人力资源资本化
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会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。因此，人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。
１．促进人力资源的合理配置和有效流动
人力资源作为重要的社会经济资源，同样具有有限性的特征，存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置，且须从两个方面考察。从静态看，一是达到人尽其能，也就是对于任何人力资源个体而言，目前的职业选择均是最佳的，即能够满足自我实现的需要；二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高，也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资源的效率。从动态看，主要体现在人力资源的有效流动上，即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换，用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求，适时地通过市场进行人员替换。人力资源合理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。
２．完善企业资本产权制度，实现人力资本产权激励
资本产权制度是现代企业制度的核心内容，要完善现代企业制度，应首先完善企业的资本产权制度。企业资本产权是企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等各种权能的统一体，资本产权制度也就是处理资本的这一系列权能的契约规则。所谓产权激励，就是在合理进行产权分割和权益界定的基础上，通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励，其目标就在于通过产权利益驱动，使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维，并行使能动行为。有效的产权激励是以完善的资本产权制度为前提的。
企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。一方面，人力资源不仅是内在于企业的、直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主要生产要素，而且具有不同于其他生产要素的特征，即它是一种“活”的要素，是企业的“主动资产”，它的所有者（即个人）完全控制着资产的开发利用。另一方面，由于现行制度的缺陷，使得企业内部人力资源与外部利益主体（主要指财务资本所有者）在目标函数方面存在着差异，加之企业合约的不完备性，以及外部利益主体受信息获取与监督成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因，以致企业内部难免存在“内部人控制”现象。以上两个方面分别表明了企业人力资源的积极意义和在现行制度下可能存在的消极方面，从而也说明要充分发挥企业人力资源在资源配置方面的积极意义，有赖于从制度安排方面建立健全对人力资源的激励机制。
对企业人力资源激励的形式很多，诸如工资、福利、奖金、休假、职位晋升等，但最根本、最有效的莫过于人力资本产权激励。首先，人力资本产权激励不仅是一种基于产权利益驱动的内在化激励，而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利益，从而实现激励的长期性。其次，人力资本产权激励不仅体现为一种利益激励，还包含着企业持续发展所客观要求的创新激励。换言之，它可以通过赋予和保护创新者的知识产权利益，达到激发企业技术性人力资源致力于技术发明和创新的目的。可见，人力资本产权激励不仅具有内在性和长期性的特点，而且是一种多功能的综合性激励。
３．推进人力资本投资，促进社会经济增长
人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本化投资，同时，它是以追求收益和增值最大化为目标的。一般而言，人力资本收益水平的高低主要取决于两个因素，一是人力资本存量，二是人力资本效率。可见，要提高人力资本收益，有赖于扩大人力资本存量和提高人力资本效率。
从人力资本存量上看，人力资本投资对社会经济增长的意义主要体现在以下三个方面：
①人力资本投资能够提高劳动者的素质，进而能够提高劳动者的生产力。而劳动者生产力的提高既能够提升劳动者单位工作时间的工资收入，又能够通过个人所得税以及企业产出（数量与质量以及实物量与价值量）的增长来扩大社会财富，促进社会经济增长。
