企業罰款權

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　一般說來，針對公民實施的罰款，是指國有行政執法機關和司法機關因公民違反法律、行政法規和規章而對該公民依法實施的經濟處罰。其他任何機關、團體和個人無法律授予的職權和明確的法律依據，不得對公民實施罰款。

　　企業對自己雇用的員工進行罰款，是特定的經濟實體，對特定的人實施的經濟處罰行為。企業罰款的基本特征是：（1）企業員工違反了本企業內部規章制度，並按該企業的內部規章制度應當受到經濟處罰。（2）對員工的罰款並不以員工是否給企業造成直接或間接的經濟損失為必要條件。罰款只具有懲罰性而不具有對經濟損失的賠償性。

　　在罰款的形式上主要有：

　　（1）責令自己的員工向企業交納現金和財物；

　　（2）剋扣員工的工資、獎金和各種津貼和福利；

　　（3）扣繳員工已交納的保證金和抵押金。

　　其中比較多見的罰款形式是“以扣代罰”。即上述第（2）第（3）種形式，是指企業以剋扣員工的工資、獎金等，代替由員工主動交納罰款。企業採用這種罰款形式最容易引起勞動爭議和勞動糾紛，也是企業員工怨氣較大，比較反感的勞動管理形式。企業往往憑藉自己發放工資的優勢，不管職工願不願意，擅自剋扣職工工資以行罰款之權。這種顯失公平的罰款，應由法律嚴格限制和規範。

　　目前，在我國的各類企業中，企業對員工實施罰款並不鮮見。按照1982年4月10日國務院發佈的《企業職工獎勵條例》的規定，國有企業和城鎮集體企業有權對職工實施罰款。該條例第11條規定：“對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：

　　（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；

　　（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架鬥毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；

　　（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；

　　（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源、造成經濟損失的；

　　（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；

　　（六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；

　　（七）犯有其他嚴重錯誤的。“

　　該條例第12條還規定，對於職工給予行政處分的同時，“可以給予一次性罰款。”這就是說，對於職工的罰款應當是一次性的而不應當是連續性的。

　　該條例第16條規定：“對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”

　　該條例第19條規定：“給予職工行政處分和經濟處罰，必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進行申辯，慎重決定。”

　　該條例第20條規定，職工受到經濟處罰：“企業應當書面通知本人，並且記入本人檔案。”

　　從以上這些規定來看，國有企業和城鎮集體所有制企業在對職工行使罰款權（經濟處罰權）時，在罰款適用的情形和範圍上、罰款適用的次數、罰款額的幅度上以及罰款的處罰程式上，都有了比較具體的法規依據。

《企業職工獎勵條例》目前已經廢止了，在我國企業無權對職工罰款，可以以解除勞動合同等其他形式處罰。

　　對企業是否能夠對雇員處以罰款或經濟處罰，各國的法律規定是不同的。法國明確規定禁止企業罰款權，瑞士、日本和香港則肯定企業罰款權。值得註意的是，法國在禁止企業罰款權的同時，雇主有權要求雇員繳納一定的保證金以保證其忠實地履行職務，在某種程度上使雇主的利益得到照顧。而瑞士不但允許企業罰款，也同樣存在保證金制度。此外，日本、瑞士還確定了職務保證制度，以保證雇主的利益。所謂職務保證，即保證人對於債權人，就債務人之身體、行為及技能，保證勝任其職務，並就其因執行職務所生損害負擔保責任；保證的範圍，包括因受雇人不履行契約致使債權人所受之損害，以及受雇人執行職務時因故意或過失加於債權人之損害，還包括受雇人侵占債權人財產或過失損害他人的，保證人均應負賠償責任。

　　相比之下，我國明確規定用人單位與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)，也沒有設置職務保證(勞動合同擔保)制度。如果勞動者給用人單位造成損失，用人單位即使依法向勞動者主張的賠償得到法院的支持，在崇尚人才流動的今天，其執行能力又有幾何?加上企業無罰款權，雇主的利益如何維護?企業的有效管理如何保障?

