，在替代雇員情形下，崗位可以不是被替代雇員的崗位。當訂立的理由是因為臨時增加活動時，臨時增加的工作具有臨時性，即非持續性，但是其中涉及到的崗位不一定具有臨時j生，但是該崗位是服務於該臨時增加的工作的。

　　第四，適用於該雇主的集體合同名稱。這是向招聘的雇員提供涉及企業和勞動者權益的重要信息。

　　第五，如果有必要時，明確試用期。是否訂立試用期條款，由雙方約定，或者根據集體合同而定。但是法律要求試用期最長不得超過1個月，而且只有期限超過6個月的定期勞動合同才可以訂立1個月的試用期；其他情形下，試用期不得超過2周(第1242—10條)。在試用期，雙方在不濫用權利的前提下，都可以提出解除合同，而無需向對方支付補償金。

　　第六，勞動報酬的數額和組成，包括獎金和其他輔助性工資。

　　第七，補充性退休保險機構的名稱和地址，如果存在的話，互助性保障機構的名稱和地址。

　　在這些其他必備條款中，實際上其重要性也是有別的。有些內容是和訂立的理由這一最重要的必備條款性聯繫的，例如，被替代雇員的名稱和職務，這是訂立的合法理由中關於替代雇員情形下必須要涉及到的信息，因此，也是很重要的、不可疏忽的。另外，工資、崗位也是非常重要的、不可缺少的內容。關於有關機構的名稱和地址的內容，則是屬於信息性的內容，其重要性遠遠低於其他內容。

　　那麼，如果缺少以上列舉的其他必備條款之一，該固定期限勞動合同是否被重新界定為無固定期限勞動合同呢?從不同的角度看，對此問題的回答有些差異。

　　從法律規定角度看，因為《勞動法典》法律捲第1245—1條規定：“違反法律捲第1242—1至第1242—4(關於固定期限勞動合同適用法定情形)、第1242—6至第1242—8(禁止適用情形和合同期限的規定)、第1242—12條第1款(書面形式和訂立理由的要求)、第1243—11條第1款(固定期限合同到期後存在繼續雇佣的事實時，合同就轉化為無固定期限勞動合同)、第1243—13條(關於續訂一次的要求)、第1244—3條和第1244—4條(關於“等待期”的規定)而訂立的合同都被視為無固定期限勞動合同。”這一條只提到第1242—12條第1款(書面形式和訂立理由的必備條款)，而沒有包括該條第2款列舉的合同其他必備事項，由此可以推論：該條第2款列舉的其他必備條款的缺少並不導致合同被重新界定為無固定期限勞動合同的後果。

　　從司法實踐角度看，最高法院的態度是排除僅僅從字面理解法律捲第1245—1條和第1242—12條；應當區別看待第1242—12條第2款列舉的其他必備條款，有些僅僅是信息性的條款，如退休保險機構的名稱和地址，有些則是很重要的，例如工資、崗位、被替代雇員的名稱等，都是不可或缺的。由此，最高法院社會庭認為：如果缺少第1242—12條第2款列舉的屬於信息性的條款，則該勞動合同不能被認定為無固定期限勞動合同；如果缺少其中重要的內容，則該勞動合同就被視為無固定期限的勞動合同。

　　此外，最高法院的判例認為，任何關於當事人可以在期限屆滿前解除合同的約定都是無效的。即因定期限勞動合同不允許當事人的約定解除。

　　三、固定期限勞動合同雇員權利的特點

　　雖然固定期限勞動合同屬於特殊勞動合同，但是，這類合同下的雇員不得被歧視。法律特別強調了這一點。

　　1．平等權利原則

　　在固定期限勞動合同的有效期內，雇員享有與無固定期限勞動合同雇員相同的權利(法律捲第1242—14條)。法律特別確認和強調這一平等權利，具體涉及到法律規定的勞動者的權利、集體合同／集體協議規定的權益和勞動者根據職業慣例享有的權利三個方面，並制定了相應的保障措施。例如，關於勞動報酬上的平等權利的保護，法律捲第1248—8條明確了刑法製裁：支付給固定期限勞動合同雇員的工資低於企業同崗位上的無固定期限勞動合同雇員的，處以3750歐元罰金，累犯者，處以7500歐元罰金和6個月的監禁。

　　當然，平等權利的落實有時也受到某些事實因素的制約，因為雇員很多的權益都直接與其工齡相聯繫，這樣，就對固定期限勞動合同雇員很不利，因為他們的勞動合同期限都是很短的。

　　另外，在勞動合同規範方面，固定期限勞動合同的雇員和無固定期限勞動合同的雇員之間的最大區別在於勞動合同解除上的不同。

　　2．(短暫的)相對穩定的就業權利

　　在期限屆滿前，固定期限勞動合同雇員享有與期限相同時間的就業穩定的權利。這是與無固定期限勞動合同不同的一點，因為固定期限勞動合同一般不允許單方解除，而無固定期限勞動合同則可以單方解除。顯然，因為固定期限合同的期限本身較短，這種就業穩定也就顯得很短暫，所以，也就不是勞動者的職業生涯所追求的。而且，這種短暫的就業穩定僅僅從試用期滿以後開始，因為，在試用期，雙方都可以隨時解除合同，而不需要向對方支付補償金。

