退休適應性培訓

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適應性培訓（Training of Retire Adaptability）

　　日本為解決員工退休後能夠較好地生活，創造了新的培訓模式——退休適應性培訓。這種培訓是對退休後生活方式的一種指導與設計， 其目的是使即將退休的人員能夠在在職期間(退休預準期) 從身心兩個方面做好準備，以利於他們退休後積極地生活。這種退休適應性培訓在實際應用過程中，產生了很好的效果，一方面促使退休人員中的大部分擺脫消極的人生態度與生活方式； 另一方面也為迅速適應人口老齡化帶來的政治、經濟、文化上的變化，提供了新的思路。

　　上世紀7O年代末，日本進入老齡化社會，而此時，日本經濟進入了低速增長階段， 以製造業為主的第二產業陷入停滯與萎縮狀態。因勞務構成的高齡化所帶來的對高級職位需求的大量增加，與因企業成長的停滯而導致的對高級職位的大量削減，使得未能晉升到高級職位的大部分退休人員， 常常退休後的生活。他們中的一些人有的因適應不了這種反差想不開而長期卧床、住院，有的離婚，有的甚至流浪街頭。面對諸如此類的社會問題，日本的一些公司認為自己有責任為員工解決思想包袱問題， 減輕社會負擔， 因此，它們開始採取積極措施， 建立了退職準備教育制度。

　　到8O年代，一方面隨著日本人口老齡化比率越來越大，老齡人口已形成一股強大的社會力量；另一方面，日本經濟已進入了持續穩定增長階段， 日本的一些大型企業尋找到了新的經濟增長點， 對老齡勞動力的作用有了新的認識，於是為了有效地運用老齡勞動力的經驗、能力，大力開展了生活設計型教育。

　　到了90年代，日本人均壽命延長3歲左右。一方面，這將導致可利用年齡的增加， 在人事管理上將出現推遲退休年齡措施。由於職業生涯的延長與餘暇生活的長期化已經成為一種定局，所以日本企業為了爭奪穩定高度的人才，而興起了涉及到工作與生活兩個領域的終身教育項目：生涯、生活設計型教育。日本政府為了使長壽社會更具活力與魅力，對上述項目也竭盡所能給予支持。

　　“思想有多遠，我們就能走多遠”， 要在我國企業推行退休適應性培訓這一新的培訓模式，首先應該樹立正確的培訓理念。這就要求企業從戰略高度給予它正確的定位，從策略層面嚴格把關、層層落實培訓目標，使退休適應性培訓和企業戰略向結合，形成一個系統的、全面、持續不斷的學習過程，塑造企業良好的學習氛圍，將“戰略性培訓＋策略性培訓”這個理念滲透到組織的日常工作中。

　　（1）認清退休適應性培訓所處的外部環境

　　世界各國從成年型向老年型過渡，大都經歷了50到150年（除了日本，過渡只用了26年），而我國老齡化的進程受到了較強的社會變動或者認為的影響，僅僅經歷了18年（1982－2000）的時間，短暫的過渡時間，導致老齡化進程和綜合國力的發展水平之間脫節，引起外部勞動力市場結構的巨大變化，使我國企業傳統的培訓模式受到了挑戰，為此，企業必須首先適應這種變化，轉變觀念，積極推進退休適應性培訓，努力建立起來“退休緩衝渠道”，緩解退休人員帶給企業的衝擊。

　　（2）轉變組織內“培訓＝賠錢＋挨訓”的利失觀點

　　企業為員工提供了培訓的機會，為員工提供了大量的培訓資金，但員工學成之後便跳槽了，引發了大量的糾紛的現象比比皆是，使得企業對員工的培訓心有餘悸；同時，員工自己對培訓抱著“企業出錢，我出力”的觀點，強化了企業“為他人做嫁衣”、“出錢不討好”的片面培訓認識，這種“培訓＝賠錢＋挨訓”的消極觀念使得退休適應性培訓的推廣舉步為艱。

　　同時，我國有關退休適應性培訓的理論研究和實踐經驗相當匱乏，沒有很多成功的經驗可以借鑒，整個退休適應性培訓尚處在“摸著石頭過河”的探索階段。因此在缺乏標桿企業狀態下，要在企業成功探索和推行這一培訓模式，就必須結合企業的實際情況，從思想上糾正企業對培訓的“賠了夫人又折兵”的片面認識。在正確認識退休適應性培訓不僅可以改善企業和員工的關係，緩解人才流入和流出矛盾，促進企業的長遠發展，推動社會健康穩定的發展的情況下，探索適合企業自身情況的退休適應性培訓模式。

