人力資源指數
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人力資源指數（human resource index, HRI）
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什麼是人力資源指數 [1]
人力資源指數這一概念最早是由Rensis Likert提出的，他在20世紀60年代從事人力資源統計時，企圖在收入報表和收支平衡表上綜合人力資源統計和財力數據，以此對人力資源管理作出評價，R Likert的這種做法在運用推廣的過程中受到了包括專業會計人員在內的反對，漸漸地，在人力資源統計的過程中只好儘量少地運用財力數據,更多地運用對一個企業管理氛圍的調查數據來測評其人力資源管理的現狀。
企業在衡量人力資源管理效果時，往往只註重一些"硬標準”如投資收益率、員工的缺勤率、抱怨率、工作轉換要求率、員工改進建議數目等，而忽視了員工對工作的滿意度、對人力資源管理的滿意度等一些“軟指標”。於“硬標準”的變化可能比人力資源管理條件的變化滯後，因此，增加關於員工的激勵和滿意度的測量和評估是非常重要的。自從R Likert 提出人力資源指數的概念之後不久的1997年佛羅里達大西洋大學管理學院的Fred-crick E Schuster設計了“人力資源指數( Human心-sources index)"，用它來進行企業自下而上的溝通氣氛的調查，通過員工對15項人力資源管理工作方面的測量，獲得對企業人力資源管理績效和整個組織環境氣氛狀況的評價。
人力資源指數反映了被調查職工的想法，它羅列了有關組織的60多個問題,諸如:“本單位各部門之間有著充分的溝通和交流，信息能夠分享"、“職工的技能在單位里能夠得到充分的發揮"等，對每個問題職工可以從下麵5種選擇中挑選-種最適給於他本人所處的環境和表達的感受: A幾乎從來沒有、B不經常、C有時、D經常、E幾乎總是。針對對上述5種備選答案的選擇賦予相應的分值，對64個問題分別計分和彙總，用這64個問題來確定下15個因素的綜合分數: 1. 報酬制度; 2.信息溝通; 3.組織效率; 4.關心員工; 5. 組織目標;6.合作; 7.內在滿意度; 8.組織結構; 9.人際關係; 10.環境; 11.員工參與; 12.工作群體，13.基層管理; 14.群體協作; 15.管理質量。國內著名學者趙曙明博土的國家自然科學基金項目《中國企業國際化進程中人力資源開發與管理研究》把這15個因素聯繫中國企業的實際改組為:報酬制度、信息溝通、組織效率、關心職工、組織目標、合作、內在滿意度、組織結構、人際關係、組織環境、參與管理、基層管理、中層管理、用人機構和職工精神與期望15個方面。通過66個問題來體現這15個方面的內容。每一個大類由4- 5道問題體現，然後計算每一大類的得分，得出該企業的人力資源指數。
人力資源指數問卷是通過對一萬多人的應答數據進行因素分析而得出的，應答者具有廣泛的代表性，整個調查方法以及每個因素的代表性都具有可靠性，可靠性用Alpha臨界值來確定，信度繫數在0.75- 0.92之間，均超過了滿意值。國際人力資源指數的15個大類的樣本標準分值為3.31，將某企業的人力資源指數與國際樣本標準分值進行比較可以發現中外差距，將某企業的人力資源指數與另一企業的人力資源指數進行比較也可以發現兩者之間的差距。
F.E.Schuster教授指出，人力資源指數調查方法的效用在許多企業經過使用都得到證明是有效的，它運用心理測量的方法與技巧來評估職工的態度、滿意度和對組織目標所作的貢獻，準確地找出企業那些影響企業效率的、隱藏的、瀝不明的因素，從而為企業實施有針對性的管理提供了思路。
“人力資源指數問卷”由美國舒斯特(Schuser)教授設計(1977)，是一種自下而上的組織氣氛調查。通過員工對15項人力資源工作的滿意度測量，獲得對企業人力管理管理績效和整個組織環境氣氛狀況的評價。由於組織中雙向溝通渠道的開闢，人力資源指數對診斷組織中的特殊問題和組織發展也是有效的。其設計是內64個項目15個因素：報酬制度；信息溝通；組織效率；關心員工；組織目標；合作；內在滿意度；組織結構；人際關係；環境；員工參與；工作群體；基層管理；群體協作；管理質量。該問卷的信度繫數（Alpha）在0.757至0.929之間。
HRI的15個因素都是與企業績效相關的，在改善人力資源部門的機會辨別方面和提升競爭優勢的變革方面是十分有用的。HRI包含了64項關於組織各方面的肯定性陳述，通過五點最表法填答問卷者給出其對每個陳述語甸的同意程度。在問卷最後有兩項開放性問題，要求填答問卷者寫出其對所在企業最喜歡的一點和最想改變的一點。根據企業的不同，也可以添加一些題目來評估企業的某些特有內容。
因為HRI調查結果顯示出了一個組織的強項和弱項，所以一個標準化的調壹就可以使管理者將結果與現有標準進行對比。譬如由外部組織的信息而建立起來的標準與調查結果進行對比可以知道自己公司與外部市場的差距；由其他部門建立的內部標準與調查結果進行對比可以知道管理的實施效果。它能夠用來分析和比較不同組織之間的差別，也能夠比較一個組織在不同時問點上人力資源管理效果的不同。
