企业行为理论

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什么是企业行为理论[1]

  企业行为理论以经验研究为手段,主要研究不同企业的特定的非程序化决策方面,涉及企业决策制定的程序、组织目标的设定以及组织内部的协调等。

企业行为理论的内容[2]

  企业行为理论的四个部分企业行为理论是对企业经济决策进行验证和确定过程的一般性理论,包含以下四个部分的内容:

  (1)企业的组织目标,不能把追求最大利润看成是企业的首要原则。企业应着重考虑以下四个目标:生产目标,库存目标,销售目标,收益目标。

  (2)企业的组织设想。可以认为,企业是收集、处理、传递有关环境情报的信息系统

  (3)企业的组织选择。指怎样在企业中选择实现企业经济目标的手段,以及如何规定选择手段的程序。

  (4)企业的组织控制即关于执行企业的组织决策的设想。

企业行为理论的核心思想[3]

  第一个概念是有限理性即在现实中,理性的行为人受到信息和计算能力的限制。由于这种限制性,即使行为人对最优进行明确的计算并且及时得到计算结果,也是成本高昂或是不可能的。在新古典企业理论中,组织将确定、选择、实施最优的备选方案。在行为理论中,组织将以多种方式对决策问题进行简化。它们设定目标并且寻找那些满足目标的备选方案,而并不试图找到想象中的最优的解决办法。组织通过监督目标的实现情况来分配注意力,按照一定的顺序关注目标,而不是同时关注所有的目标。组织的运营程序也遵循拇指规则和标准运营程序。

  第二个概念是不完全环境匹配,即行为人运用的规则、形式以及惯例,并不唯一地取决于它们所处环境的要求。在新古典企业理论中,研究者假定竞争将产生具有绝对生存优势的规则和规则形式的普及。因此,组织之问遵循的规则以及规则具体形式的差异起源于它们所处环境的差异,由于某一特定的组织形式(例如,层级制劳动分工)具有普遍的优势,研究者才假设它们取得了优势地位。与此相反,行为理论强调历史的无效率性,强调环境与组织遵循的规则之间的匹配可能缓慢地演化着或者它们之问具有不确定性,上述情况导致了行为理论强调对组织适应过程加以详细说明的重要性。

  第三个概念是未解决的冲突即假设经济组织中包括多个行为人,这些行为人之问具有雇佣契约未完全解决的相互冲突的利益关系。新古典企业理论承认经济参与人具有自利性这一原则,但是,却忽略了企业内部的利益冲突,或者假定预先的契约可以保证雇员按照企业家的利益行事,从而解决企业内部的利益冲突。对此,行为理论做出了不同的假定,即行为人不断地进行谈判再谈判,以确定组织、次级集团以及个体之间的利益关系,而且行为人之间很难达成利益的一致,这种一致也是难以维持的。

  在1963年,这些观点都不新颖。经济学家,例如科斯、H.A.西蒙和J.马夏克(J。Marschak)都预期到了这些观点中的一个或多个,许多其他经济学家也很熟悉这些观点。然而,在那个时候,企业理论基本上是一个有关毫无冲突的、无限理性的,并且是有效适应的理论。组织把规则与环境进行匹配的过程看做是组织实现预期效用最大化的过程。企业的内部问题是如何有效地协调团队成员之间的协作关系。组织决策理论对于行为的考察对企业理论做出了贡献,主要表现在它指出了上述新古典企业理论概念的局限性,并且为其他理论的形成提供了相关的线索。

企业行为理论关于企业决策过程的要点[2]

  在西蒙、马奇、赛叶特的决策理论提出以前,人们经常围绕着意图、结果、最优化这些概念来描述和概括决策的理论。人们认为决策的依据是,需求和欲望之类的偏好以及对不同力‘案的预期结果。人们还认为所选择的方案是那种在偏好和结果方面最好的可能方案、这些假设都是以单个的决策者为对象的。那么,在组织的情况,能够在多大程度上解释和预测人的行为呢?其实,组织中的人在决策中的特性,特别是有关协凋一致的偏好等方面,还有许多没有了解清楚。

  赛叶特和马奇不同意上述的传统观点。他们认为,在组织的决策中,由于劳动分工的结果,存在着多个在偏好或目标上不相一致的参与者。他们在有限理性的基础上,互相牵制地发挥着作用。他们还认为,决策者的偏好并不是稳定的,而是会随着所受的各种外界影响而改变的。因此,组织的决策模式是各个不同利益集团的多种目标的一种联合。而这种联合是变动的。其中占统治地位的集团的观点和偏好是摇摆不定的。因而企业的目标也不是事先确定的,而是由企业有关各个利益集团相互协商和谈判的结果。这种不同利益的联合,既包括企业内部的,也包括企业外部的各个集团,如经理人员、股东等。