　　在計劃經濟體制下，由於政企不分，國有企業和鄉鎮集體企業行使著半政府的職能。企業職工基本上是終身制，即職工進入企業之後，大多數是有進無出。如果職工沒有違法犯罪行為和嚴重違反企業規章制度行為，企業是不能辭退他們的。由於沒有建立勞動合同制度，職工在企業可以呆一輩子，企業缺乏解除勞動合同或辭退職工的有效手段，所以在許多情況下，不得不藉助罰款手段，進行勞動管理和企業管理。罰款成為企業行之有效的勞動管理和企業管理辦法。罰得之款也歸國家或集體所有。在當時的情況下，企業管理職工更多的是使用行政手段，缺乏用法律手段和其他經濟手段管理企業。罰款作為較強的行政管理性質的措施，是符合當時的時代特點的。當前在我國建設社會主義市場經濟體制的情況下，即使企業使用某些行政手段管理企業，也絕不是政府性的行政手段，而應該是企業性的行政管理手段。

　　在市場經濟體制下，企業是否應該享有罰款權？答案是肯定的。主要理由：

　　一，1982年國務院發佈的《企業獎懲條例》依然生效（（已經廢止，參見國務院令561號）），國有企業和城鎮集體企業罰款是有法可依的；

　　二，法律既要維護勞動者的合法權益，又要考慮保障企業和雇主進行正常、有效的勞動管理和企業管理，維護企業和雇主的合法權益。法律對維護職工合法權益和提高企業管理效益二者都要兼顧；

　　三，從國際上看，即使在市場經濟比較發達的國家，企業也可以對其職工行使罰款權。在這些國家裡，企業行使罰款權受到嚴格的法律限制，在有的國家關於這一問題甚至成為集體談判、集體合同的主要內容之一。例如，在日本，就頒佈了《勞動標準法案》，明確規定企業對員工的罰款額一次不能超過職工月工資的10％。在印度，也頒佈了《企業雇佣標準法案》，對企業罰款權作嚴格限制。

　　值得一提的是，罰款並不是萬能的。企業管理和勞動管理手段多種多樣。罰款適用的情形不應當過於寬泛。職工違反企業內部規章制度，可以通過教育、紀律處分、勞動仲裁或法律訴訟等途徑解決。還可以通過訂立短期勞動合同，簽訂勞動試用期合同來解決。如在瑞士，企業對職工行使罰款權十分慎重，程式非常複雜。企業須與工會訂立協議，協議中約定有罰款內容，企業才能行使罰款權。由於企業罰款受到嚴格限制，瑞士的大多數企業寧可採用訂立短期勞動合同，或採用仲裁、訴訟等方式對待違反企業內部規章制度的員工。

　　1.《企業獎懲條例》只適用於計劃經濟體制下的國有企業和城鎮集體企業，不僅適用的企業範圍過窄，而且已不適用於市場經濟體制下的國有企業和城鎮集體企業。在市場經濟體制下，不應當以所有制性質來劃分企業類型，而應以企業的資本來源及企業對外承擔的責任形式來劃分企業的類型。過去，我們按所有制性質劃分企業類型，體現了許多不平等的待遇。

　　國有企業和私營企業、三資企業在社會負擔、納稅責任，銀行貸款、職工勞保及福利待遇等方面，都存在著顯著的不平等。事實上，企業對職工罰款與企業的所有制性質沒有必然聯繫。在私營企業、外資企業、股份制企業中，都不同程度存在著對職工罰款的問題，而這些企業行使罰款權目前是無法可依的。有的企業甚至亂罰款、濫罰款，嚴重侵害了職工的合法權益。

　　2.罰款額的幅度偏高，並且沒有規定扣除罰款數額後，職工的實得工資不得低於當地最低工資標準。例如：一個職工所領的工資原本就是當地最低工資，如果他因違反企業內部規章制度被罰款月工資的20％，那麼，他實得的工資必然低於當地最低工資標準。這樣，他在維持勞動者本人及其贍養人口的最低生活方面，就會發生困難。

