職業烙印

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　職業烙印是一個人在某家公司工作時形成的一套特定的能力、行為規範、關係、信心和意識等特征。

　　著名的管理學家希金斯曾用“4C” 來描述職業烙印：

• 能力(Capabilities)，指獲得的能力；
• 關係(Connections)，指在工作中形成的社會關係網路；
• 信任(Confidence)，指在學習過程中形成的信任；
• 認知(Cognitio)，指學會或自認達成目標的最佳工作方式。

　　希金斯對百特(Baxter)和雅培(Abbott)兩家醫療保健公司進行了深入的研究，從而總結出了早期職業烙印對企業領導人發展所產生的影響。這兩家在同一地區的公司有著相似的產品，因而為研究提供了方便。希金斯發現，來自這兩家不同公司的員工，當離開這家公司去管理和領導一些新成立的生物科技公司時，往往會做出不同類型的決定。他把百特和雅培的職業烙印分別命名為企業家職業烙印和職能型職業烙印。

　　百特公司對新人的培養以企業家為方向。百特有這樣一種“制度”，就是一次招聘10—15位MBA畢業生，他們在頭兩年一般會被安置在一些部門經理助理的崗位上，熟悉業務後，公司會派他們去管理各個部門或設在各國的分公司：他們很多人會出國，擔任那裡的總經理，這些人很快就獲得了產品管理經驗。百特的這些職業經歷使員工在才能、關係、信心和意識方面都形成了一定的模式。例如，擅長產品管理技能(才能)，與各國政府關係密切(關係)，因經驗豐富而辦事效率較高(信心)和往往看重最終盈利狀況(意識)等。

　　雅培對新人的培養以專業人才為方向。在雅培公司，MBA畢業生和招來做管理職位的其他人經常會直接被放在公司的銷售崗位上，然後將沿著具體的職能路線獲得晉升。新人在職業經歷方面著重培養專業崗位所需要的才能、關係、信心和意識。例如，擅長職能技術，尤其是在銷售方面(才能)，與他們的客戶醫院關係良好(關係)，因熟悉專業而辦事效率高或因對某些產品瞭如指掌而信心十足(信心)，註重銷售收入而不是利潤(意識)等。

　　職業烙印遠非上述兩種類型，大型企業在經營管理和培養人才的過程中都會形成有自己特色的職業烙印。例如，寶潔公司的職業烙印以突出的銷售能力和高度的自信心為主要特征，華為公司的職業烙印以突出的研發能力和制度精神為主要特征。

　　員工的職業烙印成為員工性格中的一部分，而員工性格又集中反映了企業的性格。當一個企業的核心理念、行為風格和企業文化真正滲透到員工的思想和行為中，企業同一時間通過媒體得到消息。在來不及請示公司的情況下，所有一線銷售人員不約而同地對客戶做出了同樣的承諾：公司絕不會讓客戶的利益受損失。

　　那麼，該如何培育員工的職業烙印呢?職業烙印的形成是由於大批類似經歷的員工在職業早期經受了大致相似的企業培訓和企業文化的熏陶。從雅培公司和百特公司職業烙印的形成中，我們也可以得到啟發：有規模的新員工培訓有助於職業烙印的形成；相對固定化的、模式化的職業發展路線有助於職業烙印的形成；企業獨特的文化氛圍有助於職業烙印的形成。

　　對於迪斯尼來說，對員工培訓的首要目的是傳遞它的“企業文化”。不管是新聘任的副總裁還是入口處售票的業餘兼職短工，每一個員工都要接受企業文化訓練課，充分瞭解迪斯尼的歷史傳統、成就、經營宗旨與方法、管理理念和風格。在幾天的培訓中，所有新聘員工需要馬上學會下列新的迪斯尼中每一位員工的言談舉止就體現著該公司的烙印。帶有職業烙印的員工具有相似的信念、技能和工作方式，有利於企業形成統一的價值觀和文化體系，有助於減少內耗，有利於迅速形成一致的看法從而提高工作效率。

　　2000年，葛蘭素史克公司在中國市場遭遇了“PPA事件” 時，銷售一線員工與公司管理層幾乎是在語言： 員工是“演員” ；顧客是“客人” ；一群人是“觀眾” ；一班工作是一場“表演” ；一個職位是一個“角色” ； 一個工作說明是一個“腳本” ；一套制服是一套“表演服裝” ；人事部是“製作部” ；上班是“上臺表演” ；下班是“下臺休息”等。新員工培訓一般安排在特別設計的、貼滿創始人沃特·迪斯尼肖像和他最出名的角色(例如米老鼠、白雪公主和七個小矮人等)招貼畫的訓練室里進行。經過精心挑選的培訓導師用認真編寫的腳本和特殊語言，通過反覆提問及回答的方式來強化新員工加深對迪斯尼的認識。

　　一個值得關註和引起大家興趣的是，那批出來自己創業的前華為精英，成功率並不高，他們往往在開發市場時不計成本、高額投入，而忽略了自己公司的實力和所處環境，這些都已經與在華為時截然不同。這說明，當職業環境發生改變時，原有的職業烙印有可能產生負作用。

　　管理者，特別是有著豐富管理經驗的空降管理者經常會不自覺地做出這樣的假設，就是“在我以前公司行得通的那套辦法在這裡也肯定行得通”。當時間、地點和對象都發生了變化，這樣的辦法是有風險的。因此，當管理者不自覺地想使用“過去行得通”的辦法時，一定要考察現有條件和過去條件的區別和聯繫，根據實際情況來決定是否採用、什麼時候採用、多大程度上採用。

