企業行為理論

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　企業行為理論以經驗研究為手段，主要研究不同企業的特定的非程式化決策方面，涉及企業決策制定的程式、組織目標的設定以及組織內部的協調等。

　　企業行為理論的四個部分企業行為理論是對企業的經濟決策進行驗證和確定過程的一般性理論，包含以下四個部分的內容：

　　(1)企業的組織目標，不能把追求最大利潤看成是企業的首要原則。企業應著重考慮以下四個目標：生產目標，庫存目標，銷售目標，收益目標。

　　(2)企業的組織設想。可以認為，企業是收集、處理、傳遞有關環境情報的信息系統。

　　(3)企業的組織選擇。指怎樣在企業中選擇實現企業經濟目標的手段，以及如何規定選擇手段的程式。

　　(4)企業的組織控制。即關於執行企業的組織決策的設想。

　　第一個概念是有限理性，即在現實中，理性的行為人受到信息和計算能力的限制。由於這種限制性，即使行為人對最優進行明確的計算並且及時得到計算結果，也是成本高昂或是不可能的。在新古典企業理論中，組織將確定、選擇、實施最優的備選方案。在行為理論中，組織將以多種方式對決策問題進行簡化。它們設定目標並且尋找那些滿足目標的備選方案，而並不試圖找到想象中的最優的解決辦法。組織通過監督目標的實現情況來分配註意力，按照一定的順序關註目標，而不是同時關註所有的目標。組織的運營程式也遵循拇指規則和標準運營程式。

　　第二個概念是不完全環境匹配，即行為人運用的規則、形式以及慣例，並不唯一地取決於它們所處環境的要求。在新古典企業理論中，研究者假定競爭將產生具有絕對生存優勢的規則和規則形式的普及。因此，組織之問遵循的規則以及規則具體形式的差異起源於它們所處環境的差異，由於某一特定的組織形式(例如，層級制，勞動分工)具有普遍的優勢，研究者才假設它們取得了優勢地位。與此相反，行為理論強調歷史的無效率性，強調環境與組織遵循的規則之間的匹配可能緩慢地演化著或者它們之問具有不確定性，上述情況導致了行為理論強調對組織適應過程加以詳細說明的重要性。

　　第三個概念是未解決的衝突，即假設經濟組織中包括多個行為人，這些行為人之問具有雇佣契約未完全解決的相互衝突的利益關係。新古典企業理論承認經濟參與人具有自利性這一原則，但是，卻忽略了企業內部的利益衝突，或者假定預先的契約可以保證雇員按照企業家的利益行事，從而解決企業內部的利益衝突。對此，行為理論做出了不同的假定，即行為人不斷地進行談判和再談判，以確定組織、次級集團以及個體之間的利益關係，而且行為人之間很難達成利益的一致，這種一致也是難以維持的。

　　在1963年，這些觀點都不新穎。經濟學家，例如科斯、H．A．西蒙和J．馬夏克(J。Marschak)都預期到了這些觀點中的一個或多個，許多其他經濟學家也很熟悉這些觀點。然而，在那個時候，企業理論基本上是一個有關毫無衝突的、無限理性的，並且是有效適應的理論。組織把規則與環境進行匹配的過程看做是組織實現預期效用最大化的過程。企業的內部問題是如何有效地協調團隊成員之間的協作關係。組織決策理論對於行為的考察對企業理論做出了貢獻，主要表現在它指出了上述新古典企業理論概念的局限性，並且為其他理論的形成提供了相關的線索。

　　在西蒙、馬奇、賽葉特的決策理論提出以前，人們經常圍繞著意圖、結果、最優化這些概念來描述和概括決策的理論。人們認為決策的依據是，需求和欲望之類的偏好以及對不同力‘案的預期結果。人們還認為所選擇的方案是那種在偏好和結果方面最好的可能方案、這些假設都是以單個的決策者為對象的。那麼，在組織的情況，能夠在多大程度上解釋和預測人的行為呢?其實，組織中的人在決策中的特性，特別是有關協凋一致的偏好等方面，還有許多沒有瞭解清楚。

　　賽葉特和馬奇不同意上述的傳統觀點。他們認為，在組織的決策中，由於勞動分工的結果，存在著多個在偏好或目標上不相一致的參與者。他們在有限理性的基礎上，互相牽制地發揮著作用。他們還認為，決策者的偏好並不是穩定的，而是會隨著所受的各種外界影響而改變的。因此，組織的決策模式是各個不同利益集團的多種目標的一種聯合。而這種聯合是變動的。其中占統治地位的集團的觀點和偏好是搖擺不定的。因而企業的目標也不是事先確定的，而是由企業有關各個利益集團相互協商和談判的結果。這種不同利益的聯合，既包括企業內部的，也包括企業外部的各個集團，如經理人員、股東等。

