人力資源效能
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人力資源效能是指人力資源管理的績效或結果，它包括人力資本效應、組織成員關係和行為的中間效應兩個方面。
關於人力資源效能的定義，理論界主要存在兩種思路。一種是從人力資源服務對象出發，比如Ulrich(1989)將人力資源管理效能定義為：“人力資源管理職能或部門使用者對人力資源管理職能或部門的感知”。Richard和Johnson(2004)定義為：“對不同人力資源活動的滿意度”。另一種是從組織角度出發進行客觀定義，比如Tsui(1990)認為“人力資源管理效能是指人力資源部門的績效是否有達到組織的期望，以及是否對企業有附加價值或是財務上的貢獻”。Huselid，Jackson和Sehuler(1997)的定義為：“高質量技術性和戰略性人力資源管理活動的交付”。雖然上述定義的角度不同，但基本上都是圍繞人力資源管理活動或實踐的產出或結果界定的。
如何對人力資源效能進行評價和衡量，國內外已有一些研究成果。Phillips(1996)概括了人力資源管理系統評估的十三種方法：人力資源問卷調查、人力資源聲譽、人力資源會計、人力資源審計、人力資源案例研究、人力資源成本控制、人力資源競爭基準、人力資源關鍵指標、人力資源效用指數、人力資源目標管理、人力資源利潤中心、投入產出分析、人力資源指數。趙曙明和沈群紅(1998)對上述方法做了簡要介紹。吳繼紅等(2003)認為，除了以上十三種方法外，至少還有組織健康報告法、人員能力成熟度模型等其他方法。上述不同的人力資源效能評價方法，根據其評價角度的不同，可以劃分為基於財務角度的評價、基於組織與客戶角度的綜合性指標評價、基於行業角度的對標評價三種類型，具體如表1所示。
國內對於人力資源效能評價的相關研究中，趙曙明(1998)在Schuster關於人力資源指數研究的基礎上，結合中國的實際情況，重新設計了適合中國國情的人力資源指數問卷調查表，此調查表包括15個方面共66個問題。張明輝、謝金山(2000)研究了評估人力資源管理的程式、指標和過程，其中評價指標包括績效測量、員工滿意度測量和員工績效的直接測量等三個方面。張國初(2000)提出了對企業人力資源管理度量的基本原則，並重點研究了人力資源規劃和人員配置的定量測度。趙海霞等(2003)主張從協調、效率和效果三個維度來評價企業人力資源管理的效能，具體表現為適應性、執行性和有效性。王曉玲(2005)提出了企業人力資源管理質量評價系統模型，並提出了基於過程質量、結果質量的企業人力資源管理質量評價三級指標體系的概念框架。魯榮凱(2007)認為評價人力資源管理應該從人力資源管理的巨集觀結構、微觀結構、軟功能和硬功能四個方面來進行評價。胡悅等(2008)將人力資源管理效能衡量的諸多研究成果進行整合，從人力資源管理的適應性、戰略性、過程性和結果性的人力資源管理四個方面來評價人力資源管理效能，體現出效果、效率和協調的統一。
國內學者的相關研究，突破了傳統人力資源管理職能活動的一般性評價，將人力資源管理的戰略性、適應性、匹配性等內容逐步納入到評價框架中，進一步豐富了人力資源效能評價的完整性。這些研究在嘗試搭建一個系統性評價框架和評價指標體系，由於對評價指標之間的邏輯關係研究不透，大多數的研究並未得到實證研究與案例研究的支持，因此，很難進一步對指標體系的應用給出更多建議。
一是人力資源效能儀錶盤（HR Efficiency Dashboard，HED）主張以指標顯示人力資源戰略路徑上的“關鍵節點”,將人力資源管理從動作到結果的傳導機制變成指標和數據，使人力資源戰略地圖極度可量化，以精準控制人力資源管理的效能輸出或戰略性貢獻。利用HED中的10個左右的指標，就能清晰呈現一定時期里從人力資源動作到人效結果的全過程。
二是人才成長指數（Talent Developing Index，TDI）是由職業倦怠指數、人才賦能指數、人才儲備指數、人才激勵指數、人才晉升指數幾個指標構成的綜合指數。
三是穆勝人力資源效能矩陣，人力資源的投入主要用人工成本和人員編製兩個口徑來衡量；人力資源的產出主要用業務指標和財務指標來衡量。因此，按照“產出/投入”的方式，可以導出若幹人效計算指標。
