賞識激勵
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賞識激勵是指員工只要做出有利於公司、有利於客戶價值實現、有利於自我成長的事，都能得到公司和員工肯定或獎勵的一種激勵方式。
賞識激勵的初級形態就是管理者對同事或對下屬員工的稱贊和認可行為，然而這種行為常常是隨機的、偶發的。
現在有據可查的認可激勵形式體現，是傑克·韋爾奇給下屬的便條。《傑克·韋爾奇自傳》一書中寫道，1998年韋爾奇對傑夫寫道：“……我非常賞識你一年來的工作……你準確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾。需要我扮演什麼角色都可以——無論什麼事，給我打電話就行。”
現在，隨著互聯網技術的深入發展，已經產生了全面認可激勵信息化系統，認可激勵從線下走向線上，國外甚至出現了從事認可激勵信息化系統的軟體公司，如Achievers，Rypple等，專門從事認可激勵系統的實施與服務。
是精神激勵若幹方式、方法中的一種重要方法。賞識就是認識到別人的才能或價值而予以重視、肯定或贊揚。人生最大的快樂,莫過於自己的才能或價值被重視或贊揚;人生最大的痛苦,莫過於自己的才能或價值被埋沒。因此,適時地對下屬的工作予以賞識,能起到“催化劑”的作用,激發下屬的工作熱情和積極性。
2000年以來，隨著知識型員工群體的崛起，以及西方管理學界對知識型員工管理問題的重視，眾多跨國公司紛紛制訂了“員工認可”“員工獎勵”計劃，包括走動式管理、彈性工作制、培訓發展、員工康養計劃等等。
與互聯網相結合的認可激勵系統或平臺發展了認可激勵，使之成為一種新型的管理工具。其主要內容包括以下幾個方面：
績效認可。主要針對員工的高績效成果或績效評優結果予以獎勵。
培訓認可。員工參加公司培訓或作為內部講師進行分享時獲得相應的獎勵。
管理改進認可。指員工發現公司出現的管理，或者提出建設性合理化意見獲得獎勵。
合作認可。合作認可包括參與項目團隊獎勵，參與集體活動(志願者活動、文體活動)獲得獎勵。
日常行為認可。是指針對員工日常工作中出現的符合公司文化和價值觀所倡導的行為，由其直接或間接領導予以積分獎勵。
員工關愛認可。員工關愛認可具有福利性質，即在員工生日、公司成立紀念日、重大節假日給予員工一定的獎勵積分。
一是認可激勵系統本質是以互聯網思維重塑企業人力資源管理活動，以游戲化方式有效激勵員工積极參与並做出貢獻。以激發參與熱情為著力點,這就在企業激勵資源有限的條件下，為企業提供了有效激勵員工的新工具。
二是認可激勵系統能夠促進組織整體人力資源效能的提升。在企業中員工有個20-70-10的分佈狀況，即表現優異的員工占20%，中間狀態占70%，業績較差的約占10%。如何讓中間狀態的70%的員工充分發揮才幹、盡其所能地為公司多做貢獻，正是組織人力資源整體效能發揮的關鍵。
在認可激勵實施過程中，基層管理者樹立了認可員工、鼓勵員工的管理意識，也開始運用人力資源管理的柔性化手段帶隊伍，這為人力資源效能整體提升奠定了組織基礎。
此外，以積分化為基礎的認可激勵系統可成為人力資源大數據管理的基礎。譬如，通過員工的培訓認可積分的變化情況，可以分析出培訓課程的設計是否合理，以及員工興趣點、關註點的變化;通過懸賞系統的答題情況，發現員工的某些特長和能力等等。
保障認可激勵系統在管理實踐中發揮作用可通過一套機制，主要有以下四個核心要素：
