培訓理論

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培訓理論(Training Theory)

　　培訓理論是當前人力資源發展的重要理論，自1980 年代以後，由於社會經濟環境的加速變遷，人力資源已與財、物和技術資源成為組織中重要的資源之一，尤其在以服務業為導向的經濟環境中，易見人員的培訓與組織經營的成效有密切的關係。

　　一般培訓是指企業提供的培訓能為其他企業帶來外部性的培訓。企業是否願意投資於這種具有外部性的培訓？如何確定一般培訓的投資水平和相應成本呢？這些問題引起了西方勞動經濟學家的關註。

　　企業培訓是經濟學家一直關註的問題。旱期的經濟學家認識到，在市場經濟條件下通過培訓可按得適當的技能水平，但也指出企業實施在職培訓可能面臨的問題。比如，經濟學家Pigou認為，由於員工可以利用培訓技能為其他雇主服務，企業就沒足夠的動力為員工的技能培訓進行投資。他提出，政府要對企業在職培訓進行直播補貼。

　　貝克爾（1964）對一般培訓進行了啟發性的理論分析，為以後企業培訓的研究提供了理論基礎。他認為，在競爭的勞動力市場上，任何一個企業所支付的工資率都是由其他企業的邊際生產力所決定的，完全一般性培訓將對許多企業有用，而且所有這些企業的邊際產品都可以按同樣的幅度增加，所以工資率和邊際產品增量完全相同，而提供這種培訓的企業也就得不到任何收益。參加培訓的員工是唯一的受益者。理智的企業只有要求員工支付全部培訓成本，才可能提供一般培訓。在沒有信貸約束/流動性約束的情況下，員工可以理性地選擇培訓水平以獲得最大收益，而企業一般培訓投資行為也可達到社會最優水平。解決由信貸約束/流動性約束所產生的低水平培訓投資的方法是完善借貸市場，而非直接補貼，這一觀點與早期研究不同。

　　貝克爾理論中隱含的一個假設前提就是，員工經培訓能夠快速勝任相應的工作併發揮其最大作用。也就是說，潛在的雇主擁有員工培訓的全部信息。Katz和 Ziderman認為，這一假設是不現實的。他們（1990）修正了完全競爭市場上培訓信息對稱的假設，認為培訓信息不對稱性會影響企業進行一般培訓的行為。

　　他們認為，一般培訓投資的價值體現為兩部分：特定崗位投資凈現值z和培訓期權價值OV。其中，Z是指一般培訓所產生的來來生產率增量的現值。OV是指通過培訓提高了員工應對來來意外衝擊和變化的能力。比如，一般培訓可以作為員工今後進一步培訓的基礎；可以使員工具備多種工作能力，在其他崗位人員變動時發揮替代作用：更為重要的是，培訓能夠提高員工接受新技術和適應組織變化的能力。這種潛在的價值可能對企業非常重要。相對來說，獲取有關ov的信息比獲取z 的信息更難，而對外部企業來講，不可能獲取員工的全部信息。

　　員工的價值是企業掌握培訓信息的增函數。只有當企業擁有一般培訓的全部信息，包括培訓內容和程度，才能合理安置員工，實現其最大價值。對培訓企業來講，通過培訓期間的觀察和瞭解，可以獲得關於員工培訓的全部信息，這時培訓員工的價值為Vt。而對於外部企業來講，最初不擁有這種信息。只有在雇佣關係開始後，企業通過時員工工作表現的考察才能逐步瞭解員工。設i代表考察的期數，V_i代表第i期員工的價值。隨著i的增加，企業得到越來越多的信息，而Vi也在逐步增加。企業考核員工是否接受過培訓和培訓程度的最有效辦法是將其安排在需要培訓的崗位上，但為了避免出現匹配錯誤（將沒有經過培訓的員工安排到需要經過培訓的崗位上）而產生的風險（表現為生產效率下降甚至為負值），企業更願意將其安排在不需要培訓的崗位上。這種考察方法效率低，需要花費較長時間和較多費用，而且員工在外部企業的價值Vi低於在培訓企業的價僵V_t。另一方面，經過培訓的員工面對長時間的磨合和低效率，也就不願意接受外部企業提供的崗位安排。上述兩方面的原因限制了員工在企業之間的流動，這在一定程度上確保了企業培訓投資的有效性。