　　我國現行的培訓體系是以企業和社會為雙重主體，因而在構建我國退休適應性培訓體系的過程中，企業應該根據自身的情況，結合企業的培訓目標、人員結構有針對性的逐步開展企業內的退休適應性培訓。

　　培訓扮演的角色隨著人力資源管理戰略性地位的日益凸現也發生了很大了轉變，企業作為其中培訓主體關註的重點由教授員工特定技能漸漸變為培養員工適應能力為主。角色的轉變，就要求對培訓主體進行把脈，瞭解企業培訓目標，摸清企業培訓動機，選擇合適的培訓專家，來調理培訓主體對待退休培訓的觀念，提高員工適應能力，達到企業和員工雙贏的目的。例如，為了打消即將退休人員對未來生活的種種顧慮，達到實現人員順利退休的目的，企業可以通過建立專家智囊團，選擇部分有對企業突出貢獻的老專家組成智囊團或專家委員會，開展建言獻策和提供決策咨詢，用顯身說法在企業內開展對即將退休人群的培訓，增強培訓的實效性。

　　社會作為退休適應性培訓的另一個主體，應該在政策法制上規範退休人員的社會地位、權利、責任、義務，切實保障離退休人員在參與市場經濟活動中的合法權益；建立完善輿論宣傳機制，提高全社會對發揮離退休人員作用的認識，破除管“養”不管“為”的舊觀念，樹立倡導尊重知識、珍惜人才的新觀念。

　　同時，社會應該整合各種社會資源，完善離退休人才培訓市場開發機制，盤活離退休人才存量資源。鼓勵支持企業根據市場需求和離退休人員的志願，採取靈活的培訓方式，開拓離退休科技人才發揮作用的渠道，實現退休人才資源的合理流動和配置。

　　退休意味著個體在組織中職業生涯的結束，在人生“第二階段”的新生活的抉擇面前，有些人因為缺乏心理或者物質上的準備，生活環境的變化、人際關係角色的轉變使得他們對未來產生了恐懼感。因而培訓中，要密切關註培訓對象的心理變化和心理需求，瞭解他們的興趣傾向，結合他們的生命周期階段的生理特征，制定適合他們的培訓計劃，來滿足他們的期望。企業裡面由於組織文化、組織戰略、組織結構的不同，培訓對象的範圍會有不同。企業可以從一下幾個方面來界定培訓對象：

　　（1）從綜合素質看，結合員工職業經歷，對培訓對象的學識，閱歷，經驗，職業道德，身體狀況等方面進行總體評價，得出評價等級，根據等級的差異，界定培訓對象的範圍。在一些企業進行的調查顯示，即將退休的員工在知識的積累和技能的運用都處於人生最成熟的階段，時代感、責任感和使命感很強，具有繼續體現自我價值、再做貢獻的強烈願望和奉獻精神，但是由於一些硬性條件的約束使得他們退出職業舞臺，巨大的落差必然引起企業內部員工情緒的騷動，為避免“蝴蝶效應”的產生，在企業開展退休適應性培訓就勢在必然。

　　（2） 從年齡結構看，受企事業單位深化改革、科研單位改製和減員增效等因素影響，一批不到60歲、甚至不到50歲的工作人員被單位“一刀切”下來，雖然精簡了人員結構，企業卻也背負了巨大的經濟負擔。因此，通過對企業人才結構的調查研究，確定“老、中、青”人才梯隊的比例，界定退休適應性培訓對象的年齡構成，將有助於針對性的培訓內容的制定。

　　（3）從身體狀況和意願看，隨著我國經濟的快速發展，人們的生活水平和身體健康狀況有了很大的改善。通過對企業員工健康的調查，瞭解他們接受培訓的意願程度，開展適合他們生物時鐘的培訓活動。

　　結合組織、工作任務和員工分析的結果，確定退休適應性培訓的內容。培訓的內容不僅僅有生活技能培訓、人際關係交往技巧的培訓，同時註重企業理念和文化這種軟性的東西的灌輸，形成“我因企業為榮到企業因我而容”退休培訓系統的良性迴圈。

　　（1）進行培訓需求分析

　　退休綜合症主要是員工恐懼退休以後經濟的問題、人際關係、身體健康、權利和榮耀的變化所引起的種種不適應反應。企業如果能夠及時把握員工心理，瞭解員工的培訓需求，就會大大降低培訓的盲目性。

