社交招聘

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社交招聘(Social Recruitmen)

　　社交招聘是指在社交網路中進行人才招聘，隨著社交網站的興起，社交招聘成為流行的招聘形式。社交招聘通過人際網路實現人才與企業對接，成功率比簡歷招聘更高。

　　社交網路招聘與傳統的網路招聘有著巨大的區別，這些區別體現在信息傳播機制，互動性等等方面。

　　首先傳統的招聘網路是典型的“記錄性系統”（System of Record)，它記錄雇主發佈的招聘信息（職位描述）以及求職者的個人信息（簡歷），兩個信息都是以數據的形式存儲在招聘網路中。原則上這兩個信息依賴用戶，求職者或者企業的招聘人員通過搜索或者檢索行為，才可以匹配到一起。

　　社交網路是典型的“參與性系統”（System of Engagment)，在這個系統用戶成為網路的節點“Node”，也就是說不管是企業的招聘人員，還是求職者都是網路“節點”，這些節點及時信息的傳播者同時是信息創造者。這也就是意味著在這個網路中是人與人之間的互動，而不是“職位廣告”與“簡歷”之間的關係。

　　雇主的招聘人員可以通過社交網路發佈招聘需求信息，這些信息將被作為Feed(信息源）通過社交網路“人際關係鏈”傳播，這些信息被企業招聘人員的“關註者”（Followers)或者說“粉絲”進行轉發，評論，從被下一度（粉絲的粉絲）進行評論與轉發，按照社交網路的基本原理“6度分割理論”，企業招聘人員發出的招聘信息原則上可以被任何一個潛在的求職者收到，只需要通過中間6個人特殊節點的人轉發。任何一個求職者可以通過6個中間人，可以鏈接到任何一個企業的招聘人員或者業務部門負責人（Hiring Manager)。一旦鏈接起來，這些人之間可以通過相互評論，或者私信等方式進行溝通。

　　一、構建社交招聘團隊

　　要成為一名優秀的招聘人員．跨界發展是不可避免的趨勢。品牌激勵、營銷吸引、評估甄別以及文化導入，這四項以往可能分別由市場人員、銷售客服、招聘人員和高層管理人員所掌握的職能．如今則需要由招聘官一力承擔 社交時代．招聘人員還必須熟悉社交媒體．懂得如何利用社交媒體來招募人才。社交招聘人員的吸引力．也是企業獲取資源的有效途徑．可以為企業帶來巨大的價值．例如一個招聘經理如果能在LinkedIn上擁有一萬個高品質的一度好友．且精確到行業．那麼對於企業而言．就意味著有一萬個有效的簡歷資源。

　　二、候選人關係的維護與管理

　　候選人關係的維護與管理．不僅可以降低簡歷的耗損率．保持企業良好的雇主形象。候選人也有可能成為企業的客戶 但絕大多數中國雇主並不善於此道．對“候選目標人群關係管理”的認知不足：只有三成的中國雇主與候選人保持長遠聯繫 社交媒體在保持維護候選目標人群的關係上可以起到四兩撥千斤的效用。

　　作為社交招聘人員．就需要肩負起人才招聘與目標候選人的維護與管理問題：定期在特定時間發佈招聘信息，並及時做好與目標候選人的互動：研究社交媒體和用戶群體的屬性，規劃落實公司招聘信息的針對性；研究落實社交招聘的流程．優化各個環節：定期學習優秀企業在社交媒體信息利用上的表現．持續學習

　　三、差異化的招聘網頁

　　網站的流量是互聯網一個始終不變的真理．流量越高的招聘網頁．也就意味著可以獲得更多有效的簡歷。作為發佈者．如何讓企業的招聘信息穿透浩瀚的“信息海洋”．更直觀、清晰地傳遞給目標候選人，吸引更多用戶瀏覽．是企業招聘網站所承擔的重大責任目前．國內很多企業的招聘管理人員習慣在沒有崗位空缺的情況下．仍然長期在招聘網站掛上崗位空缺廣告．來收取備用簡歷。這些“後備崗位”廣告．真的只是廣告而已 而要從密密麻麻的廣告版中讓候選人一眼中，也不是一件容易的事情。

