非正式組織

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非正式組織（Informal organization）

　　非正式組織是組織種類之一，與正式組織相對。是指以情感、興趣、愛好和需要為基礎，以滿足個體的不同需要為紐帶，沒有正式文件規定的、自發形成的一種開放式的社會組織。

　　它的要領是由美國行為科學家埃爾頓·梅奧(Elton Mayo)等人在進行了著名的霍桑實驗之後提出來的。

　　這種組織一旦形成，也會產生各種行為規範，以制約非正式組織中的成員。這種規範與正式組織的目標可能一致，也可能不一致。由於非正式組織的主要目標，在於滿足其成員的心理需要，所以這種組織也叫做心理-社會系統。例如，集郵組織、繪畫組織、 技術革新組織、業餘文體活動組織等，都屬於非正式組織範疇。

　　“正式組織”是經過精心設計、計劃而建立的個人地位和權責關係；非正式組織則是正式組織的副產品亦為必然現象。非正式組織是由於人員間相互行為之下所產生的認同關係所形成的結果，凡是共同點愈多者其非正式組織的關係也愈密切，只要具備任何一項相同點即可促進人員之間的認同，而共同點愈多非正式組織成員愈團結。

　　任何一個組織內都可能存在著非正式組織,非正式組織的產生總是隨著正式組織的產生而產生R。正式組織中非正式組織不可避免地存在，這一觀點在國內外的研究及文獻中都已達成共識。儘管國外對於非正式組織的研究開展得比較早，但主要研究內容多是涉及非正式組織的作用及其影響，有關非正式組織識別的研究還是鮮為人見。

　　英國的 S. Tyson和 T.Jackson(2003)提出了群體識別理論，為非正式組織的識別奠定了一定的基礎。該理論認為識別一個個體集合是否是一個群體，可根據以下三種組織特征來對群體進行識別:共同的命運、(多方面的)共性﹑(距離上的)臨近。正是利用了這些指標，使人們得以判斷群體是否存在，或者僅僅是一些相互獨立的個體的簡單集合。S. Tyson和 T. Jackson的群體識別理論並沒有指出正式組織與非正式組織在識別上的差異，而兩者應是有差異的，因為正式組織與非正式組織是完全不同的組織形式，擁有不同的組織特征。

　　近幾年，隨著西方對非正式組織研究進入更深入的階段。例如:性別、文化背景與非正式組織關係的研究(Chatty，Dawn，1997) ，他們認為性別及文化背景的不同，在非正式組織中的行為也就不同。文化背景在非正式組織的研究中成為越來越重要的因素。用西方的群體識別理論對我國企業內的非正式組織進行識別是有局限性的，因為西方研究群體識別理論是以西方文化及西方的人際關係為基本平臺，而中國文化和人際關係與西方有著本質的不同。所以，不能完全照搬西方的理論。

　　國內在這方面的研究已經開始起步。一些研究者應用演繹法，主要還是利用經驗對非正式組織的特征進行識辨，定性地對非正式組織識別進行研究。學者郝國生﹑魏永平、鞏敦衛和李明曾提出基於圖論對非正式組織進行識別，這是我國國內對非正式組織識別的僅有的定量研究。基於圖論的非正式組織辨識方法是根據非正式組織外部表徵，即互測分數，經過標準化、有向圖化、有向圖的無向化(鄰接矩陣的對稱化) ，得到無向圖，然後求得無向圖的強連通圖，從而完成非正式組織的辨識。這是一種基於數學方法的分析工具，在實際應用中有很大的局限性，因為這種方法對於專業數學知識要求較高。同時，缺乏實證研究做支持。總之，國內的研究多是演繹國外研究成果，因缺乏實證研究，使得研究還不深入，沒有形成系統的研究成果。

• 順乎自然(Naturalness)

　　非正式組織完全是人們自願結合而成，故其為順乎自然無人強迫，亦無人故意安排、設計，完全是由人們在組織之中的相互行為彼此瞭解、認同之下，產生感情後所自然結合而成的團體

• 相互行為(Interaction)

　　人們在組織之中彼此往來、溝通、互相瞭解，因而形成非正式組織。這種互動過程即相互行為。

• 感情投入(Empathy)

　　因為人員的相互行為而使組織之中的人員彼此認識、瞭解，故非正式組織之中的情感較親密。人員由於彼此之間親密來往的結果，從心理上把各人在某些方面融合成一個整體，包括同情和相互之間的認同，因而以團體的情感作依據，所以其行為缺乏客觀的標準。

• 社會距離(Social Distance)

　　在正式組織之中由於階層節制或功能分工的關係，人員間多少存在一些社會距離；但是在非正式組織之中，人員的結合是由於相同的背景，故彼此的距離就變短了。

• 民主取向(Democratic Orientation)