　　貝克爾的研究表明，提供培訓的企業只有在邊際產品增量大於工資率增長時，才能獲得培訓帶來的部分收益，企業才可能收回投資成本。Acemoglu和 Pischke（1998b，1999）對工資結構進行研究，他們認為，勞動力市場的不完全性和一些制度問題導致工資結構扭曲，是企業參與一般培訓的原因。

　　下麵對Acemoglu和Pischke的工資壓縮一般培訓理論進行分析。

　　假設員工一般培訓水平為τ，則所有企業的邊際產品均為f(τ)，且f'(τ) > 0。在不完全勞動力市場上，假設員工轉換工作所需成本為△≥0，則員工選擇外部企業的價值為V(τ) = f(τ) − Δ。對於培訓企業來講，只要將工資水平設定為員工選擇外部企業的價值水平，即W₁(τ) = V(τ) = f(τ) − Δ ，就可以留住員工，因時獲取f(τ) − W₁(τ) = Δ的收益。在這種情況下，△可以被認為是由於市場的不完全因素所造成的企業無償占有員工的部分生產產品。 Acemoglu和Pischke稱這種收益為“租金”。從上註分析可知，租金的大小與培訓程度τ無關，即在圖l中表現為f(τ)和W₁(τ)是兩條平行的曲線。這說明在任何培訓水平下，企業都可獲得一定的租金室，因此企業不願對員工技能進行培訓。當△=0時，勞動力市場完全競爭，這就與貝克爾的培訓理論相一致。

　　圖1 培訓成本收益分析

　　圖2 效率工資／最低工資對企業培訓的影響^[2]

　　現實中，員工技能水平越高，轉換工作就越困難。這就有必要考慮培訓|因素。設租金△是培訓水平τ的函即有△(τ)，且△'(τ)>0。按照以上的分析，培訓企業將工資設定為W₂(τ) = V(τ) = f(τ) − Δ(τ)，從而獲得的：Δ(τ) = f(τ) − W₂(τ)。兩邊求導得到Δ'(τ) = f'(τ) − W'₂(τ) > 0，說明培訓能使生產率的提高快於工資水平高，這就相當於壓縮了員工的工資水平。如圖1中，隨著技能水平的上升，租金Δ(τ)也上升，企業將獲得受益。只要培訓成本不是太高，企業就值得投資於培訓。

　　對於產生壓縮工資結構的原因，Acemoglu和Pischke作了進一步的考察，歸納起來主要有兩方面：

　　1。勞動力市場上存在交易成本。這主要是指勞動力市場上存在的搜尋和匹配成本。勞動力的重新匹配對於企業和員工來說都是困難的。特別是對員工來講，這種損失較大。現實中，為避免這種損失，企業與員工進行工資談判。設員工的議價能力為β；通過議價，員工獲得βf(τ)工資；企業獲得(1 − β)f(τ)的產品。隨著τ的提高，企業獲取的收益也在提高，從而激勵企業投資培訓。Acemoglu（1997）曾對此作過詳細分析。

　　2。培訓企業和外部企業之間信息不對稱。首先，培訓信息不對稱。katz和Ziderman（1990）及Chang和Wang（1996）認為，由於培訓企業和外部企業之面培訓信息不對稱，因此產生培訓員工在不回企業的價值差異，進而影響到工資結構。其次，員工能力信息不對稱。Acemoglu和 Pischke（1998a）認為，一般培訓效果與員工的能力是互補的。通過培訓，能力強的員工能產生較高的價值，而能力低的員工相對產生較低的價值。而且能力眠的員工最有可能被辭退。調動工作被認為是員工不適應工作要求和能力較低所致。能力強的員工將避免調動工作，工作選擇就受到約束。雇主利用這種約束，通過支付低於生產率水平的工資來實現租金收益，從而願意提供一般培訓。

　　（二）企業和市場之間存在特殊制度安排

　　1.效率工資。Acemoglu和Pischke（1998b）分析認為，員工努力程度在雇主和員工之間存在信息不對稱，並且員工的價值與真努力程度之間呈正相關關係。效率工資是企業為激勵員工努力工作而支付給員工的比市場水平高的工資。效率工資具有激勵、約束作用。在圖2中，假設滿足約束條件的效率工資水平為W ^* ，對應的技能水平為τf。由於租金△>0，企業選擇支付的工資為Maxf(τ) − Δ,W ^* 。對於技能水平低於τf的員工，企業通過培訓將其技能水平提高到τf的，從而在得最大的租金△。