　　不論是從廣告版中連接的登陸頁．或是企業的求職網頁，企業要從同質化的招聘廣告中突圍．非常需要求新求異：你無我有．你有我精，你精我奇。波特的差異化戰略在招聘網頁的競爭中，尤為重要。吸引候選人的．也許僅僅是一張富有創意的招聘海報 一般而言．圖形、視頻等直觀手段比堆積的文字羅列可以使招聘廣告更清晰有效地傳達與溝通 此外，招聘廣告的可閱讀性、閱讀的舒適性也是雇主所需要關註的要點。

　　四、主動出擊。招聘營銷

　　當人才的買賣市場發生變化．候選人掌握著話語權．主需要主動地進行招聘營銷。對於企業而言．招聘的難點不是那些有著強烈求職意向的人．而是職場上的“潛水員”——其他公司在崗優秀人才 這些在崗優秀人才有一定工作經驗，新工作上手快．在新環境中適應能力強．是企業候選人的優秀人選。社交招聘營銷比起其他工具更柔性化、人性化，更容易被人接受．企業可以對社交網路中有意向的候選人進行適時招聘宣傳，向候選人表達招聘人員對其的青睞．展開挖角行動。

　　五、口碑營銷

　　員工已經開始成為評價一個品牌和公司的衡量指標。“這麼厲害的人．他／她選擇的公司一定很不錯”有可能會是這樣：“有這樣的員工．這家公司也好不到哪裡去”也有可能是這樣。4P營銷理論放在今日，應該變成5P．即增加員工(Personnel)。在社交時代。私生活逐漸被公共化．在人才招募中．員工的影響也會逐漸放大

　　據相關調查數據顯示．78％的受訪者稱．在社交媒體一關註的企業發佈信息會影響到他們的購買決定：朋友的影響力則更大．81％的受訪者表示會受到朋友在社交媒體上所發佈信息的影響 員工在社交媒體上所展現的形象不僅與公司形象相關，其影響還將延伸到企業招聘．甚至是合作伙伴選擇和客戶選擇。

　　社交網路招聘與傳統的網路招聘有著巨大的區別，這些區別體現在信息傳播機制，互動性等等方面。

　　首先傳統的招聘網路是典型的“記錄性系統”（System of Record)，它記錄雇主發佈的招聘信息（職位描述）以及求職者的個人信息（簡歷），兩個信息都是以數據的形式存儲在招聘網路中。原則上這兩個信息依賴用戶，求職者或者企業的招聘人員通過搜索或者檢索行為，才可以匹配到一起。

　　社交網路是典型的“參與性系統”（System of Engagment)，在這個系統用戶成為網路的節點“Node”，也就是說不管是企業的招聘人員，還是求職者都是網路“節點”，這些節點及時信息的傳播者同時是信息創造者。這也就是意味著在這個網路中是人與人之間的互動，而不是“職位廣告”與“簡歷”之間的關係。

　　雇主的招聘人員可以通過社交網路發佈招聘需求信息，這些信息將被作為Feed(信息源）通過社交網路“人際關係鏈”傳播，這些信息被企業招聘人員的“關註者”（Followers)或者說“粉絲”進行轉發，評論，從被下一度（粉絲的粉絲）進行評論與轉發，按照社交網路的基本原理“6度分割理論”，企業招聘人員發出的招聘信息原則上可以被任何一個潛在的求職者收到，只需要通過中間6個人特殊節點的人轉發。任何一個求職者可以通過6個中間人，可以鏈接到任何一個企業的招聘人員或者業務部門負責人（Hiring Manager)。一旦鏈接起來，這些人之間可以通過相互評論，或者私信等方式進行溝通。

