薪酬分配理論
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薪酬分配理論的概述[1]
薪酬分配的理論有：早期薪酬理論，包括最低工資理論、工資基金理論、工資差別理論；近代薪酬理論，包括邊際生產率工資理論、集體交涉工資理論；現代薪酬理論，包括激勵理論、公平理論、人力資本理論。
薪酬分配理論的內容[1]
薪酬問題是一個複雜的社會問題，自從人類出現雇佣勞動以來，人們就一直在研究它，併進行了種種探索。
- 一、早期薪酬理論
薪酬是市場經濟的產物。早期的薪酬理論雖然不全面，但其基本思想對今天仍有很大影響，是當代薪酬理論的重要基礎。這一時期的主要代表人物和主要觀點有以下內容。
最低工資理論認為薪酬和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，這一價值就是工人生活的基本消費需求。最低工資不僅是工人維持生存的基本保證，也是雇主生產經營的必要條件。如果低於這一水平，勞動力的再生產就無法進行，社會的穩定和發展就無法維持。正因為如此，政府要立法規定最低工資水平，協調員工與雇主之間的利益衝突。
2．約翰·斯圖亞特·穆勒創立的工資基金理論
工資基金理論認為，一個社會一定時期用於支付工資的資本總額是一定的，這就是該社會的“工資基金”取決於工資成本與其他生產成本的比例。在工資基金確定的情況下，一些工人的工資變動必然會導致另一些工人工資的反向變動。同時，如果工資基金非正常增加，會使企業的其他生產資本減少，最終影響生產的發展。工資基金理論認為，通過工會鬥爭和政府干預來提高工資，這種努力是無濟於事的。
3．亞當·斯密創立的工資差別理論
亞當·斯密認為，造成工資差別的原因主要有兩大類：一種是由於不同的職業性質造成的，另一種是由於不同的工資政策造成的。在現實中，社會組織內部和組織外部的工資差別客觀存在。亞當·斯密承認這一客觀事實，他所指出的職業性質與工資差別之間的聯繫，實際上是現代社會組織中職務工資制的基礎。
- 二、近代薪酬理論
隨著社會經濟的不斷發展和勞動力市場的不斷完善，尤其是人們對微觀經濟學的深入研究，形成了比較系統的近代工資理論，同時也形成了一些不同的觀點。
邊際生產率工資理論是近代工資研究的基礎理論，主要解釋工資的短期波動和長期變動趨勢，代表人物是英國的經濟學家馬歇爾。他認為，在一個完全自由的市場中，社會組織特別是企業為獲得最大利潤，必然要實現生產要素的最佳配置。就勞動力要素來說，表現為雇佣工人的邊際產出等於付給工人的工資。因此，工資水平取決於員工提供的邊際生產率。如果邊際生產率大於工資，雇主就會增加雇佣人數；如果邊際生產率小於工資，雇主就會裁減員工；只有當兩者相等時，工資的支付才最有效、最經濟。但由於現實中的市場競爭是不完全的，勞動力不能完全自由流動，而且勞動力轉移需要成本，因此，在短期內，一個社會組織的工資可能高於、低於或等於勞動力的邊際生產率水平。邊際生產率工資理論是一種比較流行和有影響力的工資理論，它揭示了工資水平與社會組織勞動生產率之間的關係。
2．集體交涉工資理論
集體交涉工資理論又稱集體談判理論，主要代表人物有英國的經濟學家莫裡斯·多布等。這一理論認為，工資水平反映社會組織與員工之間的利益關係，由兩者之間的力量對比決定，集體談判就是協調雙方利益、決定工資水平的主要方式。如果沒有集體談判，勞動力市場競爭是紊亂的和無序的，雇員無法在公平的條件下與雇主簽訂合同。
第二次世界大戰以後，工會組織在一些工業化國家得到了廣泛發展，集體談判理論也日漸成熟，強調勞資方各自的組織程度對雙方的力量對比具有重要意義，並直接決定工資水平。顯然，集體談判理論不是一種從經濟角度研究問題的工資理論，而是一種從社會政治角度對工資問題的解釋。
- 三、現代薪酬理論
隨著人們對社會組織特別是企業管理的註重和深入研究，人們發現薪酬具有十分重要的激勵功能，能夠滿足人們對生存、安全、尊重和自我發展等方面的要求，能夠調動勞動者的工作積極性，提高工作效率和工作質量。這一時期的工資研究大多從社會組織員工的需要和狀況出發，而且和組織管理的關係十分緊密。
1．激勵理論
激勵是現代管理中一個十分重要的概念。激勵理論認為，員工的績效水平是與激勵相關聯的，具體表現為：
員工績效=員工能力x激勵程式