　　2.最低工資制度。最低工資對培訓的影響與效率工資類似。從圖2中可以看到：設W*代表最低工資，同樣存在租金△>0，企業通過培訓將生產率低於f(τf)的員工的技能水平提高到τ_f，將獲得全部租金Δ = f(τ_f) − W ^* ，從而成為事實上的生產率增量剩餘索取者。

　　3.工會。Acemoglu和Pischke（1998b）認為，工會代表員工參加工資談判，產生了企業和工會兩個“壟斷者”之闊的議價行為。當工會瞭解到工資結構會對企業培訓決策產生影響時，就會在談判中主動降低工資，支持企業投資培訓，以確保雙方的最佳收益。

　　關於培訓水平和成本，Acemoglu和Pischke（1998b）等主要針對非合作和完全競爭兩種情況進行了分析。假定培訓的成本函數為C(τ)，滿足C'(τ) > 0,C ^* (τ) < 0且存在逆函數C ^{− 1}(τ)。在非合作情況下，培訓費用將由企業或員工中的一方承擔。培訓水平也由一方單獨決定，員工選擇培訓的決策滿足真最大效用，即獲得W'(τ_w) = C'(τ_w)；而企業選擇培訓則滿足利潤最大化，即獲得Δ'(τ_f) = C'(τ_f)。由於企業和員工培訓是完全可替代的，當τ_w > τ_f，企業要求的培訓水平高於企業要求時，由員工承擔全部培訓成本：當τ_w < τ_f，企業要求較高的培訓水平時，企業承擔所有的成本（如圖2所示）。隨著工資進一步被壓縮，企業期望的培訓水平上升，員工的期望水平下降，企業更願意投資於一般培訓。在完全競爭條件下，培訓成本由員工和企業共同承擔。通過簽訂合同，包括工資和培訓條款，將培訓的外部性影響內部化，從而實現企業和員工共回參與一般培訓的目標。

　　企業培訓行為不僅與勞動力市場有關，而且會受到產品市場因素的影響。Gersbach和Schmutzler（2001）對此進行了有益的探索。

　　Gersbach和Schmutzler認為，企業一般培訓的投資行為源於產品市場的不完全競爭。在產品市場不完全競爭的情況下，企業必須考慮培訓決策對產品市場競爭的影響，因為培訓訣策是一種相互博弈的結果。

　　下麵我們選擇特殊的雙頭賣方壟斷的簡單博弈模型進行分析。

　　假設存在兩家企業，即i=1，2，每家企業初始可供培訓的員工數量均為M。一次博弈過程可分為三個階段進行：

　　第一階段為培訓階段。兩家企業同時選擇一般培訓投資，即接受培訓的員工數量gⁱ，則。每個員工培訓成本為I〉0。

　　第二階段為員工流動階段。企業為經過培訓的員工制定工資水平。員工可以按工資水平選擇雇主，自由流動。在本期末，設i企業雇用nⁱ個受過培訓的員工。

　　第三階段為產品競爭階段，即企業進入產品市場的競爭階段。令G = gⁱ + g^j = nⁱ + n^j，表示行業培訓總量。企業i的利潤函數可以表示為：πⁱ(nⁱ,G)。企業的利潤與受訓員工在企業間的數量分佈直接相關，是該企業培訓員工數量nⁱ的增函數，是行業培訓員工總數G的減涵數。

　　企業在產品競爭階段的盈利可以表示為：r(nⁱ,G) = πi(nⁱ,G) − W_ni　。

　　扣除培訓成本的長期盈利可表示為：

　　現在考慮一種特殊情況，設M=1，即每家企業僅培訓一名員工，並且假設培訓企業都能留住受過培訓的員工。那麼，我們可得到如下收益矩陣：

　　資料來源：根據Gersbach和Sehmutzlter的資料整理。

　　在只有一家企業選擇培訓的情況下，企業為爭奪培訓員工，競相提高工資水平，最終的工資等於培訓員工的全部收益。此時，工資水平為W ^* = π(1,1) − π(0,1)。兩家企業競爭的獲利均為π(0,1)，且小於沒有培訓員工時的利潤π(0,0)。對雙方而言，不培訓是一種較優的均衡策略。如果兩家企業部參與培訓，相對於選擇不培訓來說則是更憂的均衡策略。因為如果兩家企業最初階段都選擇培訓，在產品競爭階段，企業失去培訓員工所產生的直接後果是利潤水平由π(1,2)降為π(0,2)，而競爭企業獲得培訓員工可使其利潤由π(1,2)上升到π(2,2)。如果 π(1,2) − (0,2) > π(2,2) − (1,2)，也就是說如果企業失去接受過培訓|的員工所造成的損失（不等式左邊部分）大於企業吸引競爭企業接受過培訓的員工所得的收益（不等式右邊部分），那麼培訓企業可將接受過培訓的員工的工資水平定在π(2,2) − π(1,2)，以便自住員工。此時，每個企業都可留住自己培訓的員工，並獲得利潤π（1，2），培訓均衡得以維持。在此情況下，企業競爭階段盈利為 π(1,2) − [π(2,2) − π(1,2)] = 2π(1,2) − π(2,2)；考慮培訓成本和不選擇培訓盈利因素，企業的培訓均衡條件是。