　　非正式組織成員是自由結合，無法律限制、地位高低，成員於一種平等的原則之下彼此來往；任何的行為皆眾人同意而產生，充分表現民主氣氛。

• 用影響力來領導(Leadership through Influence)

　　非正式組織若有領導這件事，那就是靠影響力，全看其所發生的時機、性質而定。

• 團體壓力(Group Pressure)

　　非正式組織有團體公認的“行為規範”存在每個成員心中，即為團體壓力。

• 附著力、統合力(Cohesiveness and Unity)

　　非正式組織的存在住要是由人員間有種共同的認知，此種“認同”的力量把大家緊密的團結在一起。正如人在外國在自己的國內團結，因為人在外國產生認同的作用。

• 成員的重疊性(Overlapping Membership)

　　正式組織之中的非正式組織數量不只一個，成員亦表現出重疊性。

• 滿足友誼(Friendship)

　　人類會有友情的需求而去尋找友誼，建立社會關係乃是人的通性，人們既屬於一個組織，其生活圈、社交活動範圍自然讓他們相互來往，最後就形成非正式組織。

• 追求認同(Identification)

　　經由非正式組織人們可取得社會地位、得到認同、扮演角色，讓人們產生同屬感。

• 取得保護(Protection)

　　各人的力量是有限的，人們必須藉著團體的力量以維持自身的利益，這種尋求集體力量防護自我的心理，亦促成非正式組織的產生因素，但是此動機是消極的、防衛的。

• 謀求發展(Exploitation)

　　人們在組織之中還是要謀求發展、地位提升、影響力擴張，但是如果孤立無援就會難有發展，於是人們就要結合成團體，互相援引以達到升官發財的目的，此動機為積極的。

• 彼此協助(Assistance)

　　人類是群居動物，也只有靠組織的力量方可達成人們的願望，故人在組織需要互助，為此非正式組織應運而生。

• 維護團體的價值觀

　　非正式組織成員彼此抱持相同觀念、價值，他們為此團結，人員的關係密切而增強團體的內聚力。

• 提供社會滿足感(Social Satisfactions)

　　非正式組織能夠給其成員地位的認同，和與其他人聯繫的機會，尤其在現代大規模的組織之中。個人地位相形渺小，因此非正式組織應運而生給予成員歸屬感和地位的滿足。

• 有效溝通

　　非正式組織可以建立迅速傳播消息的網狀體系，讓參予者可以瞭解管理當局所做的各項措施的意圖。

• 社會控制(團體拘束力)

　　此為一種約束成員的力量，包含:

　　一、內在的控制:引導成員順從文化價值的力量

　　二、外在的控制:非正式組織之外的團體所加諸其成員的力量，這種外在壓力可促使非正式組織成員的團結。

• 高度伸縮性

　　非正式組織則幾乎不受工作程式的約束，具備高度的彈性。對臨時發生的危機，常可以循著非正式途徑解決，故可保持組織的完整，不致因為人員忙目服從組織的政策、法規、程式，而讓組織缺乏應變能力而瓦解。

• 分擔主管領導責任

　　主管成員如果和非正式組織保持良好關係，那人員必和主管採取合作，可以自動自發的工作，積極提供意見，這樣可讓主管不必事必躬親，節省時間、精力成本，使主管可以有更多時間、精力專註於更重要的工作。

• 反對改變(Resistance to Change)

　　組織因技術改良或法律修改，不得不改變工作程式，這種改變常會影響到人員工作的調整，近而改變人員之間的來往關係。故非正式組織成會為了保持現狀而不願改變。另外非正式的存在少受到組織中傳統、習慣或文化影響，形成堅強的組織堡壘。因此凡是和傳統、習慣、文化有所變異的事物，往往受到維持現狀或慣性作用的抵制。

• 角色衝突(Role Conflict)

　　一個人在組織之中往往扮演多重角色，在正式組織之中其地位、角色是一種，而在正式組織又是另一種，在這種雙重角色的關係之下常會讓人員產生一種僵局。

• 傳播謠言(Rumor)

　　在非正式組織之中人員既有頻繁的溝通，一旦消息經過輾轉相傳往往失真成謠言，尤其在正式組織和非正式組織之間有衝突之處流傳更快。

• 順適(Conformity)

　　由於非正式組織具備社會控制的作用，因此造成下列的不良現象:

　　一、抹煞成員創始姓。

　　二、抹煞成員個性。

　　三、讓人員的行為脫離組織所需的行為型態。

• 徇私不公(Patronage)

　　非正式組織成員因凝聚力特強，容易造成上司偏袒部屬。

• 道爾頓(M. Dalton)

　　垂直團體(同部門不同層級)

　　一、垂直共棲:主管、部屬相互維護。

　　二、垂直寄生:部屬寄生在主管之下。

　　水平團體(跨部門同層級)