　　此外，當所有員工都有相似的價值觀和相似的思維方式時，有時候也並不都是好現象，會出現“思維趨同”現象。企業應該認識到，一個群體里有不同類型的人也是必要的，這會有助於成員的多樣化而提高決策質量。

　　職業烙印的形成具有一定的規律性，掌握職業烙印的形成過程特點，有利於招聘者在甄選過程中迅速準確的瞭解求職者的職業烙印特點。

　　大企業容易形成職業烙印。每個公司都有自己獨特的企業文化，這種企業文化會對員工的行為方式產生影響，員工不可避免的會打上各自的公司的烙印，但是從員工職業烙印的識別和利用以及研究的角度來說，形成職業烙印的前提就是有相當數量的員工從事相同的或類似的工作，如果公司員工沒有一定的數量，工作內容完全不同，那麼很少能在員工個人成長方面形成既定的模式，對於瞭解公司的職業烙印是什麼也很難。

　　文化氛圍強烈的企業容易形成職業烙印。雖然職業烙印來自於非常類似的職業經歷，但是為什麼有的公司職業烙印非常明顯，例如百特公司、寶潔公司等，人才市場上對有過這些公司職業經歷的人才趨之若鶩，有些公司的職業烙印則不那麼明顯呢?這就取決於公司整體的環境氛圍了。那些企業文化根深蒂固的公司更容易使員工形成深刻的職業烙印。也可以說，是工作環境鞏固了員工的才能、關係、信心和意識，增強了員工之間的共性，因而加深了公司的職業烙印。

　　職場新人容易形成職業烙印。從人的學習認識發展的規律來說，處於職業生涯起步階段的員工因為可塑性強，更有可能形成很深的職業烙印。初次就業者還沒有其他工作經驗，也就沒有帶上其他公司的職業烙印，打下新的職業烙印就比較容易。

　　員工喜歡的工作容易形成職業烙印。如果員工的個人需求和興趣愛好和工作相關，就比較容易形成職業烙印。企業的職業規劃與員工個人發展方向相符合，那麼，員工的工作投入更深，更有利於形成較深的職業烙印。

　　當我們瞭解了職業烙印的形成特點，就可以對求職者上述情況進行瞭解。例如，在面試選拔過程中對求職者下述情況進行特別的關註：

　　1.瞭解前任雇主的規模及每次員工招錄的數量、方式和工作安排情況。

　　2.瞭解求職者第一份工作的工作年限，培訓情況。

　　3.背景調查歷任雇主的企業文化，求職者對前任雇主文化的認同程度。

　　4.瞭解求職者對歷任工作的喜歡程度。

　　上述情況的瞭解有助於我們瞭解求職者隱含較深的職業烙印特征。另外，當上述情況很難瞭解到或者得到的資料可信度不高時，我們不妨借用莫尼卡。希金斯的 4C模型。莫尼卡。希金斯用4C來描述職業烙印：能力(Capabilities)，獲得的能力；關係(Connections)，指工作中形成的社會關係網路；信任(Confidence)，學習過程中形成的信任；認知(Cognition)，我們學會或自認的達成目標的最佳工作方式。

　　根據莫尼卡-希金斯的4C模型，分析求職者成長過程中獲得的最關鍵能力(技能)，最重要的社會關係資源(關係)，最強烈的信心來自哪裡(信任)和工作中最關註的內容是什麼(意識)有助於我們瞭解到求職者的職業烙印特征。在甄選求職者的過程中，可以將4C轉化成面試問題來考察求職者，例如：

　　您在××公司獲得的最關鍵的能力是什麼?(技能)

　　××公司最註重員工哪方面技能的培訓?(技能)

　　您獲取信息的來源有哪些?(關係)

　　您在完成××項目的過程中獲得了哪些人的幫助?(關係)

　　您勝任這一崗位的信心來自哪裡?(信任)

　　某項工作中最關鍵的一步是什麼?(意識)

　　當我們瞭解了求職者的職業烙印特征，就可以和企業的實際情況實行匹配了。為了實現員工職業烙印和企業的有形條件和無形條件的匹配，下述問題值得企業重視和審視。

　　1.你期望員工有怎樣的表現?

　　2.你對職場新人有哪些投入和培養目標?

　　3.在你的企業，有所作為的大部分員工都具備哪些個人品質?

　　4.什麼樣的個人品質在公司容易贏得尊敬，哪些性格特質會讓員工陷入孤立?

　　5.在你的公司，員工的開放程度和保守程度如何?

　　6.從長遠和短期來看，公司最看重的是什麼?

　　7.員工的哪些品質是企業所最推崇的?

　　我們來看看下麵這個選人的實例。

　　某民營房地產公司招聘一名項目經歷，候選人A和B都具有良好的教育背景，且經過了專業技能測試，經過背景調查，情況如下。

　　候選人A在某知名房地產公司擔任項目經理，A在該企業工作8年，有三個以上房地產項目的獨立管理經驗。該公司以開發速度快，標準化程度高，成本控制強而在業內著稱。房地產開發中設計、採購、定價、變更統一歸總部管理，項目負責人主要負責施工進度、現場管理、質量監督等工作。負責人以突出的施工管理經驗為主要特征，和工程管理部門和成本管理部門聯繫最為密切。

　　候選人B來自某民營房地產公司，B在該公司任職10年。該公司以樓盤個性化和品質高而著稱。開發進度較慢，但是單個樓盤註重當地文化品質的挖掘，在質量、綠化、風格等方面各具特色，項目經理人對設計、採購、銷售定價等方面有較大的自主權，項目經理的協調能力和銷售管理能力較強。

　　該公司在對照企業自身情況後，選取了B候選人，事實證明，這一決策是正確的。