能級原理

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　　能級原理,是指管理的組織結構與組織成員的能級結構必須相互適應和協調,這樣才能提高管理效率,實現組織目標。能級原理中的"能級" ,是指組織成員在一定條件下, 能對實現組織目標起作用的各種能力之和的差別。

　　能,在物理學中是做功的量。在現代管理活動中所謂的能,是指人們從事組織活動和管理活動的能力。

　　從管理的意義上說,人的能力是指組織成員在一定的條件下所具有的對實現組織目標起作用的各種能力之和。

　　級,在物理學中表示物質內部或系統內部的結構、聯序、層次等。

　　在管理活動中,級表示管理機構的不同環節和不同層次。管理機構中不同的層次、不同的環節上的管理人員所處的地位是有差別的。不同管理級別和層次的管理者對組織目標的

　　完成所起的作用是不相同的,但這些由各管理人員及其相應管理職能形成的各個管理環節和管理層次,對整個管理系統來說都是不可缺少的,都是完成組織目標所必需的管理組織結構要素。

　　在管理實際中,這種差別是必然存在的,這就要求管理活動必鬚根據這些差別設置不同的管理層次,確定不同的工作職責、標準和任務,設置不同的管理權力和報酬,使不同的人能在與自己能力相稱的不同崗位上發揮自己的才能和作用,這就是管理能級原理的基本涵義。

　　1.管理能級必須按層次具有穩定的組織形態。穩定的管理結構應是三角形。三角形的上部具有尖銳的鋒芒，下部又有寬厚的基礎，這種穩定的管理結構正是建立在合理分級的基礎上。管理三角形分為四個層次，即經營層、管理層、執行層和操作層。

　　2.不同能級應表現出不同的權力、物質利益和精神榮譽。這不僅是能量的一種外在體現，而且只有與能級相對應，才符合封閉的原理。有效的原理不是拉平或消滅權力、物質利益和精神榮譽的差別，而是對應合理的能級給予適當的均衡。

　　3.各類能級必須動態地對應。各種管理崗位有不同能級，人也有各種不同的才能。現代管理必須使相應才能的人得處於相應能級的崗位。

　　人才管理學認為，在使用配備管理者時，應遵循“能級原理”。所以，管理系統中能級的劃分不是隨意的，它們的組合也不是隨意的。管理層次與管理職位的高低取決於該層次、該職位客觀的工作狀況與工作要求。

　　一般來講，職權越大，對下的監督力度越廣，所作決策和決定的影響力就越大，其管理層次與職位就越高；

　　周圍環境對其工作的限定性因素越少，所受監督越小，工作的自由裁量越大，要求獨當一面的能力就越強，承擔的責任就越大，其管理層次與職位就越高；

　　工作越具有模糊性、處理的非常規性問題越多，該業務要求的創生力、變革力就越強，其管理層次與職位就越高；

　　工作方法越複雜化、知識層面越多樣化、影響力越輻射化，其管理層次與職位就越高。

　　從總體上來看，管理層大致可分為三級。

　　高層實施巨集觀管理，解決企業戰略上的問題；

　　中層實施中觀管理，解決的是企業戰役上的問題；

　　基層實施微觀管理，解決的是戰術上的問題。

　　對於這三層管理著的氣質、才識、特長等方面有著不同要求：

　　適於配置高層擔任巨集觀管理人才，要求精通領導管理藝術，常稱為‘管理大師’；

　　適於配置中層擔任中觀管理人才，要求“領導管理科學”的‘管理專家’；

　　適於配置基層擔任微觀領導人才，則要求是偏重於掌握“行為管理科學”的管理人。

　　能級原則，打破了按部就班“熬臺階”的保守用人觀念，為人才的選拔和培訓，指出了一條捷徑，從而為防止和解決較高管理層次“老化”，達到了制度化的保障。

　　所謂不同層次的人才一般是不能相互代替，是從巨集觀管理的角度來論斷的。就某個具體的管理者而言，也許他的氣質、才識、特長隨著工作不斷變化與更新，從基層升到中層，在從中層提拔到高層，都能適應新的職位新的要求。

