培訓管理體系
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培訓管理體系(Training Management System)
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培訓管理體系是對培訓進行管理的系統，不僅要包括各種管理機制，還應包括操作的方法及實際培訓內容諸方面。
1、培訓需求調查。
這個概念指的是廣泛的收集和聽取各方關於企業培訓工作意見和建議的一個過程。
針對不同部門不同級別的企業員工，在收集其培訓要求的過程中，結合企業往年的培訓安排和效果以及企業發展的中短期階段目標，對各個部門的需求進行分門歸類，給制訂年度培訓計劃給予來自各方的意見參考。
2、培訓需求分析
這個階段理論上是排在需求調查和收集的過程之後的，主要做的工作是在前一階段的工作基礎上，也為把培訓計劃進一步深化和具體提供數據上的依據，比如針對高層團隊的現狀和期望，對其安排針對性的培訓，並做預算上的針對性調查。
如果針對具體的培訓項目進行需求分析，也許下一個概念更適合。
3、培訓需求診斷
一些企業提出來的一些培訓意向，有些時候是和企業希望解決的問題沒有因果關係或者是存在其他方面的原因，所以對於在一些期望解決一些問題的培訓需求，特別是涉及到一些專業性的培訓計劃的時候，是需要真正進入企業，進入基層，利用專業的知識和工具，對真正的問題所在進行診斷和分析的，這樣也才可以做到培訓的有的放矢。
- 培訓需求調研；
- 企業培訓組織；
- 培訓形式與內容；
- 培訓的層次、職能劃分；
- 培訓教師和培訓方式；
- 培訓實施與管理；
- 培訓效果評估。
- 培訓管理體系的特色
- 基於公司現存的問題及發展的需要；
- 近期的時效性與遠期的前瞻性並重；
- 針對性與有效性兼顧；
- 立足於企業自身的能力設計；
- 強調對培訓投入產出的評價；
- 有效的培訓管理體係為企業帶來的益處；
- 增強企業培訓的系統性、針對性；
- 提高企業培訓的投入產出比；
- 激勵企業員工的長期行為；
- 通過平衡性的需求分析，確保企業的平衡發展
1、盲目追求課程的數量，忽略了課程的質量以及企業對課程的具體需求
2、忽略學員的需求，無論什麼課都想讓學員參加，沒有明確學員真正的興趣點
3、忽略培訓的相關組織及硬體部分，導致在培訓過程中狀況頻發
4、不去或無法準確評估培訓效果，往往將學員滿意度當做是最後的評估內容
5、培訓時常規劃不合理，經常發生內容多時間短或內容少時間長的狀況
6、缺乏培訓後的訓練，認為培訓結束後，整個流程就結束了
很多“企業重視培訓，頻繁組織培訓”，但這種重視可能更多來自於企業領導、公司培訓管理部門，而對於應當充當企業培訓主體的各級管理人員並沒有重視。那麼，廣大員工即便是重視，也無法得到各級主管的支持。所以，建立良好的培訓文化，首先要讓各級主管明白，培訓是各級主管的核心職責；要通過各種機制的建立，激勵各級主管對培訓重視。比如，現在很多企業都規定，一個管理者要晉升，除了看其本人所具備的綜合素質能力之外，還要看這個管理者有沒有培養出接任者。如果沒有，那麼本人表現再優秀，也無法得到晉升。通過這樣一種機制的建立，就從客觀上迫使各級主管採取各種培養下屬的措施，從而帶動了公司良好培訓文化的形成。當然，公司也要通過營造積極向上的學習文化氛圍，充分調動各級員工的學習積極性，鼓勵自我加壓、自我學習、自我發展。
企業具備了上下一致重視培訓的文化氛圍後，構建企業的培訓管理體系就成了客觀的必然要求。
2、培訓管理體系構建，需要從機制、方法、內容等方面綜合考慮
培訓管理體系是對培訓進行管理的系統，不僅要包括各種管理機制，還應包括操作的方法及實際培訓內容諸方面。對培訓管理體系進行細分，其一般應包括：制度體系、方法體系、內容體系三個方面。
(1)制度體系
要履行“培訓管理”這一企業職能，需要建立各種保障培訓管理順利進行的規章制度，這些制度需要涵蓋以下幾方面：
①培訓管理職責劃分。
明確界定各部門、各相關人員在培訓管理這一大職能下的各具體職責。尤其需要清晰界定培訓管理部門與各級主管的職責，以解決原有的“一提到培訓，所有的工作都落到培訓管理部門”的局面。
②培訓預算計劃與費用支出管理規定。
