弗魯姆的期望理論

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期望理論（Expectancy Theory）

　　期望理論 ，又稱作“效價-手段-期望理論”，是美國著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）於1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。

　　期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關係的，認為員工的工作行為是建立在一定期望基礎上的。要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯繫在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。

　　弗魯姆認為激勵（motivation）取決於行動結果的價值評價（即“效價”valence）和其對應的期望值（expectancy）的乘積，公式如下：

　　M = V * E

　　其中，M代表激勵力，是直接推動或使人們採取某一行動的內驅力；V代表效價，是指個人對某一行動成果的價值評價，它反映個人對某一成果或獎酬的重視與渴望程度；E代表期望值，是指個人對某一行為導致特定成果的可能性或概率的估計與判斷。

　　弗魯姆的期望理論是以下列兩個前提展開的：

　　（1）人們會主觀地決定各種行動所期望的結果的價值，所以，每個人對結果的期望各有偏好；

　　（2）任何對行為激勵的解釋，不但要考慮人們所要完成的目標，也要考慮人們為得到偏好的結果所採取的行動。弗魯姆說，當一個人在結果難以預料的多個可行方案中進行選擇時，他的行為不僅受其對期望效果的偏好影響，也受他認為這些結果可能實現的程度影響。

　　期望理論的基本內容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式：

　　弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要並設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時，表現為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量，而這個激發力量的大小，取決於目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：

• M 表示激發力量，是指調動一個人的積極性，激發人內部潛力的強度。

• V 表示目標價值（效價），這是一個心理學概念，是指達到目標對於滿足他個人需要的價值。同一目標，由於各個人所處的環境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同一個目標對每一個人可能有三種效價：正、零、負。效價越高，激勵力量就越大。某一客體如金錢、地位、汽車等，如果個體不喜歡、不願意獲取，目標效價就低，對人的行為的拉動力量就小。舉個簡單的例子，幼兒對糖果的目標效價就要大於對金錢的目標效價。

• E 是期望值，是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小，即能夠達到目標的概率。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現需要和動機的信心強弱。如果個體相信通過努力肯定會取得優秀成績，期望值就高。

　　這個公式說明：假如一個人把某種目標的價值看得很大，估計能實現的概率也很高，那麼這個目標激發動機的力量越強烈。

　　經發展後，期望公式表示為： 動機=效價×期望值×工具性。其中：工具性是指能幫助個人實現的非個人因素，如環境、快捷方式、任務工具等。例如：戰爭環境下，效價和期望值再高，也無法正常提高人的動機性；再如：外資企業良好的辦公環境、設備、文化制度，都是吸引人才的重要因素。

　　怎樣使激發力量達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：

　　個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要

　　在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧幾個方面的關係。

　　①努力和績效的關係。這兩者的關係取決於個體對目標的期望值。期望值又取決於目標是否合適個人的認識、態度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標本身和個人的主客觀條件決定。

　　②績效與獎勵關係。人們總是期望在達到預期成績後，能夠得到適當的合理獎勵，如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標，如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。

　　③獎勵和個人需要關係。獎勵什麼要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要採取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。

　　④需要的滿足與新的行為動力之間的關係。當一個人的需求得到滿足之後，他會產生新的需要和追求新的期望目標。需要得到滿足的心理會促使他產生新的行為動力，並對實現新的期望目標產生更高的熱情。^[2]

　　該理論的優點是能夠找到影響人們工作動力的因素，即效價和期望值，為有效激勵提供理論支持。但是它也有不足之處：第一，該理論建立的前提條件是需要有一個科學、合理、有效的績效評估機制，只有在這樣的績效評估體制下，才能產生有效的激勵作用。第二，完成一項工作可以得到多項滿足。第三，每種滿足對於被激勵者的重要程度不同。

　　由此可見，一個人做某項工作努力程度的大小取決於目標實現的可能性，而且還取決於實現目標對其滿足程度的各個方面及其重要性。用公式表示為：

　　其中：M表示努力程度；E表示目標實現的可能性；V_r表示實現目標的各種可能滿足，r=l，2，…，n；I_s表示實現目標的各種可能滿足相對重要程度s=1，，2，…，m，且

　　如下圖所示：

　　通過上述分析，期望拓展理論告訴人們，在工作中願意付出努力程度的大小與對此項工作的績效評估機制有關，並取決於實現目標對其滿足程度和目標實現的可能性兩種因素。實現目標對其滿足程度又可以分為不同的方面，而這些方面相對重要程度是不一樣的。

　　弗魯姆的期望理論，對於有效地調動人的積極性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發和借鑒意義。因為期望理論是在目標尚未實現的情況下研究目標對人的動機影響。一個好的管理者，應當研究在什麼情況下使期望大於現實，在什麼情況下使期望等於現實，以更好地調動人的積極性。