　　國內幾大職業社交網路當前均有不同質量、數量的會員規模，也在不斷優化和推出以滿足招聘方招聘工作開展的屬性和功能。

　　當前社交招聘放大為：

　　一、廣義上講是企業人才管理中的戰略行為，體現在人才獲取和保留模式的變革上；

　　二、狹義上具體來將就是企業的雇主品牌在社交網路的宣傳行為，這種行為以企業長期雇主形象在廣泛的社交網路中吸引人才主動應聘為主要目的；

　　再具體細分下去可以分類成以下兩種：

　　1、以搜索篩選和邀約候選人面試，全方位對候選人進行背景調查的直接招聘行為；

　　2、以長期建設人才庫、做候選人關係管理等來經營雇主品牌，間接提升招聘效益為目的企業雇主營銷行為。

　　社交招聘的優勢在於在會員活躍度較高的社交網站上企業對於某個人才的瞭解不再局限於“簡歷”的層面其“人脈圈”的顯示也是一個人職業經歷和能力的良好佐證。國外的相關調查表明45%的雇主和獵頭會通過社交網站觀察求職者社交平臺透露的求職者信息會給雇主和獵頭留下深刻印象這些印象直接對求職結果產生影響。相對於傳統的簡歷式招聘通過人際網路實現的對接其成功率更高兩者的比例在2∶8左右甚至更高。最新發佈的《2011/2012世界工作報告》也顯示85%的中國受訪雇主相信未來社交媒體將成為招攬人才的重要手段尤其在招聘會計師、商業、IT等上網非常活躍的專業人士時將發揮巨大作用。

　　是否決定要在社交網路把招聘（或大一點所謂的雇主品牌）在持續評估效果、優化流程的基礎上做大做強，最關鍵的還是需要結合企業人力資源部門的需求，並不是每家企業都有必要從現在開始就即可在社交招聘方面的增加或者進行投入，可以參考以下幾點來進行決策：企業人力資源部門的招聘團隊結構、招聘需求（季度、年度）、空缺職位層次、招聘渠道、招聘預算。

　　用另外的話來講，就是邊社交邊招聘，社交招聘解決方案應該說基於某一社交網路平臺，集成了普通招聘網站的職位發佈和簡歷搜索等基本功能，更側重具體職位精準 推送。價值在於加速招聘方與候選人建立聯繫，在提高員工和崗位匹配程度的同時，降低企業客戶的中高 端人才招聘成本。

　　根據國外某第三方機構開展的一項調查顯示，在美國，有90%的公司招聘人員都會使用LinkedIn來尋找合候選人，LinkedIn在這一領域的成功之舉對傳統招聘網站造成了前所未有的壓力，就連美國巨獸公司這家全球起步最早、發展規模最大的招聘網站都躲閃不及，業務量遭受重創，市場份額大幅下降。據悉，早在去年5月成功上市時，美國職業社交招聘網站LinkedIn就備受關註。不僅上市之日創造了當時繼谷歌之後最大的互聯網IPO、收盤價較發行價上漲109%，LinkedIn在全球200多個國家已經擁有1億多企業用戶，包括世界500強的全部公司。

　　LinkedIn的成功，讓外界一致看好社交類招聘網站的前景，就連美國另一大社交類網站Facebook，也在其平臺上推出了職位公告欄，並把線上招聘服務看作公司今後營收的主要來源。國外網路招聘行業走出的社交招聘之路，在國內也得到了成功的借鑒。一方面是因為傳統招聘網站單一模式下對中高端人才的“招聘乏術”;另一方面是互聯網全民媒體化趨勢對社交類招聘網站發展的推動，以微博招聘、職業社交網站為代表的社交招聘受到企業的廣泛青睞。

　　據某第三方數據平臺顯示，國內發展較快的新興招聘平臺尚班族、大街網、若鄰網和獵聘網各家網站的訪問量已經與以前程無憂為首的三大傳統招聘網站的差距正在縮小。隨著職業社交網站和獵頭招聘網站的服務模式、盈利模式的日漸清晰，招聘市場針對低端（傳統招聘）、中低端（傳統招聘+職業社交網站）、中高端（職業社交網站）和高端（職業社交網站+獵頭網站的四大領域細分的趨勢也日益明朗化。