培訓預算作為培訓管理的最基本資源支撐，需要明確如何進行培訓總體預算：是按照收入計提，還是以工資作為基數計提，計提的比例怎麼約定等一系列培訓預算制定原則。另外，作為培訓預算支出的基本原則也需要做出相對明確的規定。
③培訓講師管理與激勵辦法。
對如何組建講師隊伍，對講師有什麼激勵與考核措施，都需要建立相應的規定，以此來構建內部講師隊伍，激活內部培訓資源。
④培訓教材管理規定。
怎麼編製教材，以及教材如何存檔、更新等內容，需要做出明確規定。
⑤培訓紀律管理。
這是培訓管理最基本的內容，以此規範內部人員組織、參加培訓的行為。
⑥培訓協議管理。
為了保障公司培訓資源支出的安全，需要充分利用勞動合同法的規定，與占用公司培訓資源到一定額度的人員，建立培訓協議，並對協議進行管理。
⑦培訓結果應用管理。
通過建立培訓與升遷掛鉤等結果應用機制，以保障員工參加培訓的積極性。
(2)方法體系
培訓管理的方法體系，主要是按照科學的培訓組織實施流程進行管理。作為培訓管理的方法體系已經相對比較成熟，並被標準化了。iso10015就是國際標準化組織發佈的，專門用於規範具有培訓人力資源職能的組織的國際標準。它是iso9000族質量管理體系標準的一個專業化標準。現已被我國比照採用，並轉化為國家標準：gb/t19025-2001質量管理培訓指南。“本標準的作用是為了幫助組織識別和分析培訓需求、設計和策劃培訓、提供培訓、評價培訓結果並監視和改進培訓過程提供指南以達到其目標。它強調培訓對持續改進的貢獻並謀略幫助組織使其培訓成為一項更加有效和高效的投資。”
各企業在構建培訓管理的方法體系時，可參照該標準，從培訓需求分析、培訓計劃、培訓實施、培訓評估與反饋四個環節上進行設計；同時，對培訓師資（培訓師、教材）的管理，也需要在基本的管理制度基礎上，明確其管理流程與方法，以便於實際的操作。（如圖2所示）
①確定培訓需求是培訓組織工作的起點，公司的員工培訓需求來源於企業發展需要、員工職業發展需要、崗位任職資格要求，通過分析其與員工實際能力之間的差距，形成培訓需求，據此設計適時的、有針對性的培訓計劃。
②制訂培訓計劃是培訓組織的關鍵環節，本辦法在培訓計劃的制訂過程中，充分考慮了各級培訓信息的傳遞與溝通，從而提高了培訓計劃的科學性與培訓資源的使用效率。
③培訓組織實施是培訓中最重要的內容，在培訓實施過程中要做到準備充分、組織得力、後勤支持到位。所謂的培訓實施就是根據已確定的教育培訓計劃和企業的突發性培訓需求，著手課程的設計、培訓講師的確定、培訓場地的準備、相關輔助材料及開課的組織工作。
④培訓監控是保證培訓工作按照標準體系正確、有效運行的關鍵。培訓組織的全過程、各環節都應得到有效監控。培訓評估是培訓組織工作中必不可少的環節，通過不同測量工具評價培訓目標的達成情況，並據此判斷培訓的有效性作為以後培訓行動的依據。 ⑤培訓師資管理包括對培訓講師和培訓課件的管理，同時也包括對培訓檔案的管理。其中，公司的培訓師分為外聘培訓師和內部培訓師。
(3)內容體系
培訓內容體系，是培訓管理操作的落腳點，是培訓工作取得良好效果的最關鍵保障，培訓的制度體系、方法體系都要為建立、實施內容體系服務。
培訓內容體系一般分為三個層次：基本技能、崗位技能以及管理技能培訓。
①基本技能培訓
基本技能培訓包括新進人員入職培訓、核心能力課程等。公司應為新員工做公司整體框架的全面介紹，使他們在第一時間充分瞭解公司的願景、使命和戰略方向；新員工必須參加的商業道德培訓，告訴新員工什麼事情可以做，什麼事情不能做。同時，公司為新老員工持續進行商務禮儀、溝通技能、時間管理、語言等基礎核心能力課程培訓，以持續不斷提高全員的核心素質能力。
②崗位技能培訓
崗位技能的培訓一般分職能序列建立，包括產品、銷售、市場、服務、研發等各崗位序列的專業技能培訓。
③管理技能培訓
如果員工在銷售、市場或技術工作上獲得了長足發展，而希望轉為經理人，公司則需要有針對各個級別經理人的培訓計劃。該培訓內容一般分為初級經理人培訓、中高級經理者培訓、決策者與領導者課程等。
面對培訓管理體系構建這樣的系統工作，有些企業為減少工作摸索期，一般會採用兩種方式：一是，引進職業經理人；二是，引進專業管理咨詢公司。但不論什麼樣的方式構建，在中國的多數企業，建立培訓管理體系已經成為了經營管理中的客觀要求，企業越快建立，就越能在激烈的競爭環境中贏得寶貴的競爭優勢！