　　3.企業行使罰款權缺乏嚴格的法定程式。

　　4.法律應明確規定：企業罰款所依據的企業內部規章制度，必須要經過企業職工代表大會通過，並報當地勞動行政管理部門備案。

　　在我國，由於勞動力過剩，一些勞動者處於就業和勞動保障的弱者地位，以法律規範上述幾個問題顯得特別重要。

　　目前在我國，企業內部勞動管理方式比較混亂。一些企業鑽法律不完善的空子，對職工亂行罰款權，嚴重地損害了職工的合法權益。為防止企業亂罰款，應著重解決以下問題：

　　1.我國應抓緊制定新的、適用於各種類型和不同性質企業的《企業獎懲條例》。對企業罰款適用的情形、範圍、罰款額幅度、罰款次數、罰款程式等作全面的規範。

　　2.重新制訂《企業內部勞動規則綱要》，並抓緊制訂《勞動標準法》。我國於1954年由國務院發佈了《國營企業內部勞動規則綱要》，指導國營企業的內部規章制度的制訂。目前這個綱要已不再適用，迫切需要制定一個“新綱要”，規範企業內部規章制度的合法性及效力性。新的《企業內部勞動規則綱要》要適用於各種類型和不同性質的企業，不能僅限於國營企業。在內容上，“新綱要”應規定企業規章制度制訂的基本原則和程式，特別是應當明確規定企業的規章制度應由職工代表大會通過並公佈，以及規定企業應當將其內部規章制度送報當地勞動行政管理部門審查備案等內容。《勞動標準法》應在最高工資、最低工資、勞動保護條件等方面作全面的規定，以配合《企業內部勞動規則綱要》的制訂與實施。

• 私收30元招致萬元罰款

　　劉某系寧波市一客運公司的大客車司機，去年六月的一天，劉某駕駛寧波到杭州的快客班車，途中私自帶貨 4件，共收取貨款30元，不想還沒有到終點站就被公司的稽查人員查獲。按照公司的規章規定，劉某被公司處以罰款1萬元。劉某對這麼高的罰款無法接受，在交涉無果的情況下，辭去了工作。因為劉某未按照規定交納罰款，公司決定用劉某2000元的押金和5、6月份工資計4680元來抵付。

　　劉某不服公司的處罰，要求進行勞動仲裁，仲裁結果卻對他不利：公司不能用押金和未結工資抵罰款，但劉某同時必須支付1萬元罰款。

　　劉某無奈之下向法院起訴，在經過當地法院和市中級人民法院的審理後，案件有了最終的結果。法院認為，企業根據規章制度對職工作出處罰屬於企業內部管理問題，職工對處罰決定不服發生的爭議不屬於人民法院受理勞動爭議案件的範圍，因此對“1萬元罰款”問題本案不宜處理，法院判決支持劉某要求返還6680元的訴請，而對企業提出的1萬元罰款問題不予處理。

• 企業到底有沒有罰款權？

　　一般來說，罰款主要是指國家行政執法機關和司法機關因公民違反法律、行政法規和規章而對該公民依法實施的經濟處罰。那麼作為沒有公權力主體的企業，有沒有罰款權呢？寧波市中級人法院研究室的洪學軍博士認為，根據1982年4月10日國務院發佈的《企業職工獎勵條例》規定，國有企業和城鎮集體企業有權對職工實施罰款。該條例第11條列舉了七種行為 “經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰”，在後面的條款中分別對企業罰款適用的情形、範圍、次數、罰款額度以及處罰程式作了比較具體的規定。這是企業罰款權的直接法律依據。

　　企業獎勵制度與罰款制度，作為兩個相互呼應與補充的制度，對維護勞動紀律起到了重要作用。企業罰款權存在有其合理性，即使在市場經濟比較發達的國家，企業也可以對其職工行使一定的罰款權。

　　但是《企業職工獎勵條例》把企業罰款權的主體限制在“國有企業和城鎮集體企業”，那麼，該如何看待國有企業和城鎮集體企業之外其他企業的罰款權問題呢？一般認為，如果這種規章制度是經單位工會研究通過，並經過合法的程式制訂，是雙方當事人意思表示一致的產物，應視為是勞動合同的一部分，具有與合同相當的法律效力。

　　企業罰款有三個基本特征：一是企業員工違反了本企業內部規章制度，並按該企業的內部規章制度應當受到經濟處罰;二是對員工的罰款並不以員工是否給企業造成直接或間接的經濟損失為必要條件，罰款只具有懲罰性而不具有對經濟損失的賠償性;三是企業罰款要符合“教育為主、懲罰為輔”的基本原則。

　　由於罰款是企業責令員工向企業交納現金和財物來得以實現，因此，這種做法在實踐中往往受阻，於是多數企業通過扣除員工的工資、獎金或者扣繳員工已交納的保證金等來保障罰款權的實現，但這種“以扣代罰”的形式很容易引起勞動爭議和勞動糾紛。

