經理主義理論
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經理主義理論（Managerialism），也稱管理主義理論
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繆勒(Mueller)在1969 年提出經理主義假說，認為經理的報酬取決於公司的規模，因此經理具有很強烈的擴大公司規模的欲望，這種動機促使經理通過併購擴大公司規模來增加收入和提高職業保障程度。馬克斯、威廉森等認為經理的主要目標是公司的發展，並認為已接受這種增長最大化思想且迅理髮展的公司最易產生併購行為。但是盧埃林(Lewellen)和亨茨曼(Huntsman)在1971 年的實驗結果則表明，代理人的報酬與公司的投資收益率有關，而與公司規模無關，這一結論是對經理主義的挑戰。
經理主義(Managerialism)把企業看成是一個由管理者、一般員工、股東、供應商、徵稅人、債權人組成的聯合體。在這個聯合體中，各成員的目標是衝突的，企業要生存下去，這些相互衝突就必須得到協調。企業的高層管理者居於聯合體中最重要的位置，他們擁有企業經營活動的決策權，如企業生產、投資方向、人事安排等權利，還擁有企業的各種內部信息。在現實企業中，股東實際擁有的權力要比法律賦予的權力小得多，中小股東很難有發言權，董事會是大股東利益的代表，但董事會事務常常受到公司高管人員的影響和干預。經理主義源於Bede和Means的開創性研究。Bede和Means在1930年代觀察到“經理革命”現象(Managerial Revolution)，這種“經理革命”造就了一種“與所有權相分離的經濟權勢”[1]。
運用Bede和Means的標準，統計了美國1963年最大的200家非金融公司的產權類型，並與1929年的情況加以比較，發現經理操縱的資產比率從1929年的58％上升到1963年的85％ ，這說明Bede和Means觀察到的“經理革命”在3O年之後已經趨於完成。在20世紀5O年代以後，經理主義現象被關註，主要從經理追求自身利益的行為來進行研究，後來經理主義又被用來解釋機會主義、代理成本和敗德行為的成因，並相繼形成三個假說，即銷售最大化假說(Sales Maximization)、成長最大化假說(Maximi—zing Growth)和經理效用最大化假說(Managerial Utility)[2]。70年代，經理主義被引入到非贏利企業和組織的研究中，Nickanen(1968)構造了一個經理主義的行政機構模型，在模型中，權勢、地位、名聲等是管理者的目標，他們在為公眾提供服務要求的約束下，將目標變數最大化。管理者在企業目標上的自由裁決權 discretion)不是沒有任何限制的。例如，企業必須取得最低的業績目標來滿足股東可以接受的要求，要使得企業正常運行也需要進行必要投資，企業向外借貸也必須滿足債權人的要求。此外，企業還要避免被敵意收購。如果這些基本約束條件被滿足，經理人將追逐自身利益目標的最大化。經理主義本質上強調的是經營者利益的最大化，設計出能夠使經營者利益增加的報酬契約。這與在股東利益最大化的前提下，對報酬契約進行設計，來達到經營者與股東利益一致的代理理論有本質上的不同。在高管報酬契約中，經理主義主要表現為增加非業績指標、提高非績效業績所占的比例，降低高管報酬風險等等。
對公司規模因素在高管人員報酬契約中存在的解釋最初是來自於經理主義。經理主義最著名的模型是Baumol(1959)的銷售收入最大化假說(Sales Maximization)。Baumol認為，經理的目標是銷售收入最大化。當公司的產值滿足股東的最低要求，不至於“激怒”股東去更換高管層，同時也不會被市場接管時，企業高管就很可能開始追逐企業規模的最大化。公司高管對規模追求的內在動因在於，與高管層影響公司業績相比，高管層更容易對公司規模實施控制。他們更傾向於將公司規模納入到自己的報酬補償契約中。Kroll，Simmons和Wright(1990)研究發現，公司兼併可以使公司規模驟增，公司兼併是高管樂意追求的目標之一，即使兼併導致公司業績惡化，但是兼併後規模的擴大仍然可以使高管人員獲得更大的報酬收入。同時，高管是風險厭惡者，對規模的追求可以使得他們的補償組合同公司績效在最大程度上相分離，進而同相對穩定的公司規模因素聯繫起來降低自身報酬風險(Kroll，Wright and Theorathom，1993)。此外，不斷擴張的公司規模可以給公司高管人員帶來更高的報酬，使得報酬具有不斷增加的剛性。因此，經理主義就對公司規模等非業績指標在報酬契約中的存在給予瞭解釋。
經理主義理論的評價[3]
經理主義理論主要是研：究企業內部組織結構對經理人員行為方式的影響以及經理行為方式對企業效率和結構的影響。伯爾(A．Berl)和米恩斯(G.Means)在1932年首先開創了這一研究領域。隨後，本漢(l.Burnhan)關於所有權和管理權相分離的分析以及杜魯克(P．Drucker)對經理人員熱衷於權力和額外收入的動機分析都延伸和發展了這一研究。60年代以後，經理主義理論開始形成，目前最有影響的模式是：
(1)包莫爾(w．Baumol)1958年提出的“銷售收入最大化模式”。包莫爾隊為，典型的企業經理並不是追求利潤最大化，而是追求銷售收入最大化。因為經理人員的報酬似乎是與企業的規模(而不是利潤率)旱密切的正相關，因此其行為傾向於擴大產出，加強廣告宣傳。
(2)莫裡斯(R．Marris))和伍德(A．Word)在1979年提出的“增長極大化模式”認為，經理人員的利益取決於產品市場需求量的增長和工作穩定性，而企業股東的利益則取決於實際財產的增長，當企業的市場份額相對於財產增長較侵時，經理人員就面臨著解雇的危險，因此企業經理在行為上傾向於提高增長率。
(3)威廉森(Williamson)在1963年提出的“管理自主模式”認為：經理人員有擴大職員、企業規模、自己額外收入以及獨自處理投資的傾向，因為這樣可以帶來更南的收入、權力、地位。
經理主義理論掘棄了主流派產業組織理論的“利潤最大化模式”，認為經理人員的行為不一定就是追求最大利潤，而可能有其它的選擇，這是比較符合客觀情況的。但目前在結論上並不完全一致，如里威林(W．Lewellyn)、漢茨曼(B．Huntsman)等人的實證研究都傾向於支持經理報酬與利潤率之間的正相關，這與包莫爾提出的報酬與銷售規模之間正相關的論點是相悖的。