　　在思想政治工作中，應該充分地研究目標的設置、效價和期望概率對激發力量的影響。因為不同的人有不同的目標，同一個目標，對不同的人也會有不同的價值。只有具體問題具體分析，才能真正調動起每個員工的積極性。

　　(一)目標設置

　　根據期望理論，為了使激發力量達到最佳效果，首先應當註意目標的設置。心理學認為，恰當的目標能給人以期望，使人產生心理動力，從而激發起熱情產生積極行為。為此，在設置目標時，必須考慮以下兩個原則：

　　第一，目標必須與員工的物質需要和精神需要相聯繫，使他們能從組織的目標中看到自己的利益，這樣效價就大。

　　第二，要讓員工看到目標實現的可能性很大，這樣期望概率就高。

　　此外，在目標的設置時，還應該考慮到以下幾點：

　　1．要考慮組織目標和員工個人目標的一致性。目標既有組織目標，又有個人所追求的目標。從根本上說，組織利益與個人利益是一致的。但是，由於員工需要的個別差異，個人往往會有自己的具體目標，因此組織目標與員工個人目標既有一致性，又有差異性。管理者要善於使員工的個人目標與組織目標結合起來，使組織目標能夠包含員工更多的共同需求，使更多的員工能在組織目標中看到自己的切身利益，從而把組織目標的完成看成是與自己休戚相關的事。

　　2．要考慮目標的科學性。一般地說，目標應該帶有挑戰性，適當地高於個人的能力。但要註意，切不可使目標過高，以免造成心理上的挫折，失去取勝的信心；也不可使目標過低，以免鼓不起幹勁，失去內部的動力。

　　3．要考慮目標的階段性。組織的總目標，往往使員工感到“遙遠”，應該將總目標分成若幹個階段性的小目標。一方面，小目標易於實現，從而提高員工的期望概率；另一方面，小目標便於通過信息反饋檢查落實，從而實行有效的定向控制，逐步將員工導向既定的總體目標。

　　4．要考慮目標的可變性。目標設立以後，一方面要認真執行，另一方面要根據情境的變化，對目標作適當的修正或調整，使之更加符合變化了的主客觀條件，更好地激勵人們的積極進取精神。當然，也應註意不要輕易地頻繁地調整目標。因為過於頻繁的變化，容易降低目標在人們心目中的效價和期望值。所以，在一般情況下，應該維護目標的嚴肅性。

　　（二）效價的作用

　　同樣的目標，在不同人的心目中，往往會有不同的效價，這主要是由各人的理想、信念、價值觀不同造成的，同時也與人的文化水平、道德觀念、知識能力、興趣愛好以及個性特點有關。要全面地理解“效價”的作用和意義。企業和員工不能單純地只看目標的價值“對自己有沒有好處”或“對企業有沒有好處”，還應該看到目標的價值對社會有多少貢獻。如果對效價的理解，僅僅局限於“對自己有沒有好處”，很容易使人走上追逐個人名利的邪路，如果對效價的理解只是“對企業本身有沒有好處”，就會把企業引向歧途。

　　企業的目標效價，不能單純地從企業的利益出發，而不考慮國家社會的利益。例如，日本的“住友”銀行在一次招收新職員的考試中，總裁堀團出了一道試題：“當住友銀行與國家雙方利益發生衝突時，你以為如何去辦才合適？”許多人答道：“應從住友的利益著想。”堀團對這些人的評語是：“不能錄取。”另有許多人答道：“應以國家的利益為重。”堀團認為這個答案及格，但不足以錄用。只有少數幾個人的回答是：“對於國家利益和住友利益不能雙方兼顧的事，住友絕不染指。”堀團認為這幾個人卓有見識，把他們錄用了。

　　（三）期望值的估計

　　期望值的估計，即對實現目標可能性大小的估計。對期望值的估計應該恰如其分。估計過高會盲目樂觀，實現不了，容易受到心理挫折；估計過低容易悲觀泄氣，會影響信心，放鬆努力。

　　對期望值的估計，人與人之間也存在著很大的差異，這主要與一個人的興趣、願望、知識、能力和生活經驗等因素有關。一般來說如果目標符合社會發展規律，又不脫離當前的實際，達到的可能性就大，在這種情況下，就要設法提高員工的“期望值”，鼓舞士氣，增強信心。相反，如果目標違背社會發展規律，就要勸說和引導員工降低“期望值”，直至最終放棄這個目標。

　　為了實現組織目標，作為管理者或領導者，既要設法提高目標在員工心目中的效價，又要設法提高員工對目標的期望值，除此之外，還應該採取切實可行的措施，建立有效的保證體系，只有這樣，才能從總體上提高實現目標的最大可能性。