1、員工行為積分化。
員工行為積分化，解決了人力資源評價的科學化、數據化的問題。美國管理學家、平衡計分卡的提出者羅伯特·卡普蘭說：“如果不能描述，就不能衡量;如果不能衡量，就不能管理。”員工的認可積分數據來源於員工為企業所做出的貢獻(績效)，以及員工所參與的活動。積分成為在企業內部衡量員工貢獻大小的一個重要尺度。在實踐中，員工積分被根據不同的數量級劃分為不同的星級，如游戲化的等級相似。同等職級的員工由於其貢獻和參與活動不同，最終的星級很可能差別很大，人力資源部門在考慮員工晉升時，相同職級星級更高者將被優先晉升。
2、積分競拍機制。
很多企業也引入積分來激勵員工，通常的做法是簡單的積分兌換，即積分按照一定的比例兌換成金額，以換取商品、優惠券等實物。運行一段時間後，積分越來越多，所需金額越來越大，造成企業投入的成本不可控，要麼積分價值越來越低，員工更加忽視積分的作用。
積分競拍機制則將游戲化要素引入積分兌換。員工積分不再是簡單的兌換成商品，而是用積分競拍商品，被出價最高者取得。在某一有吸引力的商品競拍最後截止的一段時間內，往往引得員工心潮起伏跌宕地參加競拍，又激動萬分地關註花落誰家。當然，積分競拍需要認可激勵系統的支持，如此方能全員互動地參與游戲。對企業而言，每一期投入競拍的預算可控，競拍過程反響熱烈，效果很好。
3、積分發放的全員監督機制。
員工的認可激勵積分來源在系統上都記錄在案而且公開，其他員工也能看到什麼時間因為何事獲得了積分。如果發現積分發放有問題，可以通過合理化建議系統提出異議。這就是積分發放的全員監督機制，這種透明的、共同認同的管理規則和監督機制，有利於樹立公正的管理文化，也增強了組織凝聚力和公信力。
4、隱性激勵資源顯性化。
企業有許多潛在的隱性資源可以用於員工的認可激勵，比如車位資源的月度使用權、高級培訓課程的入場名額、高層領導的職業化交流等等。這些資源參加競拍後，員工需要用積分兌換或搶拍，從而保證了有限資源激勵效果最大化。
一是論績賞識。賞識必須堅持實事求是的原則,對一個人的才能或勞動價值肯定或贊揚時既不能擴大,也不能縮小,應論績賞識。過高賞識,被賞識者受之有愧;過低賞識,難以達到激勵的效果。另外,賞識面不宜過大,否則,被賞識者的榮譽感容易消失,同時未被賞識者產生“受罰感”。
二是因需賞識。需要得到賞識是每個人的本能,但希望得到賞識的方法不盡相同。這就要求領導者必須瞭解被賞識對象的個性、年齡和愛好等,根據具體情況有針對性地進行賞識。如被賞識者年紀輕,一般應多些當眾賞識,而年齡稍大或性格內向的人,適宜小範圍甚至於個別賞識。
三是及時賞識。賞識必須把握好時機,因為人的需要是隨時空的變化而變化的。過期的賞識,不僅會削弱激勵作用,還會使人們對賞識產生冷漠、厭惡的心理。特別是那些曾有過失行為,如今急切想重新做人的人,對他們的工作成績及時予以賞識,就會使他們感到自身存在的價值,並從中獲得慰藉,這樣能更有效地促進他們轉變的速度。
四是賞獎結合。賞識與獎勵雖然都是一種激勵方法,但就人們的榮譽觀來說,前者不如後者。因為賞識多是口頭的,而獎勵則是“看得見、摸得著的”。倘若將賞識與獎勵有機地結合起來,就能相得益彰。因此,一個單位在年終評獎時,必須充分考慮平時的賞識情況,只有經常得到賞識的人,才可能有受獎的機會。如果平時工作一般,賞識很少,年終反而受獎,就會使人感到平時的賞識只不過是一種欺騙手段,久而久之,賞識就不靈了。
