人力資源資本化
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會計學中人力資源資本化是企業人力資源支出成本記作資產的辦法，並認為其最終確認的值即為企業人力資本存量。人力資源管理就是對人力資源資本化的實現過程，即通過對人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投入生產的人力資本和社會資本，從而創造和維持企業持續競爭優勢。因此，人力資源資本化的結果應包括兩個部分：人力資本和社會資本。
１．促進人力資源的合理配置和有效流動
人力資源作為重要的社會經濟資源，同樣具有有限性的特征，存在著有限供給與無限需求的矛盾。解決這一矛盾的根本途徑就在於實現人力資源的合理配置，且須從兩個方面考察。從靜態看，一是達到人盡其能，也就是對於任何人力資源個體而言，目前的職業選擇均是最佳的，即能夠滿足自我實現的需要；二是各用人單位在人力資源方面的替代效率均已達到最高，也就是目前人力資源的任何替換都將會降低人力資源的效率。從動態看，主要體現在人力資源的有效流動上，即各人力資源個體都能根據市場需求和自身條件適時地通過市場進行職業更換，用人單位也能根據各自的經營環境和效率目標要求，適時地通過市場進行人員替換。人力資源合理配置的實質在於實現人力資源供需的動態均衡。
２．完善企業資本產權制度，實現人力資本產權激勵
資本產權制度是現代企業制度的核心內容，要完善現代企業制度，應首先完善企業的資本產權制度。企業資本產權是企業資本所有權、占有權、使用權、收益權、處置權等各種權能的統一體，資本產權制度也就是處理資本的這一系列權能的契約規則。所謂產權激勵，就是在合理進行產權分割和權益界定的基礎上，通過產權利益對各產權主體實施激發和鼓勵，其目標就在於通過產權利益驅動，使各產權主體能充分發揮實現團隊目標的能動思維，並行使能動行為。有效的產權激勵是以完善的資本產權制度為前提的。
企業產權激勵的對象主要是企業的人力資源。一方面，人力資源不僅是內在於企業的、直接決定企業資源配置進而決定企業價值形成和增值的主要生產要素，而且具有不同於其他生產要素的特征，即它是一種“活”的要素，是企業的“主動資產”，它的所有者（即個人）完全控制著資產的開發利用。另一方面，由於現行制度的缺陷，使得企業內部人力資源與外部利益主體（主要指財務資本所有者）在目標函數方面存在著差異，加之企業合約的不完備性，以及外部利益主體受信息獲取與監督成本的限制而難以實施有效監督等方面的原因，以致企業內部難免存在“內部人控制”現象。以上兩個方面分別表明瞭企業人力資源的積極意義和在現行制度下可能存在的消極方面，從而也說明要充分發揮企業人力資源在資源配置方面的積極意義，有賴於從制度安排方面建立健全對人力資源的激勵機制。
對企業人力資源激勵的形式很多，諸如工資、福利、獎金、休假、職位晉升等，但最根本、最有效的莫過於人力資本產權激勵。首先，人力資本產權激勵不僅是一種基於產權利益驅動的內在化激勵，而且產權的持久性特征決定了產權主體將會更多地考慮追求長遠利益，從而實現激勵的長期性。其次，人力資本產權激勵不僅體現為一種利益激勵，還包含著企業持續發展所客觀要求的創新激勵。換言之，它可以通過賦予和保護創新者的知識產權利益，達到激發企業技術性人力資源致力於技術發明和創新的目的。可見，人力資本產權激勵不僅具有內在性和長期性的特點，而且是一種多功能的綜合性激勵。
３．推進人力資本投資，促進社會經濟增長
人力資源資本化表明人力資源投資是一種資本化投資，同時，它是以追求收益和增值最大化為目標的。一般而言，人力資本收益水平的高低主要取決於兩個因素，一是人力資本存量，二是人力資本效率。可見，要提高人力資本收益，有賴於擴大人力資本存量和提高人力資本效率。
從人力資本存量上看，人力資本投資對社會經濟增長的意義主要體現在以下三個方面：
①人力資本投資能夠提高勞動者的素質，進而能夠提高勞動者的生產力。而勞動者生產力的提高既能夠提升勞動者單位工作時間的工資收入，又能夠通過個人所得稅以及企業產出（數量與質量以及實物量與價值量）的增長來擴大社會財富，促進社會經濟增長。
②人力資本具有知識效應，包括需求效應、收入效應和替代效應等。其中需求效應不僅能夠促進物質資本的技術革命，提高物質資本投入的邊際產出，而且能夠促進社會生產從勞動密集型向技術密集型的轉變，從而提高社會生產率；收入效應能夠促進人力資本產權主體合理配置經濟資源，提高資源配置效率，進而促進產出的增長；替代效應則能夠剋服或緩解經濟發展中自然資源與物質資本的稀缺與不足，進而能夠保持社會經濟的持續增長。
③人力資本具有外部效應，並且這種外部效應對經濟增長的意義是多元性的。首先，人力資本投資所形成的專業化知識能夠使其他要素投入產生遞增收益，進而使整個社會經濟的規模收益遞增。其次，人力資本投資所形成的知識和能力不僅能夠提升投資者自身的生產效率，而且能夠影響到投資者周圍的人，促使他們提高生產效率。再次，人力資本投資在加快社會技術與信息傳播、提高人力資源市場運作效率、改善勞動者健康狀況、提高社會和諧程度、降低社會犯罪率等方面具有積極作用。