　　弗魯姆提出的期望理論在人事管理中的實際價值如下：

　　①管理者應該同時註意提高期望概率和效價。僅僅重視激勵是片面的，應該註意提高工作人員的素質，包括提高他們的思想素質和業務能力，通過提高他們對自身的期望概率去提高激勵水平，創造較高的績效目標。

　　②管理者應該提高對績效與報酬關聯性的認識，將績效與報酬緊密結合起來。績效與報酬的聯繫越緊密，擬實現的目標能夠滿足受激勵者需要的程度相對提高，目標對受激勵者的吸引力也就相對加大，激勵的水平也就相對提高。

　　③管理者應該將物質獎勵與精神獎勵結合起來。期望理論表明，目標的吸引力與個人的需要有關。價值觀的差異會產生需要的差異。因此，管理者應該瞭解自己的管理對象，在可能的情況下，有針對性地採取多元化的獎勵形式，使組織的報酬在一定程度上與工作人員的願望相吻合。

　　研究激勵過程中，一條途徑是研究人們需要，運用馬斯洛的需要層次理論，找出人們所感覺到的某種缺乏的需要，並以滿足這些需求為動力，來激勵他們從事組織所要求的動機和行為；另一條途徑是從個人追求目標的觀點來研究個人對目標的期望，這就是期望理論。依照這一條途徑，則所謂的激勵，乃是推動個人向其期望目標而前進的一種動力。期望理論側重於“外在目標”。需要理論著眼於“內在缺乏”。本質上這兩種途徑是互相關聯和一致的，都認為激勵的過程是在於：實現外在目標的同時又滿足內在需要。

　　不過，期望理論的核心是研究需要和目標之間規律的。期望理論認為，一個人最佳動機的條件是：他認為他的努力極可能導致很好的表現；很好的表現極可能導致一定的成果；這個成果對他有積極的吸引力。這就是說，一個人已受他心目中的期望激勵。

　　可以推斷出：這個人內心已經建立了有關現在的行為與將來的成績和報償之間的某種聯繫。因此，要獲得所希望的行為，就必須在他表現出這種行為時，及時地給予肯定、獎勵和表揚，使之再度出現。同樣，想消除某一行為，就必須在表現出這種行為時給予負強化，如批評懲處。

　　這和條件反射理論的斯金納的研究成果有一定關係。

　　期望理論作為一種很有影響的激勵理論，具有很強的實踐意義，它不僅適用於企業管理地適用於秘書工作激勵。在秘書工作激勵中應用期望理論，要註意以下幾個問題:

　　第一，目標能夠激勵人心。

　　首先應確定恰當的目標。“恰當的目標會給人以期望，使人產生心理動力，激發熱情，引導行為，因此目標的確定是一個重要環節”。根據激勵理論，在確立激勵所要達到的目標時，特別應考慮兩點。一是目標要與秘書人員的物質需要和精神需要相聯繫，使他們能從組織目標中看到自身的利益，從而將組織期望目標與個人追求目標統一起來；二是要讓秘書人員認為目標是可能實現的，使他們覺得目標是理想而非空想，從而將目標的可能性與現實希望性統一起來。目標達到了這兩個統一，就能激勵人心，調動秘書人員的積極性，為實現目標而努力。

　　第二，效價兼顧組織與個人。

　　目標相同，但在人們心目中的效價可能不同，”可以是正值、零值、負值，還會有大小、高低之別”。這些不同，是為每個人的價值觀、需要與動機以及文化水平、道德觀念、知識能力；個性特點所決定的。要全面地評價效價。必須將社會意義與個人意義結合起來。在對秘書工作的激勵中，某個目標價值的大小，即效價高還是低，評價的標準既應是對社會的貢獻和對秘書人員的利益，二者兼顧或統一和諧效價就高，反之，效價就低。

　　第三，期望值估計恰當。

　　在對秘書人員的激勵中，對期望值的估計要高低得當，這才有利於激勵活動的正常開展，並取得良好的激勵效果。期望值過高或過低，都不利於激勵活動的正常開展，也難產生激勵作用。對期望估計過高，難於實現，易受心理挫折，對期望估計過低，會因悲觀而泄氣，影響信心。兩種情況都不利於調動人們的積極性，都達不到激勵效果。

