惠普的嚮日葵培訓計劃

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　　惠普公司以“不僅用你，而且培養你”著稱。為了幫助年輕的中層經理人迅速成長，惠普有著名為“嚮日葵計劃”的系統培訓方案。

　　“嚮日葵計劃”是一個超常規發展的計劃，幫助較高層的經理人員從全局把握職位要求，改善工作方式。

　　如果公司的員工通過內部招聘成為一線經理，加入到公司內部管理工作中。這時公司就會考慮工作的需求，給升遷的員工制訂一份培訓計劃。與人力資源部門協調之後，確立每門課的內容和進度，這份計劃開始實施。

　　這個階段的課程主要包括溝通、談判以及基本的管理培訓。如果員工出任部門的總經理，就會由他本人參照人力資源部門的培訓計劃，結合線上培訓課程等方面的安排，為自己制定新的培訓方案。

　　培訓方案制定後，便是一個由“硬”到“軟”不斷深化的培訓過程，提供從技術業務知識到溝通技巧再到文化、思維的全方位、多元化的課程安排。

　　培訓中心的核心課程包括“向經理層過渡”、“當好中層經理”、“戰略領導研討會”、“高級管理人員項目”以及“全球領導人項目”等。這些課程旨在滿足領導者在個人職業生涯中各個時期的教育需要。為開發這些核心課程，全公司的經理和高級管理人員都要明確指出其事業轉折點。

　　所謂轉折點是指他們離開自己熟悉的工作崗位，承擔起與以往不同、更具挑戰性的新職責的時期。他們普遍認為存在著5個事業轉折點：第一次擔任管理職務；準備擔任中層管理職務；準備擔任高層管理職務；擔任高級管理職位的初期；迎接作為全球領導人的挑戰。在不同時期公司會安排不同的課程。

　　惠普公司還將培訓和考核有機結合，促進公司的可持續發展。每年3月份，20多位心理學家為十幾位經理人進行了為期一周的領導特質全方位考察。開始幾天參加培訓的經理人還會收到兩份圖表，上面有客戶如何看待他、同事如何看待他等很多方面的信息。這些圖表體現了經理人與他人打交道方面的行為一致性，也清楚地展現了他們的弱點。

　　“嚮日葵計劃”已成為惠普培訓高層管理人員的搖籃。

　　員工進入惠普，一般要經歷四個自我成長的階段：

• 第一階段為自我約束階段，不做不該做的事，強化職業道德；
• 然後進入自我管理階段，做好應該做的事-本職工作，加強專業技能；
• 進入第三階段，自我激勵，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團隊作出更大的貢獻，思考的立足點需要從自己轉移到整個團隊；
• 最後是自我學習階段，學海無涯，隨時隨地都能找到學習機會。

　　具體點來說，在惠普，一個經理人不單自己要學習成長，更重要的是讓團隊成員成長。經理更註重員工培養，當一名新員工入職後，經理會和他(她)一起制定試用期工作目標及相應能力提升培訓計劃。每年制定年度績效與發展目標時，經理會就部門業績指標與部屬一起討論，讓每一位員工瞭解自己的工作職責與績效，讓員工更清晰，對本部門、對公司的經營發展所起的作用，更有一種榮譽和責任感。通過一對一的績效訪談，確定績效目標和培訓發展目標。在日常工作中，經理們都要花時間對員工進行指導及聽取反饋，採用靈活的培訓形式，對員工進行培養，以幫助員工達成績效。惠普的經理有這樣一句話：“功歸他人，過歸己任。”惠普的經理更多地提供資源支持及協調統籌，幫助員工達成高績效是他們的重要工作職責。