薪酬分配理论
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薪酬分配理论的概述[1]
薪酬分配的理论有：早期薪酬理论，包括最低工资理论、工资基金理论、工资差别理论；近代薪酬理论，包括边际生产率工资理论、集体交涉工资理论；现代薪酬理论，包括激励理论、公平理论、人力资本理论。
薪酬分配理论的内容[1]
薪酬问题是一个复杂的社会问题，自从人类出现雇佣劳动以来，人们就一直在研究它，并进行了种种探索。
- 一、早期薪酬理论
薪酬是市场经济的产物。早期的薪酬理论虽然不全面，但其基本思想对今天仍有很大影响，是当代薪酬理论的重要基础。这一时期的主要代表人物和主要观点有以下内容。
最低工资理论认为薪酬和其他商品一样，有一个自然的价值水平，这一价值就是工人生活的基本消费需求。最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。如果低于这一水平，劳动力的再生产就无法进行，社会的稳定和发展就无法维持。正因为如此，政府要立法规定最低工资水平，协调员工与雇主之间的利益冲突。
2．约翰·斯图亚特·穆勒创立的工资基金理论
工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资本总额是一定的，这就是该社会的“工资基金”取决于工资成本与其他生产成本的比例。在工资基金确定的情况下，一些工人的工资变动必然会导致另一些工人工资的反向变动。同时，如果工资基金非正常增加，会使企业的其他生产资本减少，最终影响生产的发展。工资基金理论认为，通过工会斗争和政府干预来提高工资，这种努力是无济于事的。
3．亚当·斯密创立的工资差别理论
亚当·斯密认为，造成工资差别的原因主要有两大类：一种是由于不同的职业性质造成的，另一种是由于不同的工资政策造成的。在现实中，社会组织内部和组织外部的工资差别客观存在。亚当·斯密承认这一客观事实，他所指出的职业性质与工资差别之间的联系，实际上是现代社会组织中职务工资制的基础。
- 二、近代薪酬理论
随着社会经济的不断发展和劳动力市场的不断完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究，形成了比较系统的近代工资理论，同时也形成了一些不同的观点。
边际生产率工资理论是近代工资研究的基础理论，主要解释工资的短期波动和长期变动趋势，代表人物是英国的经济学家马歇尔。他认为，在一个完全自由的市场中，社会组织特别是企业为获得最大利润，必然要实现生产要素的最佳配置。就劳动力要素来说，表现为雇佣工人的边际产出等于付给工人的工资。因此，工资水平取决于员工提供的边际生产率。如果边际生产率大于工资，雇主就会增加雇佣人数；如果边际生产率小于工资，雇主就会裁减员工；只有当两者相等时，工资的支付才最有效、最经济。但由于现实中的市场竞争是不完全的，劳动力不能完全自由流动，而且劳动力转移需要成本，因此，在短期内，一个社会组织的工资可能高于、低于或等于劳动力的边际生产率水平。边际生产率工资理论是一种比较流行和有影响力的工资理论，它揭示了工资水平与社会组织劳动生产率之间的关系。
2．集体交涉工资理论
集体交涉工资理论又称集体谈判理论，主要代表人物有英国的经济学家莫里斯·多布等。这一理论认为，工资水平反映社会组织与员工之间的利益关系，由两者之间的力量对比决定，集体谈判就是协调双方利益、决定工资水平的主要方式。如果没有集体谈判，劳动力市场竞争是紊乱的和无序的，雇员无法在公平的条件下与雇主签订合同。
第二次世界大战以后，工会组织在一些工业化国家得到了广泛发展，集体谈判理论也日渐成熟，强调劳资方各自的组织程度对双方的力量对比具有重要意义，并直接决定工资水平。显然，集体谈判理论不是一种从经济角度研究问题的工资理论，而是一种从社会政治角度对工资问题的解释。
- 三、现代薪酬理论
随着人们对社会组织特别是企业管理的注重和深入研究，人们发现薪酬具有十分重要的激励功能，能够满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的要求，能够调动劳动者的工作积极性，提高工作效率和工作质量。这一时期的工资研究大多从社会组织员工的需要和状况出发，而且和组织管理的关系十分紧密。
1．激励理论
激励是现代管理中一个十分重要的概念。激励理论认为，员工的绩效水平是与激励相关联的，具体表现为：
员工绩效=员工能力x激励程序
这一公式指出：在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其绩效表现水平也越高。激励与人的需求相关。在社会组织中，员工最基本的需求是经济需求，这要通过工资实现。因此，这种工资理论认为，社会组织工资管理的关键，是努力发挥其激励功能。