　　退休使得員工的收入大大降低，加上退休金與經濟的發展的脫節和因通貨膨脹導致的貶值，讓員工對未來的生活產生了“不能承受如此之重的”恐懼感，經濟問題是影響退休人員心理不適應的主要原因。企業在國家、地方政策允許的基礎上，在退休金有限的條件下，對即將退休或者由退休意識的人員進行有關退休金的分配、使用等內容方面的培訓，有助於員工擺脫經濟困惑帶來的心理壓力。

　　同時，退休也意味著和職位相聯繫的權利的喪失，由“趕車人”變為“乘車人”，角色轉變和權利的落差將造成一部分人心理上的失衡。而人際關係圈層的縮小引起的退休不適應性，會無端的加大對退休生活的困難性的設想。如果企業能夠及時瞭解員工心理的想法，進行適當的引導性培訓，設定退休生活、生涯計劃，保證正常人際交往需求，就會幫助他們走出陰影，積極樂觀的面對生活，有效利用“餘光”，發揮“餘熱”。

　　（2）細化培訓內容

　　培訓的內容內容，可以從經濟、家庭、再就業等幾個方面細化：

　　◎人生設計與人生價值的重新認識

　　由於工作的性質或者其他的條件的限制，有些人人在自己的崗位上兢兢業業的工作，獲得了榮譽、地位，也不可避免地失去了人生其他的方面的追求。比如身處高層的領導，養成了發號施令的習慣，雖然能夠高標準完成任務，卻在人際關係的圈層中，疲憊不堪。這時企業提供一個脫產培訓的機會，充足的培訓時間能夠讓他們有機會靜下心來，回想自己的得與失，加上培訓老師的認真輔導，幫助談解決自身面臨的困境，讓他們重新認識人生的價值，結合自己主要的資源、實力和特點，設計期望的退休後理想的生活模式。目前，北京、上海等經濟發達地區，部分企事業單位認識對即將退休人員培訓的重要意義，已經開展了各種培訓活動。

　　培訓活動的表現形式可以是通過指導他們組建顧問團、咨詢團、指導團、志願者隊伍等，組織即將離退休人員面向社區、面向青少年、面向農村特別是貧困地區，參與科學普及、教育培訓、技術咨詢、、科技文化衛生“三下鄉”等活動；或者讓他們從事青少年教育、傳播科學文化知識，咨詢服務、醫療衛生、科普宣傳、科技開發應用等自身特點的工作，讓他們在實踐中體會人生的價值，剋服退休恐懼心理，積極地奉獻自己的知識、經驗和能力，繼續發揮餘熱。

　　◎能力的再開發

　　由於科技的進步和企業的快速發展，許多員工的知識結構亟待更新。部分離退休人員存在知識老化、原有知識結構與現代經濟社會發展要求不相適應問題。比如，原先許多原來用手工操作的項目，現在則用電腦，而多數離退休科技人員不能熟練掌握這一方面的東西，就會影響工作的效率。在員工原有知識結構的基礎上，對他們進行新的技術、技能的培訓，優化其知識結構，提高自身適應社會進步的能力。

　　◎健康和家庭問題

　　身體和心靈的健康以及家庭關係的狀況將直接影響退休後的生活質量。在培訓中，講述有關生活保健的基本常識，飲食結構的合理搭配，興趣愛好的培養，有助於員工陶冶情操，放鬆心情，使企業員工能夠更好的適應退休後的生活。

　　◎再就業的準備

　　面對世界性老齡化的挑戰，西方一些國家倡導了生產性老齡化，包括適當延長退休年齡和發揮退休人員“餘熱”等形式，通過老年人就業和再就業，促進了社會經濟發展。我國在這種大的環境的影響下，應該結合企業實際的情況，積極開展技能培訓、管理知識培訓，推動再就業工程的發展。

　　◎退休金的使用和管理

　　及時瞭解國家和政府關於退休金方面的政策和實施方針，制定適合企業員工的培訓方案，讓員工“明明白白”的計算自己的退休金收入，端正態度，有利於清楚合理的安排自己的退休金。

　　在評估退休適應性培訓計劃或項目的效果和效益時，可參考柯卡帕切提出的“四個標準”，從四個方面衡量培訓的效果。

　　第一，瞭解培訓對象的反應。即通過問卷調查、觀察、訪談等形式，獲取培訓學員對整個培訓過程的意見和看法，包括對退休計劃的安排滿意度調查、退休生涯的在設計適合度調查等等；包括對培訓內容、培訓人員的授課方式、時間安排、環境設施等各方面的反應程度。

