重塑員工

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　　重塑員工屬於領導學領域，也是員工拓展訓練的目的之一，指的是對員工個體進行塑造，這是個很古老的話題，在這方面有過很多的偉人，如富蘭克林、卡耐基、柯唯等等，也有這方面的很多理論。

　　重塑員工必須將員工放在一個環境中，正如某個主管說的好：“當我們在野外生存訓練時，在激流中搏擊時，我們感到融為一體，興奮的大叫。我們的團隊意識被煥發，我們彼此感到自己很愚昧——為什麼在平常，在彼此的工作崗位上會有那麼多的衝突呢？

　　個體培訓結束後，我帶著新的心緒重新投入工作，發現過去的矛盾依舊存在，過去的彼此指責依然故我，我們很快又恢復了原來的狀態，而下一次的培訓也沒解決這個問題，就象《克萊默夫婦》中所描寫的夫婦二人的困境一樣，為了矛盾而分開，又和好，是矛盾把他們分開，於是他們又想和好。”

　　是的，不管是野外生存訓練，還是什麼魔鬼訓練營，還是“我一定會成為富翁”之類的勵志會，都會使當事人跳出他所處的矛盾，“一切從頭開始，從你擁有一個城堡開始，你制定法律和規定人物做什麼（就象任何一款這類電子游戲），你就可以控制一切了。”

　　在20世紀初，泰勒的《科學管理》就試圖把機器的一些主要特征運用到組織結構和管理當中去。例如，通過任務的劃分，使每個人的工作變為簡單的勞動，人被當成是組織中的一個部件，生產被變得單調而規範，經理們總是在尋找完成某項工作最有效率的方式、為每項任務確定明確的、可衡量的目標。這種“科學”方法在今天的很多組織仍然隨處可見。

　　卻從來沒有想過如何想方設法地為員工塑造一個激發他們創造力和積極性的工作環境。為什麼我們的員工真正的快樂在朋友、在家人那裡，而且只有在他們下班後，在輕鬆、舒適的環境才能找到他們發揮潛能、煥發激情的環境。

　　我們是到了應該檢討一下自己的時候了！

　　為什麼不能給予員工一個發揮潛能、煥發激情的環境呢？

　　為了給予我們的員工一個能夠發揮潛能、煥發激情的環境，必須從企業員工身邊的工作環境、學習環境、成長環境的塑造開始，並讓員工主動參與到企業中去，產生與企業融為一體的感覺。

　　工作環境的塑造

　　我們可以在工作過程中營造出讓員工間彼此尊重、融洽的氛圍，並讓員工在彼此的溝通和交流中建立起相互的信任，讓員工彼此知道對方的長處和短處，併在實際工作中在哪些方面能夠有互補性，同時在工作環境中要不斷的將企業所追求的和對員工的看法深入地進入到員工的腦海中去。

　　學習環境的塑造

　　其次在員工的學習環境上，要讓員工能夠很方便、快捷的獲取他們工作中需要的信息，同時滿足員工在成長過程中其它方面的學習需求，這需要相應的措施來管理，如圖書室的建立，資料庫的管理等。 同時還要設立相應的員工培訓機制，並根據企業的發展制訂出相應的員工培訓課程，並有針對性地對部分員工的弱點進行培訓完善，使之更容易地應對工作中的難點。

　　成長環境的塑造

　　最後還要從員工的成長環境中入手，為每一個員工的工作生涯做出規劃，讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調動員工的積極性。同時，在其間要進一步完善企業的人才培養和塑造的正確觀念，並根據企業實際情況健全體制，努力使每一個員工的價值觀與企業的價值觀不斷的融合和升華，最終使每一個員工能夠與企業融為一體。

　　當然我們還需要讓員工具有參與到企業中的動力，我們需要建立授權、信任以及給他們個人成長和改變環境的能力的機制，讓我們的每個員工都可以擁有自己的夢想，這個夢想和企業是融為一體的，併在員工的腦海裡形成一個清晰的圖像。在員工與企業不斷的交流中，使它逐漸變清晰。