　　1．根據報酬期望設計高校輔導員薪酬制度。

　　如何設計一種有效激勵機制，使之充分發揮輔導員工作的主觀能動性、創造性，是目前高等教育管理面臨的一項重要課題。根據期望原理來改革高校輔導員薪酬制度，建立合理的薪酬級別，並採取公平與效率相結合的原則，能夠體現出薪酬制度的保障功能與激勵功能。首先，提高輔導員工資的整體水平，使其與任課教師享受同等的經濟待遇，增加其跳槽成本，使其安心本職工作。如浙江工業大學率先對輔導員報酬制度進行改革，改革後，輔導員薪酬待遇也能像副教授、教授一樣在5-7級。其次，完善社會保障和福利制度。如高校應該根據自身實際情況提供多樣化的輔導員培訓體制，不僅提供職業能力的培訓，還應提供符合自身發展需要的個性化培訓。最後，設立績效工資部分，使工資具有浮動性，目的是區別平庸與優秀，使工作出色的輔導員受到獎勵，工作平庸的輔導員找到努力的方向，從而激勵其努力工作。當然，這部分工資應該與績效評估機制掛鉤，制定公平、公正、民主、合理的輔導員量化考核制度是薪酬制度改革的前提。

　　2．根據成就期望設計高校輔導員激勵機制。

　　成就期望是人們對挑戰性工作及事業成就的追求，會激發人們的激情，振奮人的精神；具有強烈成就期望的人會把個人對成就的追求看得比經濟報酬更為重要，經濟報酬對他來說只是一種物質的滿足。

　　一個人的成就期望會使個人認真完成自己認為有價值或者非常重要的工作，並形成一種內在的激勵力。

　　因此，在設計輔導員激勵機制時要充分考慮到輔導員個人的成就期望。首先，提高輔導員對自身職業的認同感。高校應該認識到思想政治教育工作是集思想政治教育專業與管理於一體的應用學科，而輔導員是學生思想政治教育工作的主體，他們是具有較高的理論水平、實踐能力和具有較強的管理水平和領導能力的複合型人才。只有高校領導者及輔導員自身對學生工作價值認同，才會提升輔導員工作的積極性。其次，應明確輔導員崗位職責、劃定工作範圍。高校應該把輔導員的工作與其他職能部門的工作進行合理而明確的分工，使輔導員從繁重的非本職工作中解脫出來，高校領導應該明確輔導員工作範圍就是對學生進行思想政治教育、促進學生全面發展和日常事務性的管理工作，強調輔導員在大學生個人成長和發展中的引導作用和示範作用。第三，加強組織支持。高校應認識到學生工作的重要性，把學生工作與教學科研放到同等重要的位置上，要為輔導員提供生活條件的保障、事業發展的空間和施展才華的平臺，改變長期以來形成的“學生工作可有可無”的錯誤思想。最後，建立科學的獎懲機制。輔導員工作一定要多渠道、全方位進行評定和測量，同時要堅持定性與定量相結合的原則。對於考核優秀的輔導員要給予獎勵，通過頒發榮譽證書、發放一定數額的獎金、給予進修機會等特別獎勵，使其感到一種精神上的滿足，從而更加努力地工作。

　　3．根據機會期望設計高校輔導員發展機制。

　　機會期望是希望自己所做的工作對自己的職業生涯產生重要影響。因此，為了更好地實現輔導員的機會期望，有必要設計高校輔導員的發展機制，給每個輔導員一個明確、具體的願景估計，讓他們看到自己未來發展的方向。激勵機制的設計要因具體對象的不同而有所差異，激勵措施要符合輔導員實現自我的需要，高校必須為輔導員的發展搭建成才的平臺。首先，建立和完善輔導員培養體系。採取有力措施加強輔導員的教育、培養，有計劃、有步驟地安排他們參加各種崗前培訓和在崗培訓，不斷提高其政治理論素質和政策水平，提高組織管理工作水平和工作技能。其次，制定和實施輔導員流動機制。

　　對一些既有政策水平又有管理能力的優秀輔導員，可作為黨政後備幹部進行選拔和培養；對於既有專業背景又有學術造詣的輔導員，鼓勵其進行思想政治教育的研究與探索，提高思想政治教育工作的系統性與科學性，這樣做既有利於拓寬輔導員的知識面，又能使思想政治工作較好地滲透到教學中去，更好地為教學科研服務。同時應鼓勵和支持輔導員在不影響工作的情況下，進修所學專業課程，攻讀碩士或博士學位，提高輔導員的學歷層次，鼓勵其承擔一定的教學工作，併為他們評定相應的技術職稱。這樣既拓寬了輔導員的後續發展空間，也較好地解決了輔導員的出路問題。

　　對當前輔導員工作缺乏激勵機制的現實，運用期望拓展理論來設計高校輔導員激勵機制，有一定的創新性。提出對於輔導員的激勵機制的設計，不僅要滿足其報酬期望，而且還要滿足其成就期望，提高其工作興趣，同時還要滿足其機會期望，使其發展前景具有可預期性，這樣才能充分實現對輔導員最有效的激勵。