　　從上面的分析可知，確保企業培訓收益的一個重要條件是企業失去接受過培訓的員工所造鹹的損失要大於企業吸引競爭企業培訓的員工所獲得的收益，Gersbach和Schmuler把這稱為“吸引員工收益遞減”。真一般表述為：企業在確定培訓員工數量的情況下，多雇用一各員工所增加的利潤會隨著真雇用員工數量的增加而減少。

　　現將上述博弈模型假設條件放寬，即企業培訓員工數量多於一名，可以證明存在多個均衡結果。在一定參數條件和重覆博弈下，非培訓均衡可能消失，整個博弈能夠達到一個培訓均衡的子博弈精煉均衡。這種分析可以進一步擴展到寡頭壟斷競爭的情況。研究表明，在產品市場競爭程度較低以及培訓員工替代性強的條件下，企業要對一般技能培訓l|進行投資，並且保證均衡狀態下員工流動率為零。不培訓員工的企業將在產品市場競爭中處於劣勢，並需要支付高工資來吸引經過培訓的員工。

　　從信息不對稱性、工資結構扭曲到不完全競爭產品市場的分析表明，一般培訓受到市場和制度因素的影響，雖然存在外部性，但企業可以並且有必要進行一般培訓投資。許多實證研究也表明企業培訓的合理性，

　　對企業培訓行為的分析有十分重要的現實意義。企業一般培訓不僅能提高企業的市場競爭力，而且可以維靠高素質、高技能的員工隊伍。我國經濟正處在轉型過程申，對提高我國企業的競爭力，筆者認為可以借鑒先進國家的以下經驗：（l）政府和行業組織要出台措施大力鼓勵企業投資於員工培訓，比如對投資培訓的企業提供稅收減免優惠，或將企業培訓費用納入稅前支出項目；推進企業與職業學校、大專院校的培訓合作，推出青年培訓計劃，提高他們學習技能的積極性和實踐能力。國時，政府要推出針對企業培訓的考核制度和職業認證制度等。（2）將培訓行為與員工職業發展緊密結合，推動企業和員工合作契約的長期化。要提倡將企業培訓|行為寫入員工勞動合目的做法，實行員工長期職業技能發展計劃，並有外部獨立組織對企業培訓行為進行量化考核回這些措施便於企業收回培訓成本和確保技能培訓效果。（3）發揮工會組組的核心作用。目前工會職能應從單純考慮員工福利轉向代表員工併為員工爭取合理的權益。為了使職工震得更高的技能和長期職業發展，工會有義務代表員工要求企業組織技能培訓，目時要對企業培訓的內容和效果進行內部監督。

　　註釋：

　　①信貸約束是指員工在培訓期間不能支付全部培訓費用的情況下，需向資本市場融資，但由於人力齎本的不確定性，這種貸款安排不能實現，使得培訓選擇受捌限制，從而導致低水平的培訓投資．

　　② 非合作是指員工和企業都有能力進行培訓，在雇佣第一階段，他們中的一方單方面決定培訓水平．而在完全競爭的情況下，許多企業在第一階段通過提供工資一培訓組合{w，r}來吸引員工參與．

[1JAcemoglu,Daron.Training andInnovationin an Lmperfect Labor Market[J].Review of Econormic Studies,1997,64:445-464.

[2]Acemoglu,Daron & Pischke Jorn-Steffen.Why do Firms Train? Theory and Evidece[J].Journal of Economics,1998,113:79-119.

[3]Acemoglu,Daron & Pischke Jorn-Steffen.the Structure of Wages and Investment in Ceneral Training[J].Journal of Political Economy,1998,107:538-572.

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[6]Gersbach,Hans &Schmutzler,Armin,A Product Market Throry of Training and Turnover in Firms[R].IZA Discussion Paper 2001,No.327.