　　然而，在人才的巨集觀管理上，卻必需通過科學的工作分析和人才分析把人才配置在最適合他實際能級的層次上。

　　同時，要通過人才制度的改革，消除不良偏見，保證不同層次上的傑出人才都能得到重視和重用，從而使各層次人才都能保持其事業上的相對恆穩性。

　　在管理活動中運用能級原理,重點在於如何盤活人這一寶貴資產上。首先需要從組織結構上劃分好合理的層次結構,然後經過科學有效地評估組織成員的能力,再將其進行能級劃分,最後通過組織建立完善的人事管理制度去選人用人,使有相應能力的人處於相應的能級崗位上

　　正確地應用能級原理要求註意以下幾點:

　　( 1 )管理必須按照層次確定穩定的組織能級機構

　　在圖1 中,圖( a )所示的組織能級結構為最符合能級原理的結構。

　　從三角形的頂端往下看,第一層負責戰略的制定,第二層在戰略指導下進行各種具體政策的制定,第三層是執行各種管理指令,第四層是從事具體的操作,完成工作任務。由此可見,管理組織的正三角形態屬於一種穩定的能級結構系統,其組織層次及其比例控制最符合能級原理,能滿足管理智力和權力在質上遞增、在量上遞減的要求,有利於政出一 門、令行統一,是一般組織較理想的能級結構形態。

　　圖(b)、圖(c)、圖(d)、圖(e)、圖(f)均有程度不同的缺陷

　　(2)按層次需要選人用人，使各種人才處於相應的能級

　　由於各種層次對人才能級的要求不同,則不同能級的人就應該安排在相應的職位上。

　　系統達到目標能力的強弱取決於. 三種因素：各要素的質量、各要素組成的合理性以及各要素之間的特定關係。系統需要合. 適的要素和子系統，而非優良要素的堆積。各種崗位對人才能級的要求是不同的,那麼不同能級的人就應該安排在相應的職位上,要達到"人盡其才,才盡其用"。大材小用不但浪費人才,而且這些人遲早會另謀高就;;小材大用則會貼誤工作。垃圾是未被利用的財富,只有混亂的管理,沒有無用的人才,被放錯能級的人就好比垃圾一樣等於被人拋棄。據統計,我國大中型企業中工程師和技術員的比例是9 : 1 ,而另一方面人才短缺的呼聲卻不絕於耳,這些都是違反能級原理造成的後果。

　　( 3 )不同的能級應該表現出不同的權力、責任和利益

　　權力、責任和利益是能量的一種外在體現,必須與能級相對應。在其位、謀其政、行其權、盡其責、取其酬、獲其榮，失職者則要懲其誤。有效的管理不是扯平或消滅這種權和利上的差別,而是要給予相應於能級差別的待遇差別。值得一提的是,管理能級是按能力劃分,它與按地位和家族劃分的封建等級完全不同。

　　( 4 )各能級之間的人員必須動態的相互流動

　　各種管理崗位有不同的能級,人也有各種不同的才能。現代科學管理必須使相應才能的人得以處於相應能級的崗位上,人盡其才,,各盡所能。這樣的管理組織才能形成穩定的結構,持續有效地運轉。

　　崗位能力和人的才能都是發展變化的,沒有一成不變和絕對的協調一致。因此,只有動態地實行能級對應,才不至於使昨天勝利的因素成為今天失敗的原因。在我國相當多的組織中,尤其是政府部門,人事管理制度的能升不能降、有了過失橫向調動的做法是違背了這一原理的。

　　（一）管理必須按層次進行，要求具有穩定的組織結構。

　　穩定的組織結構，是管理系統正常運轉的先決條件。穩定的管理能級結構應當是正三角形，或正寶塔形。倒三角形、倒寶塔形或菱形都會形成多頭領導，呈現出不穩定的狀態。就管理系統而言，管理三角形可分為四個層次：最高層是決策層，決定系統的大政方針；第二層次是管理層，是運用管理職能來實現決策目標；第三層次是執行層，具體執行管理指令，直接組織人、財、物等方面的管理活動；最低層次是操作層，直接從事操作和完成各項具體任務。四個層次不僅使命不同，而且反映了四大能級差異。

　　管理的組織結構應該體現能級原則，沒有能級，就沒有管理運動的“勢”，組織結構就不穩定，那就極易導致管理的失敗。但是，要設置一個穩定的組織結構，必須註意以下幾個方面：