②人力资本具有知识效应，包括需求效应、收入效应和替代效应等。其中需求效应不仅能够促进物质资本的技术革命，提高物质资本投入的边际产出，而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变，从而提高社会生产率；收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源，提高资源配置效率，进而促进产出的增长；替代效应则能够克服或缓解经济发展中自然资源与物质资本的稀缺与不足，进而能够保持社会经济的持续增长。
③人力资本具有外部效应，并且这种外部效应对经济增长的意义是多元性的。首先，人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益，进而使整个社会经济的规模收益递增。其次，人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率，而且能够影响到投资者周围的人，促使他们提高生产效率。再次，人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。
目前，企业的生产方式已经从大批量生产转变为小批量或定制生产，工人的劳动方式也就随之而变化。管理大师德鲁克说，未来的工人将不再是体力工人而是管理工人，即工人的任务将从主要是经过优化和分解的简单过程的操作，转变为复杂问题或新问题的综合处理。这是因为把复杂问题进行优化和动作分解的成本不再能够为大量的生产所分摊，在小批量或定制生产中，一些复杂问题将直接由生产工人进行处理。企业的劳动方式将从重复性的简单生产劳动转变为非重复性的劳动，而非重复性劳动必然是创造性劳动，或知识性劳动，或试错性劳动（需要劳动者自己学习和』总结经验的劳动），总之是相对复杂劳动。
企业生产方式和工人劳动方式的变化，导致企业劳资间的关系也发生变化。在大量生产时代，复杂劳动过程被分解和优化为简单劳动过程，工人主要从事简单劳动，从而是可监督的、可控制的、可替代的。只有在这样的背景下，所谓现代企业理论对企业的产权结构给予的解释和说明才是能够成立的。而在“真正”的现代企业中，工人的劳动过程已经是复杂过程，是从事复杂机器设备的管理操作。一方面，劳动者的可监督性、可控制性、可替代性都下降了；另一方面，对劳动者提出了更高的创造性、知识性、能动性要求。只有认识到这个根本性变化的发生和发展，才能理解人力资源资本化的本质和重要性。
在创造性劳动或知识性劳动中，精神自由是最为重要的。但人的天性要求三个方面的基本自由条件：一是人身自由，二是言论与思想的自由，三是财产权利即得到和使用从创造中获得财产的自由。非此就不可能达到精神自由，也就没有创造性劳动。
劳动经济学家贝克尔最早提出了根据人力资本的生产力确定劳动工资的理论，他认为，职工的工作年限越长，创造性劳动越多。因此他认为年功工资是企业与劳动者分享创造的一种形式，但是他的理论不能解释在现实中存在的企业用高额退休金诱导工人提前退休的现象。所以说，工资和年功工资，都不是企业对职工“实际的或真实的创造性劳动”的报酬，而是对职工“期望的创造性劳动”或“平均的创造性劳动”的报酬。也就是说，当企业从劳动力市场雇佣一个劳动力，工资或年功工资，仅仅是对其创造性的平均值或期望值的报酬。劳动者从“真实的创造性劳动”中获得财产的权力，是通过其他形式完成的。
职工福利是劳动者分享“真实的创造性劳动”的最初级、最简单的形式。往往是企业的效益越高，企业的利润越多，职工享有的集体福利也越多。但这种对创造性劳动的分享既不是采取契约化的形式，也不是完全透明公开的。更为重要的，这种分享关系不是线性的正比例的同步增长关系。职工福利还不足以保证职工对从“真实的创造性劳动”中得到财产的自由权利。
包括利润分享在内的，采取了更为透明公开的、更为契约化的、近似于正比例的同步增长利益关系的劳动者持有企业股份的人力资源资本化，基本上可以保证职工对从创造中得到财产的自由权利。人力资源资本化就是职工分享企业的创造，即职工从创造中得到财产的高级形式。也只有通过人力资源的资本化，才能充分调动劳动者的生产积极性、创造性和能动性，在少量小批的生产方式中保持竞争优势，获得更大的效益空间和更多的利润收益。
１．完善人力资本市场机制
人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源，以促进人力资本合理流动的基本调节机制，它包括竞争机制、价格机制和风险机制等。完善人力资本市场机制有利于推进和合理引导社会的人力资本投资，并在实现人力资源合理配置的基础上，提高人力资本效率，促进社会经济增长。
从现实情况看，完善人力资本市场机制主要应做好以下工作：
①建立健全公开、公平的人才竞聘机制。优化市场竞争环境，克服用人单位（主要指政府机关与国有企事业单位）在人才选聘上的“暗箱操作”和“近亲繁殖”。
②建立健全在特定供求关系约束下的，按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制，克服基于劳动同质性假设下的按“时／人”分配的绝对公平。
③建立健全人力资本投资的风险机制。
人力资本投资的风险包括，由于知识快速更新使得原有知识陈旧过时而导致原有人力资本发生贬值的风险，由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险等。人力资本投资的风险机制具体又包括风险约束机制、风险平衡机制和风险承担机制等。相应地，建立健全人力资本投资的风险机制，首先是要形成一种以风险约束投资、以收益平衡风险以及谁投资谁承担风险的投资风险机理，在此基础上，建立健全相关的制度规则。