• 企業罰款強制性如何實現

　　對該案的處理，勞動部門的仲裁結果與法院的判決並不一致，仲裁認定劉某必須支付1萬元罰款，而法院認為企業罰款不在其受案範圍之內。

　　為什麼會出現這種情況呢？因為我國現行勞動爭議的解決實行“仲裁前置，一裁兩審”的體制，其初衷是通過勞動仲裁程式，將大部分勞動爭議案件消化掉，以便及時保護當事人的合法權益。這種想法聽起來很好，但實踐表明，由於仲裁與訴訟性質不同，法律程式不同，二者往往難以很好銜接，形成了訴訟與仲裁“兩張皮” 的狀況。

　　法院審理勞動爭議，主要以《勞動法》和《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》為依據，只有沒有相應勞動法律規範時才參照民事法律的基本原則以及最相類似的法律規定。而仲裁機構在進行仲裁時，也可以依據民法通則的基本原則和規定，結合勞動法規和規章做出裁決。

　　實際上本案爭議的焦點就是1萬元罰款的問題，對於原告主張勞動報酬及押金數額，被告並無任何爭議，關鍵是這部分錢能否與企業罰款相折抵，而囿於受案範圍的限制，法院不能對企業罰款問題進行審查。

　　法院的終審判決結果看起來似乎對劉某有利，但實際上不然，因為民事審判並不具有對仲裁的撤銷效力，對於1萬元罰款，勞動部門的仲裁已經明確做出處理，法院在判決中未予審查，這說明這個仲裁是有效的。但這樣一來，又出現一個問題，即企業該通過什麼途徑來實現這個罰款呢？

　　另外，一個更大的問題也將出現：把企業罰款權排除在法院受案範圍之外，從個案來說有利於員工，但實際上非常可怕：目前在私營企業、外資企業、股份制企業中，亂罰款、濫罰款，嚴重侵害了職工的合法權益的事情是很多的，如果法院不管，一些企業可能為所欲為，因此，有專家提出應通過立法確認司法對企業罰款的審查權。

• 保障之前應當先予規範

　　法律對一項權力保障的前提是，這項權利必須是合法的和合理的。而目前企業亂罰款現象比較嚴重，所以法律在保障企業罰款權之前，首先要對企業罰款權進行規範。

　　雖然我國《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”但總的來看，我國勞動法對用人單位如何“依法”制定內部處罰規章制度較為簡略，對於內部處罰規章制度的制定缺乏一整套的法律規範。

　　所以，我國應當構建新的企業罰款制度，制定適用於各種類型和不同性質企業的《企業獎懲條例》。對企業罰款適用的情形、範圍、罰款額幅度、罰款次數、罰款程式等作全面的規範。

　　首先要解決“誰有資格設定罰款”，由於管理模式的不同，必然對企業罰款權的主體資格產生一定的影響。如全民所有制企業、城鎮集體所有制企業等是通過職工代表大會和其他形式實行民主管理，所以職工代表大會是企業處罰設定的主體。而其他企業設定處罰的主體應該是該企業的權利機構或董事會、經理等。

　　其次是“罰款制度如何制定”，其中的關鍵問題在於設定處罰制度時必須“聽取員工的意見”，制度出台後要“以合法的方式”告知員工。在對員工實際處罰前要保障員工陳述、申辯、申訴的權利。

　　最主要的是，要對罰款數額的上限作出規制，這不能讓企業說了算，而應交由法律來規定。除了要參照《企業職工獎懲條例》“對職工罰款金額一般不超過職工月工資20％”的規定，還要考慮罰款後員工實得的工資不能低於當地最低工資標準。

註意：上文提到的法律依據---《企業職工獎懲條例》，已在2008年1月15日按國務院令第516號廢止。廢止的理由是‘已被1994年7月5日中華人民共和國主席令第28號公佈的《中華人民共和國勞動法》、2007年6月29日中華人民共和國主席令第65號公佈的《中華人民共和國勞動合同法》代替。’但現在很多人還在引用廢止的條例。

目前各方對於企業罰款的看法大都認為企業不是司法機關，無權採取罰款的措施。

但是，部分企業對於罰款的解釋是，由於員工的過失造成企業損失，是員工支付的經濟賠償而非罰款。這是在部分法規如《廣東省工資支付條例》可以找到支持的（雖然此條例可能是按已廢止的《《企業職工獎懲條例》制定）。

那麼，企業是否能要求員工支付過失賠償呢？是否要看具體情況呢(看具體情況會很複雜)？