目前，企業的生產方式已經從大批量生產轉變為小批量或定製生產，工人的勞動方式也就隨之而變化。管理大師德魯克說，未來的工人將不再是體力工人而是管理工人，即工人的任務將從主要是經過優化和分解的簡單過程的操作，轉變為複雜問題或新問題的綜合處理。這是因為把複雜問題進行優化和動作分解的成本不再能夠為大量的生產所分攤，在小批量或定製生產中，一些複雜問題將直接由生產工人進行處理。企業的勞動方式將從重覆性的簡單生產勞動轉變為非重覆性的勞動，而非重覆性勞動必然是創造性勞動，或知識性勞動，或試錯性勞動（需要勞動者自己學習和』總結經驗的勞動），總之是相對複雜勞動。
企業生產方式和工人勞動方式的變化，導致企業勞資間的關係也發生變化。在大量生產時代，複雜勞動過程被分解和優化為簡單勞動過程，工人主要從事簡單勞動，從而是可監督的、可控制的、可替代的。只有在這樣的背景下，所謂現代企業理論對企業的產權結構給予的解釋和說明才是能夠成立的。而在“真正”的現代企業中，工人的勞動過程已經是複雜過程，是從事複雜機器設備的管理操作。一方面，勞動者的可監督性、可控制性、可替代性都下降了；另一方面，對勞動者提出了更高的創造性、知識性、能動性要求。只有認識到這個根本性變化的發生和發展，才能理解人力資源資本化的本質和重要性。
在創造性勞動或知識性勞動中，精神自由是最為重要的。但人的天性要求三個方面的基本自由條件：一是人身自由，二是言論與思想的自由，三是財產權利即得到和使用從創造中獲得財產的自由。非此就不可能達到精神自由，也就沒有創造性勞動。
勞動經濟學家貝克爾最早提出了根據人力資本的生產力確定勞動工資的理論，他認為，職工的工作年限越長，創造性勞動越多。因此他認為年功工資是企業與勞動者分享創造的一種形式，但是他的理論不能解釋在現實中存在的企業用高額退休金誘導工人提前退休的現象。所以說，工資和年功工資，都不是企業對職工“實際的或真實的創造性勞動”的報酬，而是對職工“期望的創造性勞動”或“平均的創造性勞動”的報酬。也就是說，當企業從勞動力市場雇佣一個勞動力，工資或年功工資，僅僅是對其創造性的平均值或期望值的報酬。勞動者從“真實的創造性勞動”中獲得財產的權力，是通過其他形式完成的。
職工福利是勞動者分享“真實的創造性勞動”的最初級、最簡單的形式。往往是企業的效益越高，企業的利潤越多，職工享有的集體福利也越多。但這種對創造性勞動的分享既不是採取契約化的形式，也不是完全透明公開的。更為重要的，這種分享關係不是線性的正比例的同步增長關係。職工福利還不足以保證職工對從“真實的創造性勞動”中得到財產的自由權利。
包括利潤分享在內的，採取了更為透明公開的、更為契約化的、近似於正比例的同步增長利益關係的勞動者持有企業股份的人力資源資本化，基本上可以保證職工對從創造中得到財產的自由權利。人力資源資本化就是職工分享企業的創造，即職工從創造中得到財產的高級形式。也只有通過人力資源的資本化，才能充分調動勞動者的生產積極性、創造性和能動性，在少量小批的生產方式中保持競爭優勢，獲得更大的效益空間和更多的利潤收益。
１．完善人力資本市場機制
人力資本市場機制是指通過市場配置人力資源，以促進人力資本合理流動的基本調節機制，它包括競爭機制、價格機制和風險機制等。完善人力資本市場機制有利於推進和合理引導社會的人力資本投資，併在實現人力資源合理配置的基礎上，提高人力資本效率，促進社會經濟增長。
從現實情況看，完善人力資本市場機制主要應做好以下工作：
①建立健全公開、公平的人才競聘機制。優化市場競爭環境，剋服用人單位（主要指政府機關與國有企事業單位）在人才選聘上的“暗箱操作”和“近親繁殖”。
②建立健全在特定供求關係約束下的，按效率計酬、按貢獻分配的人才價格機制，剋服基於勞動同質性假設下的按“時／人”分配的絕對公平。
③建立健全人力資本投資的風險機制。
人力資本投資的風險包括，由於知識快速更新使得原有知識陳舊過時而導致原有人力資本發生貶值的風險，由於投資方向決策錯誤而導致不能按預期目標就業或雖能就業但投資的凈現值為負數的風險等。人力資本投資的風險機制具體又包括風險約束機制、風險平衡機制和風險承擔機制等。相應地，建立健全人力資本投資的風險機制，首先是要形成一種以風險約束投資、以收益平衡風險以及誰投資誰承擔風險的投資風險機理，在此基礎上，建立健全相關的制度規則。
２．做好人力資本索取企業剩餘的制度安排
人力資本使用權是一種天然屬於個人的私有性權利，這一點在理論界已達成共識。人力資本的使用權包括合約權和剩餘控制權。前者是企業合約賦予經營者在管理和決策方面的權利，後者則是經營者對合約之外的不確定事項的相機處理權利。無論哪方面的權利行為，都將直接影響企業的收益水平。高效率的權利行為能夠提高收益水平，低效率的權利行為則會降低收益水平，甚至引發虧蝕。基於人力資本使用權的私有特性，要維持高效率的權利行為，有賴於建立健全人力資本的激勵機制。這種激勵機制的合理選擇就是賦予人力資本剩餘索取權，實施剩餘分享激勵。這種機制之所以具有合理性:
首先，它體現了資本以謀取剩餘收益為目的的基本屬性，能夠促使人力資本產權主體行使最優行為。
其次，企業剩餘收益來自於人力資本使用權的行使（也即馬克思所說的“活勞動”），並且剩餘的多少直接取決於人力資本使用權的行使效率。
再次，這種機制安排能使企業員工切實感受到企業是自己的，進而形成“敗則以死相救、勝則舉杯共慶”的集體凝聚力。
最後，賦予投資者剩餘收益索取權，能夠體現投資與收益在主體上的一致性，進而有利於保護和推進社會的人力資本投資。
３．建立和完善人力資本的價值評估模式
如何估價人力資本，目前的理論成果很多，但尚未形成相對統一的、具有公允性的模式。要構建合理的人力資本估價模式，應當考慮以下因素：
①人力資本不同於物質資本的基本特性。首先，人力資本具有主動性，它支配著物質資本，因而決定著物質資本的產出效率。其次，人力資本投資及其收益能力隨其載體——人的年齡的遞增呈拋物線變化趨向，而物質資本（廠房、設備等）則具有投資一次性和收益遞減性的特征。最後，人力資本投資具有高於物質資本投資的風險，這不僅因為知識經濟條件下技術進步快、知識更新頻率高而使人力資本易於貶值，還因為它缺乏現實的可變現性，也即人力資本一旦不能滿足需要，就可能被市場淘汰。
②人力資本是投資的產物，但其價值並非是投資的成本，而是著眼於其預期效率和對產出的貢獻。相應地，估價人力資本的目的不是在於確定員工的工資，而是在於界定人力資本的收益。
③人力資本具有層次性，不同層次的人力資本具有不同的貢獻率，因而其價值也就不同。此外，人力資本價值既是多種因素（先天的與後天的、內在的與外在的）共同作用的結果，同時又決定著企業經營諸要素的效率，所以人力資本估價既要考慮其價值形成的因素，更要考慮它對其他要素效率的作用。
經過人力資源管理對靜態的人力資源“激活”之後，形成了可直接投入生產中的資本。那麼，這些與人相關的資本是什麼呢？
科爾曼認為，資本有三種類型，一是物質資本，二是人力資本，三是社會資本。其中，物質資本通過物質變化促進生產的工具創造出來；人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質提高而創造出來；社會資本通過使行動更方便的人們間關係發生變化而產生。顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會資本與人緊密相聯。
作為與人相關的資本，人力資本和社會資本有著根本的區別。人力資本表現為人與物之間的能力，存在於勞動者個體之中；後者表現為人和人之間的關係，存在於值得信任的人際關係中。
1. 人力資本：人和物之間
員工所具備的知識與技能能夠增進生產力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。人力資本深植在個體，並且無法與個體分割的知識、技能及經驗，與教育培訓、工作經驗等關係密切。人力資本在數量上應等於勞動者自身被投資和動員的資源綜合。從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產力”，即個體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。
在組織層面上，員工規模反映了人力資源“量的規定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個體人力資源具有的“質的規定性”。因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，並且期望獲得回報的，凝聚在員工身上的勞動能力。
2. 社會資本：人和人之間
人不是孤立存在的，個體的社會資源和社會關係將影響著人力資本的獲得和發揮。
社會資本是一個群體的成員共同遵守的一套非正式價值觀和行為規範，群體內的成員按照這一套價值觀和規範彼此合作；本質上是一種調動網路資源的能力。它與由相互預設或承認的關係所組成的持久網路有關。不同於物質資本，社會資本是無形的；也不同於人力資本，社會資本不存在於個體之中。社會資本存在於值得信任的人際關係中，它通過使行動更方便的人際關係發生變化而推動生產性活動的開展。
因此，作為存在於值得信任的人際關係中的社會資本，是行動者通過這種社會聯繫來攝取稀缺資源並由此獲益的能力。
對於組織而言，社會資本不僅決定著攝取稀缺資源的能力，而且也影響著人力資本的獲得和使用效果。人力資本所體現的知識、經驗、技能等常是通過“師徒關係”的傳道、授業和解惑中形成並積累。工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關係的影響。也就是說，組織的社會資本會影響人力資本的形成和使用。