　　鑒於法國法把固定期限勞動合同確定為短期的臨時性的勞動合同，所以，其解除和終止都要符合特定要求，當事人的單方解除權受到嚴格限制。

　　一、固定期限勞動合同解除的條件

　　固定期限勞動合同雙方必須按照合同約定的期限履行，不得在期限屆滿前解除合同，這是合同的基本原理所要求的。在遵守這一合同法基本原理的前提下，法律嚴格限制合同在期限屆滿前的解除。法律捲第1243—1條明確規定：“如果沒有雙方當事人的協議，固定期限勞動合同只能在嚴重過錯和不可抗力的情形下，在期限屆滿前解除。”這一規定排除了任何通過集體合同的形式來規定固定期限勞動合同在期限屆滿前的解除。例如，一個足球隊的規章規定了球員合同的期限和合同的解除情形，這一規章被法官認定為屬於集體合同性質，其中關於合同解除的規定不得違反法律，即在沒有球員和球隊雙方當事人的協議解除、沒有不可抗力、沒有球員嚴重過錯時，合同不得在期限屆滿前解除。

　　根據法律捲第1243—1條和第1243—2條的規定，只有在下列四種情形下，固定期限勞動合同才可以解除。

　　1．不可抗力

　　《法國民法典》沒有給不可抗力下定義，根據判例，不可抗力是指所有造成合同不可能履行的、當事人不能抵抗的各種外部事件。不可抗力絕對不是指使合同的履行更加昂貴的情形，也不包括經濟形勢的變化。由於遭受不可抗力而不可能履行勞動合同的一方當事人，必須舉證不可抗力的存在，此時，固定期限勞動合同才可以因此而解除。在不可抗力解除之下，雇主必須向雇員支付一筆補償性費用(補償金)，其數額為雇員到合同期滿時應得到的工資總額(第1243—4條第2款)。

　　2．嚴重過錯(faute grave)

　　什麼是嚴重過錯?這是由法官來決定的，法律條文沒有任何規定。根據判例的態度，學者們總結為：嚴重過錯是指那些使勞動關係的維持成為不可能的過錯。嚴重過錯是針對雙方當事人的。雇員的嚴重過錯行為，使得把他留在企業成為不可能，即使是很短暫的時間。從具體判決看，最高法院社會庭把拒絕作正常的工作、暴力、拒絕遵守安全規則、賄賂腐化、給生產線造成運轉破壞，等等行為視為雇員的嚴重過錯，把拒發工資、拒絕發給雇員工資單、對雇員有暴力等行為視為是雇主的嚴重過錯；但是，雇員職業能力不能勝任工作、身體不能勝任工作、生病，不能認定為嚴重過錯。對於是否屬於嚴重過錯，需要具體案件具體判斷，通常，法官根據雇員年齡、崗位性質等具體情形來判斷雇員的過錯是否屬於嚴重過錯。

　　雇主可以對犯了嚴重過錯的雇員進行各種形式的處罰，其中最嚴重的處罰就是解雇，即解除勞動合同。不論雇主採取哪種形式的處罰，都必須遵守法律關於處罰的程式規定。如果解雇符合實質要件，但是違反了法定程式，最高法院社會庭在審查解雇符合嚴重過錯後，也不會僅僅因為程式違法而否定解雇的效力。

　　援引對方嚴重過錯的一方當事人負有舉證責任。如果法官認定存在嚴重過錯，固定期限勞動合同就可以因此而解除。

　　3．雙方協議解除

　　法律允許，雙方當事人以明確的、不含糊的意思一致來解除一份期限未屆滿的勞動合同；司法判例還要求，這類協議只以解除固定期限勞動合同為目的，不得涉及其他問題。

　　4．雇員獲得了一份無固定期限勞動合同時

　　法律明確規定，雇員找到了新的工作，而且訂立了一份無固定期限勞動合同時，可以提出解除正在履行中的固定期限勞動合同(第1243—2條)。如果雇員在固定期限勞動合同履行期間，找到了新的工作，而且這份新工作是一份持續性的工作，是訂立了無固定期限的勞動合同的，這時，該雇員就可以提出解除正在履行中的固定期限勞動合同。但是，雇員此時提出解除合同，一是要證明已經訂立了一份無固定期限的勞動合同，二是要遵守預告期，除非雙方達成立即解除的協議。預告期的期限為固定期限合同的每一周計算為一天，最長不得超過2周。

　　二、當事人違法解除固定期限勞動合同的法律後果

　　此時的法律後果因雇主或者雇員違法而有所不同。對於雇主違法，法律規定了兩項負擔，不論違法實際的後果；而對於雇員違法，法律沒有規定固定化的責任，只是規定瞭如有實際損失的後果，雇員才承擔責任。這樣區別處罰的理由，在於雇主和雇員之間存在著事實上的不平等。這一區別對待也體現在無固定期限勞動合同的規定之中。