　　在這個過程中，我們的夢想開始逐漸融合，你中有我，我中有你。也許是共同的戰略之下融合了每個人的夢想，也許是每個人的夢想融合成了新的戰略，不管怎樣：

　　我們最終形成一個不斷上升的“集體夢想”。

　　在前面我們已經知道了，多數的員工並不是在一個知識平臺上的互補，他們在思考方式的基礎層面上就是存在差異，而且他們純粹基於知識上的學習，而不對知識進行整合併在企業中加以運用，使得這種學習的效果對企業的發展大打折扣。這樣的學習依舊並未改變已有的局面，即只有少數人，也只能夠由這些少數人作出思考決策，從而造成智力資源的極大浪費。

　　如果我們能夠將每一個員工塑造成為企業的一個神經元，然後通過大腦聯網，充分的調動和挖掘我們企業每一個員工的大腦共同思考決策，從而用：多個大腦的思考來替代以往一個人的思考。

　　這樣可以實現將員工的個體和企業的整體連接起來。一方面，企業可以通過彙集員工的智慧，根據每一個員工在不同的職責角度對問題進行的分析，對一個問題做出更全面的測評，從而使企業變得更加聰明。同時在將企業塑造成咨詢性企業的過程中不斷完善企業機制，最終使企業應對環境和市場變化的能力得到大大加強， 當員工具有了發展和變革的能力，要使這種能力得到充分的發揮，必須通過藉助企業的力量，並依賴於整體的力量，也即通過大腦聯網。使得組織的發展以員工個人的發展為基礎，員工的個人目標被融入組織的大的目標之中。而且在將員工培養成為咨詢顧問的過程中，隨著員工知識和能力的增長，員工也會在企業的發展中發揮出越來越重要的作用。

　　一個地位低下的員工，一個淪為執行力的員工，想象他們會帶給我們什麼呢？我們將會有一個死氣沉沉的企業，我們的員工缺乏創造的激情。他們漠然地接受所有培訓，應付似的改變和輸出一些，企業的智力資本也在慢慢的消耗。

　　如何建立一個新的環境，不把這種現象帶到企業中去，實現把員工的成長和員工的工作統一起來。我們對員工的激勵方式要從金錢、恐懼、紀律等的外在激勵因素轉變為發展自己能力的願望，轉變為想要成為組織一員的願望的內在激勵因素。只有這樣，才能重新煥發出員工的潛力，用員工的成長推動企業的前進和發展。這需要我們：

　　從員工的成長角度對員工進行管理

　　企業是由員工組成的，企業的成功是建立在員工成功的基礎之上的，企業的發展與員工的個人發展密不可分。在成長的問題上，企業和員工並不是對立的兩個方面，如果能夠從員工成長的角度管理，可以激發出員工發展自己能力的願望，同時積極地提高並投入到工作中去。

　　巴西的SIMICO公司，這家公司的員工只要有了好的創意，公司就會給予充分的支持，以幫助員工實現夢想。他們始終將員工的成長和企業的發展緊密聯繫，目前，這家公司已經擁有了巴西最大的物業管理公司，SIMICO公司被譽為世界上最有活力的公司。

　　這個例子充分說明瞭一個共同的問題，只要我們能夠從員工成長的角度出發，我們的企業將會激發出每一個員工的內在潛力。而從員工成長的角度進行管理，在動力看來最好的方法是為每一個員工打造自己的學習生涯規劃，同時通過學習生涯規劃提供一個學習上成長的路線，利用性格分析會和績效合約對員工進行自我改善和結果驅動，讓員工具有成長和改造環境所需要的能力。併為員工的發展提供幫助，將員工的發展與企業緊密的聯繫起來。讓員工有能力通過借助集體的力量，不斷地創造自己生命中的奇跡，進而創造出企業發展的奇跡。