  组织的决策过程因而受到多方面因素的影响,赛叶特和马奇用以下四个概念来描述他们的决策理论:冲突的准解决;不确定性的回避;问题解决途径的探索;组织的学习。

  1.冲突的准解决

  绝大多数组织在绝大部分时间内都存在着目标互相冲突的各个集团的联合。这种目标冲突的情况显然需要以某种方式加以解决。赛叶特和马奇认为,绝大多数组织就是在多种目标互相冲突的情况下存在和发展的,而解决目标冲突的程序并不是使互相冲突的目标归结为一种统一的目标,甚至也不是使它们相互一致,而是采用局部的合理性和可以接受决策规则以及对各个不同目标的顺次注意的办法来解决这些冲突。

  局部的合理性指的是,由于组织划分成各个部门和单位,这些部门和单位各自面对着自己的局部的问题,有着自己局部的目标。例如,销售部门主要制定同销售有关的目标和战略。这样,各个部门和单位从它们自己局部的观点来看,自己的目标和战略都有其合理性。至于如何协调各个部门和单位相互冲突的局部的合理性以及组织同外部环境的关系,则涉及其他两项因素:可以接受的决策规则和对各个不同目标的顺次注意。

  可以接受的决策规则同组织对协调一致的接受程度有关。如果组织对协调一致的要求并不太高,而是较低的,那么即使各个部门和单位的目标仍有相当程度的分歧,组织还是可以接受的。其结果是,决策规则并不是最优的而是可以接受的。这样,组织在决策时就能容许各个部门和单位局部合理性的存在。组织之所以能够做出这样的容忍是由于:①各个部门和单位的决策有相当大的部分还是可以相容的;②组织事实上还没有充分利用外部环境的资源,因而有着潜在的资源来弥补可能存在的不协调一致。

  对各个不同目标的顺次注意指的是,组织在不同的时间把注意的重点放在不同部门和单位的不同目标上。例如,某家企业首先解决生产不能满足销售量的矛盾,然后再来解决顾客对商品多样化的要求。这样按先后次序来安排,是解决问题的一个重要途径。

  2.不确定性的回避

  不确定性是所有的组织在做决策时必须面对的状况。市场的发展状况、股东将来的态度和未来的立法等,都使得企业的决策者面对着不确定性。有关决策的大部分学说都在讨论如何使决策者在这种不确定性的状况下获得确定性。赛叶特和马奇采取不同的方式来回避不确定性。他们采取的决策方式是着重于对短期的情况反馈做出短期的反应,解决短期的紧迫问题,避免对未来长期的事态做出完全的预测。他们还通过同外部环境取得协议(例如与同业谈判取得协议)来回避不确定性。

  对组织内部的不确定性,他们也采取同样的方式来回避。因为,企业的一项计划预算,可以看做是组织同其各个部门或单位的一系列契约。正如与企业外部的同业可以通过通行的惯例来协商确定价格拟定等问题一样,在企业内部也可以按照内部的稳定的惯行做法来协商一致,以避免企业内部的不确定性。

  3.问题解决途径的探索

  问题解决途径的探索同有限理性的概念有关。当遇到问题去探索解决途径时,先从最简单的因果关系模式开始探索。如果能解决问题,那就把这一模式应用到下一个碰到的问题。当这种简单的模式不能解决问题时,再进一步探索以更复杂的模式来解决问题。逐次类推。同时要注意在探索的过程中有没有疏忽的地方,以便及时纠正,使探索得以成功。

  在探索过程中,还要防止以下三种偏差的影响:一是以自己过去的经验、训练和目标来看待当前的情况,以至不能正确地反映当前状况。二是把自己的愿望同实际的状况混淆起来。三是由于组织中未解决的冲突而产生的信息交流上的偏差

  4.组织的学习

  当然不能简单地认为组织会采取同个人一样的方式来学习,但组织的确也表现出根据以往经验做出变更的适应性行为,而且在决策过程的以下三个阶段都会表现出来。

  (1)目标制定阶段。组织在制定目标的阶段会依据以前目标的实现情况来改变当前目标的制定工作。它还会参考其他组织在目标实现方面的情况来修正自己的目标制定工作。

  (2)集中注意阶段。组织会依据自己的经验和目标的变更状况,改变自己对环境的注意重点,而对其他部分忽略不管。

  (3)解决途径探索阶段。组织会随着问题解决途径探索的是否成功,来做出是否进行新的探索的反应。

  赛叶特和马奇的这些沦述,在许多方面改变了有关企业行为和决策过程的传统观点,对以后的管理学家和经济学家产生了巨大的影响。

参考文献

  1. 叶茂林著.知识管理及信息化系统.经济管理出版社,2006年.
  2. 2.0 2.1 孙耀君.管理思想发展史.山西经济出版社,1999年.
  3. 理查德·M·西尔特,詹姆斯·G·马奇著.企业行为理论 (第二版).中国人民大学出版社,2007.1.
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