　　第一，嚴格地根據組織系統的社會整體功能需要以及組織與環境的關係情境對組織結構進行科學的總體設計；

　　第二，以職能劃分為中心，對結構問題進行精心劃分、設計，確定層次、網路、結點和它們之間的相互聯繫方式；

　　第三，追求高效、簡單、節約的目標，杜絕“閑差”、“因人設機構設事”等現象。

　　同時，要正確處理能級結構的穩定性與變革性的關係。組織的能級結構對於組織功能以及組織對環境的關係，具有一定的獨立性。有效，有序的管理活動要求組織的能級結構具有相對的穩定性。否則動不動就變，甚至動大手術，很容易造成對組織和員工的不利衝擊，但隨著環境的變化和組織功能的改變，也應當適時的對舊的、不合理的結構作一定的調整，這需要在建立組織的能級結構時要有預見性，為適應未來的變化留有餘地。

　　（二）不同的能級應該表現出不同的權力、責任和利益。

　　權力、責任和利益是能量的一種外在體現，必須與能級相對應，這也是管理的封閉原則的要求。在其位、謀其政、行其權，盡其責、取其酬、獲其榮，失職者要懲其誤。有效的管理不是拉平或消滅這種權力、責任和利益上的差別，恰恰必須對應合理的能級給予相當的待遇。如城市規劃是關係到城市系統全面的大事，必須由市長主持的市級機構來抓，才能做到統籌、協調，因而能級相稱。

　　人們往往容易把管理能級與封建等級混為一談。等級制度是封建社會的一個重要特征，把等級作為貴賤榮辱的界限，壟斷世襲，其本質是不按勞力分等，只是按地位的差異作出區別，這與著眼於能級的現代管理，有根本的區別。因為只要有管理，就應有能級；優化的管理就是建立合理的能級。真正的平等不是消滅管理能級，“ 人無貴賤之分”，每個人達到相應的能級的權利與機會均等，不能有壟斷，不能有特權，更不能世襲。

　　（三）各能級必須動態的對應。

　　人有各種不同的才能，現代管理必須知人善任。根據相對封閉原則，各類管理人員應具備怎樣的才能呢？指揮人才，應具有高瞻遠矚的戰略眼光，具有出眾的組織才能，善於識人用人，善於判斷決斷，有永不衰竭的事業進取心；反饋人才，思想活躍敏銳，知識興趣廣泛，吸收新鮮事物快，綜合分析能力強，敢於直言，必須具有追求和堅持真理的精神，沒有權力欲望；監督人才，公道正派，鐵面無私，熟悉業務，聯繫群眾；執行人員，忠實堅決，埋頭苦幹，任勞任怨，善於領會上級意圖等等。現代科學管理必須善於區別不同才能和素質的人，不要用錯。只有混亂的人才管理，沒有無用的人才。

　　怎樣才能實現各類管理能級的對應？絕對的對應是不可能的，靠主觀願望或刻板的計劃也是無法實現的。應當允許人們在各個能級中不斷地自由運動，通過各個能級的實踐，施展、鍛煉、檢驗人們的才能，發揮他們的才能，使各得其位。何況，崗位能級是隨客觀情況不斷變化的。不同歷史時期，任務不同崗位能級就有差異。人的才能也是不斷變化的，通過學習和實踐，才能不斷提高；老年體弱智衰，能量自然下降。因此必須動態地實行能級對應，才能發揮最佳的管理效能。今天你的能量高，你應登上高的能級，經過一段時間，你的能量下降了，或有更高能量的人才涌現，你就應當轉移到你相應的能級中去。你縱是人才，能級相應，也應不斷運動。一方面通過各種實踐，獲得“雜交優勢”，使自己能量提高；另一方面，人皆一分為二，老固定在一個崗位上，你的優點固然可以充分發揮，但你的缺點所帶來的對管理的損失，將無法剋服。

　　總之，現代管理的崗位能級必須是合理有序，人才運動又必須無序，這樣才有合理的管理。

　　在現代管理中，管理機構和人員都具有一定的能量。人才的能級可分為兩種，一是綜合能級，即一個人綜合的整體的智能等級。二是單項能級，即一個人某一方面的智能等級。現代管理認為，能級越高，管理的本領越大。管理的任務之一就是建立合理的能級，使管理工作歸屬於相應的能級，建立層次分明的管理結構，把不同能級的人才放到相應的崗位，以達人盡其位，人盡其才。這也就是現代管理的“能級原理”。要想在人才管理中用好能級原理，必須做到以下幾點。