２．做好人力资本索取企业剩余的制度安排
人力资本使用权是一种天然属于个人的私有性权利，这一点在理论界已达成共识。人力资本的使用权包括合约权和剩余控制权。前者是企业合约赋予经营者在管理和决策方面的权利，后者则是经营者对合约之外的不确定事项的相机处理权利。无论哪方面的权利行为，都将直接影响企业的收益水平。高效率的权利行为能够提高收益水平，低效率的权利行为则会降低收益水平，甚至引发亏蚀。基于人力资本使用权的私有特性，要维持高效率的权利行为，有赖于建立健全人力资本的激励机制。这种激励机制的合理选择就是赋予人力资本剩余索取权，实施剩余分享激励。这种机制之所以具有合理性:
首先，它体现了资本以谋取剩余收益为目的的基本属性，能够促使人力资本产权主体行使最优行为。
其次，企业剩余收益来自于人力资本使用权的行使（也即马克思所说的“活劳动”），并且剩余的多少直接取决于人力资本使用权的行使效率。
再次，这种机制安排能使企业员工切实感受到企业是自己的，进而形成“败则以死相救、胜则举杯共庆”的集体凝聚力。
最后，赋予投资者剩余收益索取权，能够体现投资与收益在主体上的一致性，进而有利于保护和推进社会的人力资本投资。
３．建立和完善人力资本的价值评估模式
如何估价人力资本，目前的理论成果很多，但尚未形成相对统一的、具有公允性的模式。要构建合理的人力资本估价模式，应当考虑以下因素：
①人力资本不同于物质资本的基本特性。首先，人力资本具有主动性，它支配着物质资本，因而决定着物质资本的产出效率。其次，人力资本投资及其收益能力随其载体——人的年龄的递增呈抛物线变化趋向，而物质资本（厂房、设备等）则具有投资一次性和收益递减性的特征。最后，人力资本投资具有高于物质资本投资的风险，这不仅因为知识经济条件下技术进步快、知识更新频率高而使人力资本易于贬值，还因为它缺乏现实的可变现性，也即人力资本一旦不能满足需要，就可能被市场淘汰。
②人力资本是投资的产物，但其价值并非是投资的成本，而是着眼于其预期效率和对产出的贡献。相应地，估价人力资本的目的不是在于确定员工的工资，而是在于界定人力资本的收益。
③人力资本具有层次性，不同层次的人力资本具有不同的贡献率，因而其价值也就不同。此外，人力资本价值既是多种因素（先天的与后天的、内在的与外在的）共同作用的结果，同时又决定着企业经营诸要素的效率，所以人力资本估价既要考虑其价值形成的因素，更要考虑它对其他要素效率的作用。
经过人力资源管理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。那么，这些与人相关的资本是什么呢？
科尔曼认为，资本有三种类型，一是物质资本，二是人力资本，三是社会资本。其中，物质资本通过物质变化促进生产的工具创造出来；人力资本通过使人们自身变化，即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来；社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。显然，就这三种资本而言，人力资本和社会资本与人紧密相联。
作为与人相关的资本，人力资本和社会资本有着根本的区别。人力资本表现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中；后者表现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中。
1. 人力资本：人和物之间
员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。
在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。因此，在组织中，人力资本是可以用来投入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。
2. 社会资本：人和人之间
人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。
社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作；本质上是一种调动网络资源的能力。它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。不同于物质资本，社会资本是无形的；也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。
因此，作为存在于值得信任的人际关系中的社会资本，是行动者通过这种社会联系来摄取稀缺资源并由此获益的能力。
对于组织而言，社会资本不仅决定着摄取稀缺资源的能力，而且也影响着人力资本的获得和使用效果。人力资本所体现的知识、经验、技能等常是通过“师徒关系”的传道、授业和解惑中形成并积累。工作分工更需要同事间的密切合作，因而人力资本的使用效果也常受成员间人际关系的影响。也就是说，组织的社会资本会影响人力资本的形成和使用。
