人力資源效能儀錶盤
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人力資源效能儀錶盤（HR Efficiency Dashboard; HED）
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人力資源效能儀錶盤是一種用於衡量和監測組織人力資源管理績效的工具。它通過收集和分析多種人力資源相關的數據，幫助管理者瞭解組織的員工招聘、培訓、績效評估、員工流失、員工滿意度等方面的情況，並將這些數據以可視化的方式呈現。
通過人力資源效能儀錶盤，管理者可以及時瞭解人力資源管理績效，及時採取調整和改進措施，提高員工工作效率和組織績效。
人力資源效能儀錶盤並不複雜，利用10個左右的指標，乾凈清楚地呈現一定時期里從人力資源動作到人效結果的全過程。
為了戰略地圖中的關鍵表現,需要選擇合適的指標。應該遵循Be A Kid(回歸初心)的原則。
老闆視窗(Boss View)——一定要是老闆關心的指標,或者是要和老闆關心的指標產生聯繫,如人工成本投產比。
小白適用(Easy to Understand)——如果不能和老闆關心的指標產生聯繫,就一定要好懂,如人才儲備率。
敏捷思路(Agile Mind)——在每個維度,一定要找到最能夠反映戰略路徑的關鍵表現。
錨定關鍵(Key)——在每個關鍵表現,一定要找到最能說明其狀態的關鍵指標。
禁止污染(No Interference)——一旦有污染,果斷放棄,一定要選擇最沒有爭議的指標。
數據支撐(Data)——指標一定要可以被量化為數據,最好是客觀數據而非主觀數據。
1、人才成長指數。它受職業倦怠、人才晉升、人才賦能、人才儲備、薪酬激勵多個因素影響，由企業的組織與人力資源管理水平決定，是一個綜合型指標。人才成長指數能夠反映人才隊伍的動態變化，展現企業在人才隊伍上未來成長的可能性。
2、人才儲備率。若企業人才儲備率是0.8，也就意味著1個空崗僅有0.8個儲備，人才供應鏈失控。
3、激勵真實指數。若企業的激勵真實指數是3%，也就意味著100分的績效總分里，實際浮動部分只有3分，績效考核淪為擺設。
4、人才沉積率。若企業的人才沉積率是50%以上，意味著有一半以上的人沒有按照企業常規職業生涯規劃進入預期的發展里程碑。
人力資源效能儀錶盤僅有數據指標是不夠的，大量的指標結果如果要被應用，還需有個關鍵要素——基線（Baseline）。有了Baseline，當某項數據一旦超過什麼水平，才能代表企業存在什麼問題。指標的計算容易，但要清楚說明指標究竟是高了還是低了，就需要採集大量的樣本，進行大量的統計分析。
案例1：某企業反映現存的問題是沒有充分配置管理人員，導致現有管理人員負荷過重。但計算出的企業扁平化指數只有0.47，而Baseline是，只要一般企業的扁平化指數低於1，基本就有比較嚴重的大企業病問題。進一步看，其綜合管理幅寬為2.82，即1個領導管理不到3個的直接下級。綜合分析證明，這顯然不是管理人員配置不足的問題，而是組織協同不足形成的內耗問題。
案例2：某民營企業宣稱自己提倡“不講輩分，能者居之”。但用能崗匹配率指標進行測算，發現這個數據僅為55%。Baseline是，80%以上是優秀，80%到60%之間是一般，60%以下是危險。這都不是一般的差了，這是差到沒下限了。
人力資源效能儀錶盤可以幫助管理者及時發現和解決人力資源管理中的問題和挑戰，同時也可以幫助管理者更好地制定和執行人力資源策略和決策，提高組織的人力資源效能和競爭力。