　　一、必須在相應層次上確定管理能級

　　在現代管理中，人員、機構都有個能量問題，其管理層次必須按能級進行劃分，一般來講能級穩定而充滿活力的組織結構，應是多層次的正三角形態。三角形上面是尖銳的鋒芒。三角形下麵有寬厚的基礎。倒三角形和菱形之類的結構都是不穩定結構。

　　梯形從錶面上看是穩態，但它實質上可分解為許多三角形，其中必然含有一個或幾個倒三角形這樣的不穩態，其管理效率必然低下。也許有人要問，“一條直線是不是最穩定?”其實這種看似最穩定的管理形態不過是絕對平均主義，沒有能級，也就沒有運動“勢”，這隻能體現一種消極的管理狀態。

　　管理者要註意遵循以上原則，把具有不同能力的人，安排到相應等級的層次上，同時層次要適中。通常現代管理學把管理組織的能級分為四個層次，即在管理三角形中，最頂層為決策層，是管理組織的最高層次，決定本組織的戰略任務和大政方針；第二層為管理層，根據戰略任務、方針政策，制定計劃方案，下達管理指令； 第三層為執行層，貫徹執行管理指令，直接組織人、財、物等資源，以實現管理決策目標；第四層為操作層，根據執行層的組織、調配，進行具體操作，完成各項具體任務。管理組織能級層次的劃分對一個組織來說不能含混，但對該組織所處的更大系統來說則是相對的。例如某血液中心或疾病預防控制中心，中心主任、書記是決策層，科室主任是管理層，科室里的組室是執行層，各種工作人員是操作層。但對省衛生系統來說，廳(局)長、書記是決策層，血液中心主任、書記則由決策層變成了管理層，科室就變成了執行層，以下均為操作層。因此各級管理組織和管理人員，必須明確自己所處的能級地位和所扮演的管理角色，以保證本組織穩定有序的運轉。

　　現代管理者在管理中除要註意管理層次外，還應註意管理跨度要適中，如管理層次中被管理者太多，則管理者負荷太重，效率就會降低；反之若被管理者太少，管理者太多，則也會使管理結構畸形，管理效率同樣降低。有研究認為，一般來講管理人員約占20％左右，每層的系統管理者最好是5人，至多不超過10人，這樣效率最高。這種原則被稱為管理跨度原則。

　　二、管理能級必須能位層序合理相稱

　　“能位相稱”的“能”是指才能；“位”是指崗位、職位。能位層序合理就是工作的職位應與人的能力相匹配。能位相稱即人才能級一定要與崗位能級相對應。就是說具有哪一級的能力，就擔任哪一級的職務。

　　現實管理中往往會出現能位不相稱的情況。一種情況是能級大於位，即大材小用，是指人才能力的級別超過了崗位、職位的要求。出現這種情況，從錶面上看，力大擔子輕，餘勇可賈，工作應該出色。但事實卻非如此，自我價值實現的受挫，工作會幹得更差。另一種情況是能級小於位，即小材大用。指人才擔任的工作超過了他的能量級別。一般來說，這種差異不大，對人才成長有利，且壓力會變成前進的動力。但如果能與位相差太大，超過了極限，就會給事業帶來損失。作為管理者，應儘量避免能位不相稱的情況。

　　三、各類能級必須對應

　　根據不同管理能級要求，去配備相適應的人才，各種崗位有不同能級，人也有各種不同的才能。現代科學管理必須使相應才能的人得以占據相應能級的崗位，要做到這一點，管理者第一位的任務就是廣泛發掘人才資源，善於視才、用才、知人善任 把合適的人才選用到合適的崗位上，發揮每個人的長處。

　　用人就好比下棋，車、馬、炮要先各就各位，然後再組織進攻，才能獲勝。管理者應看到不同的人有各自不同的才能，要根據人才不同的特點，分配適宜的工作。一般來講凡具有雄才大略，有戰略眼光、組織能力、思維能力強的人，適宜於做管理工作、政治工作；有的人思維活躍，知識面廣，綜合能力強，既有真知灼見， 又敢於秉公直言，應作為反饋人才，選為智囊人物；有的人鐵面無私，耿直公正，善於聯繫群眾，應讓其做監督檢查工作；有的人善於協調處理各方關係，對領導指示忠實執行，埋頭苦幹，任勞任怨，就比較適合做辦公室工作。筆者認為在用人上要掌握十六個字“揚長避短，量才使用，科學匹配，合理流動”。