2.公平理论
薪资分配中的一个重要问题是公平性问题。
赫茨伯格已经注意到，感到不公平是雇员对工作不满意的重要原因。亚当斯则对此进行了深入探讨，提出了公平理论。公平理论认为，员工会将自己的收入与付出与他人的收入与付出进行比较，如果两者的比例相等，就会感到公平：如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的比率比别人低的时候，就会感到不公平，并会力图纠正它。因此，在一个社会组织中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。即使一个员工获得了增加5％工资的奖励，但如果绩效却不如他的同事也得到了同样的奖励，那么加薪也不能使这个员工满意。所以，这种工资理论关心的是组织内部的工资结构、工资差别和工资关系。
3．人力资本理论
舒尔茨提出的人力资本理论对工资差别内在原因做出了经济学解释。舒尔茨认为，人力资本是由人力投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率也越高，在劳动力市场中可以得到越高的薪酬。人力资本理论对社会组织内员工工资差异问题的解释有很强的说服力，可以较好地解释工业化了国家中白领工人和蓝领工人的工资差别。
企业薪酬分配理论[2]
(1)公平理论。系统的公平理论是由亚当斯提出的。该理论主要基于对一些简单行为的认识和解释：一个员工获得了增加工资5％的奖酬，但加薪很可能对他的工作没有任何激励。原因是他的同事也得到了同样的奖酬，他们的绩效可能还不如他；或者5％的提薪仍赶不上物价的上涨水平，他没有任何满足感。因此公平理论认为，决定员工对工资收入的认可往往不是绝对收入，而是相对收入以及本人对公平的认识。如果员工自己的付出和所得与别人进行比较时，感到不公平，就会影响他在工作中的努力程度。
每个员工关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他人相比的相对报酬。他们以对工作的付出，如努力程度、工作经验、教育程度及能力水平等为依据，比较其所得，如薪金、晋升、认可等因素。特定参照物的选择与员工所获得的信息有关，也与他们个人对公平的价值观念有关。一旦认为不公平时，他们就会采取行动，例如，使得他人的付出和所得比发生变化；使自己的付出和所得比发生变化；不努力工作或辞去现有的工作。
公平理论的提出对企业薪酬分配，尤其对工资分配形式和分配原则有很大的理论指导意义。具体为：第一，按照时间支付劳动报酬时，实际收入高于应得报酬的员工的劳动生产率高于收入公平的员工，其努力程度和劳动生产率就会提高；反之，就会降低。因此，按时间付酬有利于提高员工的劳动产量和劳动质量，但必须保证他们得到的报酬公平。
第二，按照劳动产量支付劳动报酬，实际收入高于应得报酬的员工的劳动产量，与收入公平的员工相差不多，但质量提高；而实际收入低于应得报酬的员工，与收入公平的员工相比，产量提高，但质量低。因此，在计件付酬的工资制度下，对只重数量不重质量的员工，不应该实施任何奖励，否则，将加重员工的不公平感。
(2)分享经济理论。分享经济理论是经济学家马丁·魏茨曼在1984年提出的，他认为资本主义的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是员工报酬分配制度不合理。在传统工资制度中，工资同企业经营活动没有直接的关系，由于工资固定、劳动成本固定，企业按照最大化原则，对市场需求作出的反映总是在产品数量方面，而不是价格方面。但是，成本不能动，价格也就不能动。一旦市场需求收缩，企业只能减少生产，不能降价，在成本固定时降价的结果是赔本。所以在市场收缩、产量减少时，工人失业是必然的。魏茨曼主张“分享基金”作为工人工资的来源，即与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。利润增加，分享比例增加；利润减少，分享基金减少。工资随利润增减而变动。该理论主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员规模不变，工资水平则下降；而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。因此，实行利润分享的企业倾向多雇佣工人，从而稳定就业，减少失业。我国国有企业的工资制度实际上考虑了工资与企业效益之间的关系。一些企业在实行股份制的过程中，采取工人入股，或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义上也是这一理论的运用。