　　第二，綜合考慮知識標準。從員工培訓學習所獲得的有關技術、技能、態度、行為等緯度，衡量培訓的效果。可以在培訓課程結束後，讓學員根據自己的實際情況、學習的理解程度，制定學員退休計劃，包括時間的安排、健康常識的瞭解、退休金的使用情況等等。

　　第三，追蹤培訓後學員的行為標準。要及時考察學員培訓後在生活和工作中的行為變化，尤其是良性的變化，對他們的反饋意見進行核定，評估培訓的影響力。

　　第四，驗證取得的成果。即培訓活動的開展對企業及工作環境產生什麼影響。包括人員流動是否健康、員工滿意度是否增加、社會對企業開展退休適應性培訓後的評價是否提高等等。

　　這四項標準可以從不同的側面、不同的層次提供培訓信息，對培訓工作進行檢測，發現培訓工作中存在的問題。

　　分析評價培訓效果可以採用定性的方法和定量的方法。如果能夠把組織問卷調查和相關測試、專家訪談、案例分析等定量的分析方法和定性的方法結合起來進行分析，會提高培訓評估的效果和正確性。

　　1．高度重視

　　由於主客觀原因，日本不論是政府還是企業都非常重視員工的退休適應性培訓。日本政府的做法．一是政策上加以引導，甚至在相關的法律和法規里明確規定了政府和企業在員工退休適應性培訓方面的工作： 二是每年都有專門的款項用於這方面的培訓，以2002年為例，日本政府在這方面的投入就達56000億日元。企業方面，把員工的退休適應性培訓看成是企業應盡的責任和義務，當成是企業人力資源開發的一個重要方面。

　　2．以企業為主體

　　在日本．員工的退休適應性培訓是以企業為主體，政府只是起著支持，規範和引導的作用。日本的大多數企業結合企業，員工及社會發展的特點，進行有效的員工退休適應性培訓。

　　以TDK為例，TDK是日本著名的跨國公司，遵循自我管理、自我負責的人事管理原則，實施與職員個人的生活階段的變化相對應的能力開發活動。該公司的生涯、生活教育設計課程註重與員工個人的生命周期變化相對應的能力開發。分為32歲、43歲、50歲的研修三個階段的培訓項目。課程著重於早期開發在經由32歲的研修與43歲的研修階段後，50歲時，職員便進入了綠色方案即生命之樹長青計劃。旨在通過職員對自己以往所扮演的企業人、社會人、家庭人等不同社會角色經歷的反思，尋找出更有效利用時間的理想生活模式，從而更豐富地度過未來的職業生活與家庭生活。此項教育的目標是重新發現今後獲得生命的成就感的生活方式，教育項目的題目為賦予人生價值。

　　3．內容和體系比較完善

　　日本的退休適應性培訓經過三十多年的探索，逐步形成了以人生設計與人生價值的重新確認、能力再開發、健康問題、家庭問題(與配偶及子女相處的問題)、再就業的準備、與經濟生活密切相關的諸如退休金的使用、社會保險金的利用和納稅等為主要內容的培訓體系。

　　4．方式靈活多樣，富有成效

　　日本企業在進行員工的退休適應性培訓方面，結合多方面的情況，在培訓的方式上進行了有益的探索，形成了各具特色的培訓形式。

　　以鹿島建設公司為例。上世紀80年代，鹿島公司的人員中，高齡化呈加速趨勢，工會組織針對到達退休年齡人員增加的實際情況，提出延緩退休年齡的要求，並同公司的人事部共同組織實施了生活設計講習會。在講習會上，生活方式多樣化的問題、再就職的問題、經濟問題、健康問題成為焦點與熱點。生活講習會的目的，是通過向中高年齡段的職員提供依靠自己，進行自我生活設計的教育，使職員在退休之後能夠依靠自身的力量，擺脫對原公司的依戀情結，重新獨立生活，開闢新天地。1985年之後，鹿島公司又開設了“人事切磋室”。通過切磋活動，解除了老年員工的顧慮，使他們的能力獲得了較好的發揮。“人事切磋室”已獲得大部分職員的信任。在鹿島公司，通過“人事切磋室”就再就業問題進行切磋的職員有86．3％ 。總之，生活設計講習會與“人事切磋室”對於排除中老年人對退休生活種種顧慮，並使他們重新確立積極的生活態度起到了很重要的作用。