　　揚長避短，用其所長，發揮人才的長處，這一點至關重要。

　　古人曾有 雜興 詩雲：“駿馬能歷險，力田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟；舍長以就短，智者難為謀；生材貴適用，慎勿多苛求。”此詩很有哲理，值得現代管理者借鑒。

　　我們周圍，學非所用，用非所長的現象並不少見。目前在醫療衛生系統管理人才的選拔和使用上，把技術專家與管理人才等同的誤區仍相當普遍，尤其是在一些基層醫療衛生單位，選拔單位領導時往往只註意其技術水平高，資格老，而不考慮是否具備管理才能，其後果往往是專業技術的荒廢，也難以勝任管理工作，造成人才浪費。當然從科技人員中提拔起來的管理或領導幹部，技術水平高，文化素養好，經過管理培訓後，優秀者也不在少數。因此，專家擔任管理工作時應揚長避短，註意發揮專業特長，避免陷入過多的行政職務牽制，逐步向有技術、懂管理的複合型人才過渡。

　　四、處理好管理能級的動態對應

　　能力是動態的，能級也是變化的，要想保持能級的絕對靜態對應是不可能的，人們在各個能級中不斷地運動，通過各個能級的實踐，施展，鍛煉和檢驗，各得其位，從而實現能級的動態對應。能力的大小，取決於知識的積累和實踐的深度、廣度以及主觀能力發揮的程度。崗位能級是隨客觀情況不斷變化的，例如不同歷史時期或階段任務不同，崗位能級就有差異，而人的才能也是不斷變化的。

　　現代管理者必績註意在動態中實行能級對應，量才使用，方能實現人才的最佳效能。以前你能力強，精力充沛，你登上了高能級=現在你能力下降，精力，體力不支，或者已有更高水平或能量的年輕一代人才揭現出來，你就應該下移到相應的能級中去，空出職位，讓精力、體力、能力旺盛的年輕人去乾。你縱是λ才，能級相應，也在不斷運動。一方面通過各種實在，獲得"雜交優勢使自己能量提高號另一方面人皆一分為二，單在一個崗位，你的優勢菌然得以充分發揮，坦弱勢亦會給管理帶來負面影響。

　　目前在一些單位“鐵交椅”現象仍然存在，如在重要的崗位上“終身割”難以打破，甚或捏一些能力平平的人放在需要較高能力的崗位上，麗特許多有才華的人才放在懲層次的崗位上，且長時間平作調整，這種做法凝固了管理活動，窒息了管理生命。現代管理應引以為戒。

　　五、管理能級必須與責權利相對應

　　管理能級要租責任、權力、利益相對應，這是形成高效管理態勢的必要條件，也是保證一個管理組織者秩序運轉的基本條件。能級原理要求管理系統中每個元素都能在其位，謀其政，行其權，盡其責，取其酬，獲其榮，懲其誤。其自的是為了發揮人才的最大能量，實現系統的管理目標。

　　現代管理的職務鏈理論要求，一個鍵全的管理職務鏈應該是職務、職責、職權和職酬相互對應的，形態應是正方形。也就是說，擔任哪一能級的職務，就應擔負其責任，就應給予行使職責所在有的權力，就應使其獲得相應的報酬，包括物質利益和精神榮譽。在這個職務鏈中，職務(部職位)有職責是能級的標誌導職權和職酬是能級的外在表現，是執行職務、屬行職責的條件和保證。

　　現代管理要求，在管理組織中，各個管理能級職務的職責、職權和職酬，必須有嚴格的制度、法律勒紀律加以保證。但現實管理中，能級與責、權、利不一致的現象仍十分普遍，常常發生有責無職無權、有職有權無責、有職無權無責、無職無責有板等現象。這種管理能級與責、權，利的不相一致，必然會影響不同能級人才積極性的發揮，造戒嚴重後果。這是每個現代管理者應力求避免的一個重要問題。