　　組織的決策過程因而受到多方面因素的影響，賽葉特和馬奇用以下四個概念來描述他們的決策理論：衝突的準解決；不確定性的迴避；問題解決途徑的探索；組織的學習。

　　1．衝突的準解決

　　絕大多數組織在絕大部分時間內都存在著目標互相衝突的各個集團的聯合。這種目標衝突的情況顯然需要以某種方式加以解決。賽葉特和馬奇認為，絕大多數組織就是在多種目標互相衝突的情況下存在和發展的，而解決目標衝突的程式並不是使互相衝突的目標歸結為一種統一的目標，甚至也不是使它們相互一致，而是採用局部的合理性和可以接受的決策規則以及對各個不同目標的順次註意的辦法來解決這些衝突。

　　局部的合理性指的是，由於組織劃分成各個部門和單位，這些部門和單位各自面對著自己的局部的問題，有著自己局部的目標。例如，銷售部門主要制定同銷售有關的目標和戰略。這樣，各個部門和單位從它們自己局部的觀點來看，自己的目標和戰略都有其合理性。至於如何協調各個部門和單位相互衝突的局部的合理性以及組織同外部環境的關係，則涉及其他兩項因素：可以接受的決策規則和對各個不同目標的順次註意。

　　可以接受的決策規則同組織對協調一致的接受程度有關。如果組織對協調一致的要求並不太高，而是較低的，那麼即使各個部門和單位的目標仍有相當程度的分歧，組織還是可以接受的。其結果是，決策規則並不是最優的而是可以接受的。這樣，組織在決策時就能容許各個部門和單位局部合理性的存在。組織之所以能夠做出這樣的容忍是由於：①各個部門和單位的決策有相當大的部分還是可以相容的；②組織事實上還沒有充分利用外部環境的資源，因而有著潛在的資源來彌補可能存在的不協調一致。

　　對各個不同目標的順次註意指的是，組織在不同的時間把註意的重點放在不同部門和單位的不同目標上。例如，某家企業首先解決生產不能滿足銷售量的矛盾，然後再來解決顧客對商品多樣化的要求。這樣按先後次序來安排，是解決問題的一個重要途徑。

　　2．不確定性的迴避

　　不確定性是所有的組織在做決策時必須面對的狀況。市場的發展狀況、股東將來的態度和未來的立法等，都使得企業的決策者面對著不確定性。有關決策的大部分學說都在討論如何使決策者在這種不確定性的狀況下獲得確定性。賽葉特和馬奇採取不同的方式來迴避不確定性。他們採取的決策方式是著重於對短期的情況反饋做出短期的反應，解決短期的緊迫問題，避免對未來長期的事態做出完全的預測。他們還通過同外部環境取得協議(例如與同業談判取得協議)來迴避不確定性。

　　對組織內部的不確定性，他們也採取同樣的方式來迴避。因為，企業的一項計劃或預算，可以看做是組織同其各個部門或單位的一系列契約。正如與企業外部的同業可以通過通行的慣例來協商確定價格擬定等問題一樣，在企業內部也可以按照內部的穩定的慣行做法來協商一致，以避免企業內部的不確定性。

　　3．問題解決途徑的探索

　　問題解決途徑的探索同有限理性的概念有關。當遇到問題去探索解決途徑時，先從最簡單的因果關係模式開始探索。如果能解決問題，那就把這一模式應用到下一個碰到的問題。當這種簡單的模式不能解決問題時，再進一步探索以更複雜的模式來解決問題。逐次類推。同時要註意在探索的過程中有沒有疏忽的地方，以便及時糾正，使探索得以成功。

　　在探索過程中，還要防止以下三種偏差的影響：一是以自己過去的經驗、訓練和目標來看待當前的情況，以至不能正確地反映當前狀況。二是把自己的願望同實際的狀況混淆起來。三是由於組織中未解決的衝突而產生的信息交流上的偏差。

　　4．組織的學習

　　當然不能簡單地認為組織會採取同個人一樣的方式來學習，但組織的確也表現出根據以往經驗做出變更的適應性行為，而且在決策過程的以下三個階段都會表現出來。

　　(1)目標制定階段。組織在制定目標的階段會依據以前目標的實現情況來改變當前目標的制定工作。它還會參考其他組織在目標實現方面的情況來修正自己的目標制定工作。

　　(2)集中註意階段。組織會依據自己的經驗和目標的變更狀況，改變自己對環境的註意重點，而對其他部分忽略不管。

　　(3)解決途徑探索階段。組織會隨著問題解決途徑探索的是否成功，來做出是否進行新的探索的反應。

　　賽葉特和馬奇的這些淪述，在許多方面改變了有關企業行為和決策過程的傳統觀點，對以後的管理學家和經濟學家產生了巨大的影響。