報酬制度

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　　報酬制度是指對經營者提供的一些有利條件，它減少障礙或提供報酬，從而影響營銷策略的道德性。

　　1．有效的報酬制度首先必須滿足職工個人在衣、吃、住方面的基本需要。這也是馬斯洛的生理和安全上的需要，也是赫茨伯格雙因素中的保健因素方面的需要。

　　2．應將本單位的報酬制度與外單位的報酬制度進行比較。如果本單位的報酬低於別的單位的話，就會出現前面提到的工科大學招聘不到合格的教師的那種狀況。

　　3．對本組織內的人員的報酬應進行權衡比較，以免造成因人們之間報酬的不合理不平衡，而影響一些人的情緒和今後的表現。

　　4．應註意到不同的人有不同方面報酬的要求，要給予其所需求方面的報酬，只有通過滿足職工所期望的報酬，才能有效地調動其積極性，這樣的報酬才會起效果。

　　作為企事業組織的傳統報酬制度，一般有兩種：固定報酬制度和獎勵性報酬制度。固定報酬制度包括：月工資(有的每月發一次，有的每月發兩次)，小時工資(按實際工作的小時付給工資)。這種工資制雖然會根據某個人的缺席、曠工扣除一些工資，但一般不太註意其工作時間內完成的工作量多少問題。而獎勵性報酬制度則不一樣，它是依據各人的工作量和工作質量來確定獎勵數的。計件工資就是獎勵報酬制度的一種形式。生產的東西越多，又合符質量標準的話，他所得的報酬自然也就越多。這方面的報酬還包括：定額銷售報酬，對工作中表現好的個人或小組等方面的獎勵報酬等等。除了上述兩種傳統性的報酬制度以外，許多企事業單位還採用其他一些報酬作為補充，如職工的工作量工資報酬制；對各人的技術訓練程度進行評價鑒定而作出的獎勵性報酬；雜費補助報酬和工作用膳等福利方面的一些報酬制度。

　　對實行工作量報酬制的人不受工作時間長短的限制，因為對這些人的工資報酬是根據其完成的工作量，而不是根據其工作時間來決定的。以技術為基礎建立的報酬制度是依據各人的技術水平確定的一種報酬制度。按傳統的報酬方法，只要兩個人乾同一樣的工作，不管各自的技術水平如何，都得到同樣的報酬。但是，以技術為基礎的報酬制度則是依據各人所學到和掌握的實際的技術知識程度來付給報酬的。例如，對學校的教師，就可根據其受教育，受培訓的程度，以及教學的經驗來決定對其的報酬。在外國的有些企事業單位還試用一種提前預支工資增加總額的方法。按照傳統的方法是工人的工資的增加部分是每月支付的，而現在有些單位則允許職工在一開始時就把其工資增加總數一次預支。當然，一次預支完增加的工資也是按其工資收入水平納稅的。但是，如果拿了一次性增加工資總額的人提前退休或辭職的話，仍需退回多餘的部分。

　　據說，這種一次性支付工資增加總額的方法可以使職工增加對本組織的忠誠，可以調動其工作的積極性。有的企業單位在福利方面也採用讓職工自行選擇的較靈活的方法。例如，在規定享受福利金額的範圍內，有的可以選擇度假形式，有的可以選擇為家屬進行醫療保險，有的選擇退休後的勞保福利等等。但是，由於企業單位相應要多雇佣職工來負責搞這些名目繁多的福利項目，這樣無疑就增加了企業本身的費用，所以採用這種報酬方式的單位已日見減少。但是，西方國家裡仍有不少單位在試用這種報酬制度。

　　報酬制度是企業農民工開發管理的重要政策文件。在設計報酬制度時，應採取以下步驟：調查報酬管理中存在的問題、確定報酬總額、制定報酬結構、編寫報酬制度。調查報酬管理中存在的問題。應該對現行的報酬管理進行調查，瞭解農民工對報酬水平及報酬管理的滿意程度，即是薪酬滿意度調查。調查一般有三種方法：問卷法、面談法和參照法。確定報酬總額。報酬總額是企業內所有農民工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總和。在確定報酬總額時，首先要考慮企業的實際承受能力；不能超過一定的限度；其次要考慮農民工的基本生活費用和勞動力市場行情滿足農民工的基本生活需要為最低限度並要保證具備一定的市場競爭力，最低工資標準，保證企業農民工薪酬的合法性等因素。制定報酬結構。確定企業內部各崗位之間的薪酬關係。既要通過不同等級來反映農民工群體之間的差異，還要通過合理等級帶寬來反映農民工小群體內部的一致性和個體的合理差別。