這一公式指出：在員工能力一定的情況下，所受到的激勵水平越高，其績效表現水平也越高。激勵與人的需求相關。在社會組織中，員工最基本的需求是經濟需求，這要通過工資實現。因此，這種工資理論認為，社會組織工資管理的關鍵，是努力發揮其激勵功能。
2.公平理論
薪資分配中的一個重要問題是公平性問題。
赫茨伯格已經註意到，感到不公平是雇員對工作不滿意的重要原因。亞當斯則對此進行了深入探討，提出了公平理論。公平理論認為，員工會將自己的收入與付出與他人的收入與付出進行比較，如果兩者的比例相等，就會感到公平：如果兩者不相等，尤其是當自己從付出中所得的比率比別人低的時候，就會感到不公平，並會力圖糾正它。因此，在一個社會組織中，員工關心的不僅是自己的實際工資水平，而且關心與他人工資的比較。即使一個員工獲得了增加5％工資的獎勵，但如果績效卻不如他的同事也得到了同樣的獎勵，那麼加薪也不能使這個員工滿意。所以，這種工資理論關心的是組織內部的工資結構、工資差別和工資關係。
3．人力資本理論
舒爾茨提出的人力資本理論對工資差別內在原因做出了經濟學解釋。舒爾茨認為，人力資本是由人力投資形成的，是存在於人體中的知識和技能等價值的總和。一個人的人力資本含量越高，其勞動生產率也越高，在勞動力市場中可以得到越高的薪酬。人力資本理論對社會組織內員工工資差異問題的解釋有很強的說服力，可以較好地解釋工業化了國家中白領工人和藍領工人的工資差別。
企業薪酬分配理論[2]
(1)公平理論。系統的公平理論是由亞當斯提出的。該理論主要基於對一些簡單行為的認識和解釋：一個員工獲得了增加工資5％的獎酬，但加薪很可能對他的工作沒有任何激勵。原因是他的同事也得到了同樣的獎酬，他們的績效可能還不如他；或者5％的提薪仍趕不上物價的上漲水平，他沒有任何滿足感。因此公平理論認為，決定員工對工資收入的認可往往不是絕對收入，而是相對收入以及本人對公平的認識。如果員工自己的付出和所得與別人進行比較時，感到不公平，就會影響他在工作中的努力程度。
每個員工關心的不是他們實際得到的絕對報酬，而是與他人相比的相對報酬。他們以對工作的付出，如努力程度、工作經驗、教育程度及能力水平等為依據，比較其所得，如薪金、晉升、認可等因素。特定參照物的選擇與員工所獲得的信息有關，也與他們個人對公平的價值觀念有關。一旦認為不公平時，他們就會採取行動，例如，使得他人的付出和所得比發生變化；使自己的付出和所得比發生變化；不努力工作或辭去現有的工作。
公平理論的提出對企業薪酬分配，尤其對工資分配形式和分配原則有很大的理論指導意義。具體為：第一，按照時間支付勞動報酬時，實際收入高於應得報酬的員工的勞動生產率高於收入公平的員工，其努力程度和勞動生產率就會提高；反之，就會降低。因此，按時間付酬有利於提高員工的勞動產量和勞動質量，但必須保證他們得到的報酬公平。
第二，按照勞動產量支付勞動報酬，實際收入高於應得報酬的員工的勞動產量，與收入公平的員工相差不多，但質量提高；而實際收入低於應得報酬的員工，與收入公平的員工相比，產量提高，但質量低。因此，在計件付酬的工資制度下，對只重數量不重質量的員工，不應該實施任何獎勵，否則，將加重員工的不公平感。
(2)分享經濟理論。分享經濟理論是經濟學家馬丁·魏茨曼在1984年提出的，他認為資本主義的弊端不是在生產，而是在於分配製度的不合理，特別是員工報酬分配製度不合理。在傳統工資制度中，工資同企業經營活動沒有直接的關係，由於工資固定、勞動成本固定，企業按照最大化原則，對市場需求作出的反映總是在產品數量方面，而不是價格方面。但是，成本不能動，價格也就不能動。一旦市場需求收縮，企業只能減少生產，不能降價，在成本固定時降價的結果是賠本。所以在市場收縮、產量減少時，工人失業是必然的。魏茨曼主張“分享基金”作為工人工資的來源，即與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上通過協議規定雙方在利潤中的分享比例。利潤增加，分享比例增加；利潤減少，分享基金減少。工資隨利潤增減而變動。該理論主張雇員工資與企業利潤掛鉤，因為當企業利潤減少時，雇員規模不變，工資水平則下降；而且隨著工人規模的增加，工資繼續下降，即單位勞動成本隨就業量增加而下降，邊際勞動成本低於平均勞動成本。因此，實行利潤分享的企業傾向多雇佣工人，從而穩定就業，減少失業。我國國有企業的工資制度實際上考慮了工資與企業效益之間的關係。一些企業在實行股份制的過程中，採取工人入股，或者以本企業股份支付員工收入和福利的做法，在某種意義上也是這一理論的運用。