人力資源指數分析方法是測定企業人力資源實際狀況的量化指標體系，它採用問卷表的形式對企業各層次管理人員及各類員工進行調查，並結合系統而深入的訪談，獲取企業人力資源開發與管理的真實情況。
人力資源指數問卷表有15個分類因素及73項指標所組成，廣泛涉及到企業的報酬制度、信息溝通、組織結構與效率、關心員工、人際關係以及參與管理等各個方面。
各分類因素涵蓋內容如下：
(1)報酬制度：工資、津貼、獎金、福利、住房、勞保狀況；
(2)信息溝通：組織內外信息的縱向與橫向溝通效果與現狀；
(3)組織效率：組織與個人工作效率；
(4)關心職工：員工對組織關心的印象與感受；
(5)組織目標：組織目標是否明確，各層次員工是否瞭解，組織目標與個人工作、個人目標是否一致；
(6)合作：組織內部合作狀況，合作與組織效率及員工能力發揮的關係；
(7)內在滿意度：員工對工作、報酬、組織、管理、環境及自我發展的滿意程度，以及由此產生的進取意識及對工作與組織的自豪感；
(8)組織結構：管理體系、規章制度、職能機構是否健全與正常運轉；
(9)人際關係：組織內部員工之間的感情溝通狀況及其對實現組織目標的影響；
(10)組織環境：組織內外環境、氣氛狀況、員工對組織環境的感受；
(11)參與管理：員工參與企業管理的機會及其作用；
(12)基層管理：基層管理是否有效及員工的評價；
(13)中高層管理：中高級人員管理能力，人品及效果，員工對其信賴程度；
(14)用人機制：人力資源開發、利用、管理的內部機制是否正常與健全，是否適應市場經濟；
(15)職工精神與期望：職工精神狀況以及對未來的期望。
HRI最重要的作用在於它為組織的人力資源戰略管理提供了 個非常實用的基礎，而且在診斷特殊問題和推動組織發展方面被證明是非常有用的。它不僅僅說明企業人力資源績效並且反映企業的環境氣氛狀況，包含內容較為廣泛。研究者在美國、日本、中國、墨西哥的許多企業使用HRI進行調查，併在此基礎上建立了地區標準和國際標準。
趙曙明等在舒斯特關於HRI研究的基礎上，根據中國企業實際情況重新設計了一套適合中國國情的人力資源指數測評方法，並運用此方法在中國華北、華中、華南、華東十幾個城市近百家企業進行調研。比較了國有、民營和三資企業在人力資源管理方面的水平，取得了重大成果。
人力資源指數的應用前景 [1]
其一，它代表了組織管理的未來趨勢。"未來的組織必須變得精幹、扁平、靈活，以團隊為基礎、與顧客和供應商結成緊密的網路、重視質量，以及在取向和運作上具有全球性質。”未來的組織將更加強調“以人為本”的管理理念，更尊重組織成員的人格和價值觀，要求員工用積極向上、健全的心態去從事自己的工作，人力資源指數問卷調查法正是以強調雙向溝通、提高職I參與管理的積極性為特點而符合這一趨勢的 。
其二， 它能夠迅速而準確地發現組織存在的真正問題。萊賓斯坦(H Lcibenstcin) 於1966年在其《超越經濟人》份析影響企業效益的因素時認為，影響企業效益的真正因素，既不是一個企業的資金、技術，也不是一個企業的廠房和設備，而是那些隱藏在組織內部、不易被髮現的且為員工和管理者“習而不察”的、來歷不明的因素,正是這些因素慢慢地腐蝕著一個組織 ，這些因素映的問題一定是這個組織中人們共同關註的問題,萊賓斯坦稱這些因素為"X 低效率因素”，X是未知數，用以說明這些因素的來歷不明和不可確知。根據X低效率因素，一個企業即使有資金、技術，也不一定是高效率的，因為企業的投入產出的比例不完全是資金和技術決定的，人的因素是決定企業效益的決定因素。人力資源指數問卷調查法所涉及的問題都是基於人的因素而展開的問題，著重點是要瞭解一個組織的氣氛，而這個氣氛是由組織的人力資源管理現狀決定的，運用人力資源指數可以迅速而準確地發現組織希望集中精力解決的關鍵問題,把握了組織存在的真正的、關鍵問題，就可以不要投入大量的時間和資金而使組織的氣氛有所改變。IBM公司、XEROX公司等世界著名公司都率先使這種調查方法，建立了檢測和評估企業人力資源管理狀況的調查反饋系統。
其三，它有利於反映一個組織的優劣勢。力資源指數問卷調查法有助於將調查結果與在其他企業調查的結果而建立起來的規範標準進行比較，從而發現一個企業的優勢和劣勢，趙曙明教授利用人力資源指數調查法，在10多個城市近百家企業進行了調查研究,通過不同所有制企業人力資源管理現狀的瞭解，並與國際先進企業人力資源指數的樣本標準分值進行比較，分析了中國不同所有制企業人力資源管理與開發方面的優劣勢，並且提出了相應的對策。所以，一個企業若想瞭解自己企業的人力資源管理水平，可以運用這種方法發現自己企業整體管理尤其是人力資源管理方面存在的問題，從而改變管理者對自己組織的人力資源管理現狀定性的、模糊的認識，對症下猛藥,提升企業的整體效益。
最後，它是人力資源評價方法的有益補充。人力資源指數問卷調查法是從心理學的角度對一個企業員工的態度、滿意度進行調查，它更多地採用組織氣氛調查數據來測量、評估人力資源管理現狀，應該說它更加符合，人力資源管理的特點。將這種方法與人力資源會計、人力資源目標管理、人力資源投入產出分析等方法結合起來，在舒斯特博士的“人力資源指數”問卷調查表的基礎上，聯繫自己企業、管理者和研究者的實際重新設計一套適合自己企業實際的調查表，這樣，可以更加全面地瞭解和評估人力資源管理的效益和效率。