　　一、水平攻擊:改變正式組織中不合理的情況。

　　二、水平防守:為維護既得利益而消極抵抗。

　　混合團體

　　不同層級、部門，因為相同興趣、友誼、社會滿足感而產生。

• 奈格羅(Nigro)

　　一、水平內部團體:組織之中同等級成員組成，因地理位置接近而成。

　　二、水平部際團體:不同單位之中等級成員組成。

　　三、垂直內部團體:同單位、不同等級人員組成。(因為職務利益組成)

　　四、垂直部際團體:不同單位、不同等級組成。

　　可以從“安全性”和“緊密度”兩方面來考察非正式組織的劃分。這裡所謂“安全性”是與破壞性相對立的，凡是積極的、正面的、有益的活動都是“安全”的，比如滿足成員歸屬感、安全感的需要，增強組織的凝聚力，有益於組織成員的溝通，有助於組織目標的實現等；凡是消極的、反面的、有害的都是“危險”的，比如抵制變革，滋生謠言，操縱群眾，阻礙努力使高素質、高績效員工流失等。所謂“緊密度”是與鬆散性相對立的，凡是有固定成員、有活動計劃、有固定領導而小道消息又特別多的，都是“緊密度”高的；相反則是“緊密度”低的。在具體評價中，我們可以以“安全性”和“緊密度”這兩項指標為橫向和縱向坐標，做出如下的有四個區間的分類圖：

　　圖1 非正式組織的劃分

　　上圖中，橫軸表示“安全性”，縱軸表示“緊密性”。每項指標分為兩段表示其程度，從左下角的原點向右和向上遞增，可以把非正式組織分為四種類型：

　　消極型：既不安全，也不緊密。這種非正式組織是內部沒有一個得到全部成員認可的領袖，分為好幾個小團體，每一個團體都有一個領袖，同時某些領袖並不認同組織，存在個人利益高於組織利益的思想。

　　興趣型：很安全，但不緊密。由於具有共同的興趣、愛好而自發形成的團體，成員之間自娛自樂。

　　破壞型：很緊密，但不安全。這種非正式組織形成一股足以和組織抗衡的力量，而且抗衡的目的是出於自身利益，為謀求團體利益而不惜損害組織利益。同時，團體內部成員不接受正式組織的領導，而聽從團體內領袖的命令。

　　積極型：既積極，又很緊密。一般出現在企業文化良好的企業，員工和企業的命運緊密地聯繫在一起。比如日本本田公司的QC小組，完全是自發成立，員工下班後聚到一起，一邊喝咖啡，一邊針對今天生產車間出現的生產問題和產品瑕疵暢所欲言，最後通過討論找出解決問題的方法。

　　對於企業來講，雖然一般的非正式組織中很少存在破壞型的，但是如果出現一定的內外部誘因，那麼消極型、興趣型和積極型非正式組織都有可能迅速地轉化為破壞型非正式組織。作為組織的管理者需要對組織記憶體在的諸多非正式組織有一個清晰的界定，它是屬於那一種類型？它們的領袖是否具備良好的道德素養和職業素質？這些非正式組織中的核心成員有沒有屬於企業高層領導的，他們是否可以準確地強化自身正式組織的角色？考慮到這些問題就可以比較好地為監控和處理好非正式組織的“緊密化”和“危險化”奠定基礎。

　　非正式對許多管理者而言，常是一個頭痛的名詞，但它與正式的組織，有如一把剪刀的兩部分，無論喜歡與否，只要有人必然有它的存在。

　　非正式組織雖有不良的作用，但管理者若能註意其存在而加適當的運用，亦可產生以下的優良效果：

　　（1）彌補不足——任意一個正式組織無論其政策與規章寂得如何嚴密，總難巨細無遺，非正式組織可與正式組織相輔相成，彌補正式組織的不足。

　　（2）協助管理——正式組織若能得到非正式組織的支持，則可提高工作效率而促進任務的完成。

　　（3）加強溝通——非正式組織可使員工在受到挫折或遭遇困難時，有一個發泄的通道，而獲得社會的安慰民滿足。

　　（4）糾正管理——非正式組織可促使管理者，對某些問題做合理的處置，發生制衡的作用。

　　非正式組織在管理上值得註意的問題有四個：

　　（1）抵制變革——非正式組織往往變成一種力量，刺激人們產生抵製革新的心理。

　　（2）滋生謠言——謠言在非正式組織中，極易牽強附會，以訛傳訛信以為真。

　　（3）阻礙努力——工作人員在其工作上特別儘力，必受到非正式組織中其它成員的認識，地是使人不敢過分努力。

　　（4）操縱群眾——有些人員居然成了非正式組織的領袖，常利用其地位，對群眾施以壓力從中操縱，容易在企業不景氣的時候造成員工的流失率升高。