　　1．雇主的法律責任

　　如果雇主違法解除固定期限勞動合同，根據《勞動法典》法律捲第1243—4條雇主必須承擔以下兩項法律負擔。

　　第一，雇主向雇員支付賠償金。

　　賠償金的數額至少等於雇員從開始履行合同到合同期滿時其應得到的全部工資，不論合同履行了多長時間，也不論違法解雇給雇員造成多少損失。如果合同期限不確定，法庭會參考該合同的“可預知性”的期限，來判決雇主應支付的賠償金數額。顯然，這裡的賠償金對於雇主來說是懲罰性的一個固定數額，與造成的損失無關。另外，關於雇員有過錯時、雇主是否承擔這筆賠償金，有司法判例指出：當雇員不能勝任合同確定的工作時，雇主因此而解雇該雇員，該雇員無權獲得雇主支付的這筆賠償金，因為雇員不能勝任工作，不能完成合同確定的工作，雇主就有權不支付合同剩下期限內的工資，也沒有義務向其支付賠償損失的費用。對此問題，法律還沒有任何涉及。

　　第二，雇主向雇員支付固定期限合同終止補償金。

　　雇主違法解除固定期限勞動合同時，其承擔的上述賠償金不影響其仍然要向雇員支付固定期限合同經濟補償金。

　　2．雇員的法律責任

　　如果雇員違法解除固定期限的勞動合同，應當向雇主承擔由此造成的損失。雇主負有舉證損失存在的責任，如果雇主不能證明損失的存在，雇員就對此沒有責任。

　　三、固定期限勞動合同終止補償金

　　固定期限勞動合同在期限屆滿時終止(第1243—5條第1款)。法律規定，合同終止了，符合條件的雇員還享有合同終止補償金。

　　1．享受固定期限勞動合同終止補償金的條件

　　在固定期限勞動合同到期時，如果雇主沒有與該雇員訂立無固定期限勞動合同，那麼，雇員有權得到該合同終止補償金(第1242—8條)。如果在合同期滿後，雇主又合法地與同一個雇員訂立了另一個固定期限的勞動合同，那麼，該雇員也仍然有權得到合同終止補償金。例如，在替代雇員情形下，雇主可以反覆讓同一個雇員替代多個雇員，訂立多個固定期限勞動合同，當然，每個固定期限勞動合同都必須是合法的，那麼，在每一個固定期限合同屆滿後，只要雇主沒有為他提供無固定期限合同，他就有權得到固定期限合同終止補償金；如果雇主在多個固定期限合同之後，最終與該雇員訂立了無固定期限勞動合同，那麼，只有最後一個固定期限合同的終止補償金，才是雇主不需要支付的。

　　合同終止補償金不是所有固定期限合同的員工都能享有的，它不適用下列雇員(第1243—10條)：第一，不適用於季節工；第二，不適用於依據慣例訂立固定期限合同的雇員；第三，不適用於利用假期實習的年輕人；第四，不適用於由於雇員嚴重過錯而解除合同的情形；第五，不適用由雇員單方提出解除合同的情形；第六，不適用合同因為不可抗力而解除的情形；第七，不適用於雇員拒絕接受來自雇主提出訂立一份無固定期限勞動合同的建議，該建議針對的是在同一或者類似崗位、。並且享有同等勞動報酬條件的崗位上。

　　在以上法律列舉的情形下，雇主沒有義務支付固定期限合同終止補償金。其中有些情形的規定很容易讓人感覺到歧視因素，例如，對於同樣訂立固定期限勞動合同的季節工、按照慣例而訂立固定期限合同的雇員，都沒有權利享受合同終止補償金，而因為其他理由而訂立固定期限合同的雇員則有權獲得這項補償金，這其中顯然存在著歧視，這是廣受批評的一條法律規定。

　　2．固定期限勞動合同終止補償金的計算和發放

　　合同終止補償金的計算和發放，由法律專門規定(第1243—18條)。它是根據合同的期限和雇員的勞動報酬來計算的，相當於雇員合同期內全部毛收入的10％，集體合同或者集體協議可以規定比這一比例更高的計算比例；也可以規定較低的比例，同時向失去工作的雇員提供職業培訓。

　　法律明確規定，合同終止補償金的性質是補充工資的性質(第1243—8條)，其發放等要遵守關於工資的規定，一般和最後一次工資同時發放。

　　3．固定期限勞動合同終止補償金的性質

　　雖然還沒有看到法國學者對這一補償金性質的專門論述，但是，從以上法律的規定就可以看出，合同終止補償金具有補償失去工作的含義，含有補償臨時就業的因素，具有暫時幫助勞動者維持生活的作用。因為，法律規定它具有補充工資的性質，而且，只要固定期限合同屆滿後接下來訂立了無固定期限勞動合同的，雇員就不享受這項合同終止補償金。所以，有的學者稱之為工作不穩定補償金。支付定期合同終止補償金是國外較為普遍的做法。整個理論基礎是建立在定期勞動合同是例外的、臨時性合同，而不定期勞動合同才是正常形態下的合同形式。我國2007年通過的《勞動合同法》第一次規定了固定期限勞動合同終止補償金，這是對國外這類慣例做法的一種採納。

• 無固定期限勞動合同