领导行为方式理论

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领导行为方式理论（attribution theory of leadership)

　　领导才能与追随领导者的意愿都是以领导方式为基础的，所以许多人开始从研究领导者的内在特征转移到外在行为上。这就是领导者的行为方式理论。这种理论认为，依据个人行为方式可以对领导进行最好的分类。然而，至今还没有一个公认的“最好的”分类。

　　有效的领导理论除了研究领导者的个性和素质以外，还要研究领导者的工作行为方式。领导者通过一定的工作方式对被领导者施加影响，以实现被领导者组织绩效的领导行为，称为领导行为方式或领导方式。

　　领导方式的内涵，一般是指领导者在不同的工作环境中如何作出决策和实现目标，以及行使权力和发挥领导影响力的方式。为了进一步理解领导方式，还需要考察领导行为和领导活动的过程。

　　诺贝尔经济学奖获得者西蒙认为，领导方式大致可分为两类：一是领导者通过培养教育，树立员工对组织的忠诚，培养员工的态度、习惯和精神状态，诱发员工对工作效率的关心，引导员工自觉地执行组织的决定；二是领导者行使权力，进行动员和提供信息，迫使操作人员执行组织的决定。

　　（一）怀特和李皮特的三种领导方式理论。

　　美国管理学家罗夫·怀特（Ralph K.Wbite）和罗纳德·李皮特（Ronald Lippett)所提出的三种领导方式理论：权威（Authoritarian）、民主式（Democratic）及放任式（Laissez—faine），为一般人所最熟悉的分类。

　　1.权威式领导。所有政策均由领导者决定；所有工作进行的步骤和技术也由领导者发号施令行事；工作分配及组合、多由他单独决定；领导者对属较少接触，如有奖惩，往往对人不对事。

　　2.民主式领导。主要政策由组织成员集体讨论决定，领导者采取鼓励协助态度；通过讨论，使其他人员对工作全貌有所认识，在所设计的完成计划的途径和范围内，下属人员对于进行工作的步骤和所采用的技术，有相应的选择机会。

　　3.放任式领导：组织成员或群体有完全的决策权，领导者放任自流，给组织成员提供工作所需的资料条件和咨询，而尽量不参与、也不主动涉及，只偶尔表示意见。工作进行几乎全依赖组织成员、各人自行负责。

　　这三种领导方式中，一般认为以民主领导方式的效果较好。

　　（二）领导连续流。

　　美国管理学家坦南鲍姆（Robert Tannen-baum）和沃伦·施密特（Warren H. Schmidt）所表达的领导连续流（ Leader-ship as continuum）。这种连续流也称作主管者——非主管者的行为续流，他们认为领导方式有各式各样。一个适宜的领导方法取决于环境和性格。他们描述了从主要以领导人为中心到主要以下属为中的一系列领导方式，这些方式依领导者把权力授予下属的大小程度而不同。

　　因此，领导方式不是在两种方法（独裁的或民主的）中任选其一，领导连流提供的是一系列的领导方式，说不上哪一种方式总是正确的，而哪一种方式总是错误的。

　　应强调指出，他们还在领导方式周围放置了圆形以表示组织环境与社环境对领导方式施加的影响。这样做，强调了领导方式具有开放系统的性质。这就对主管人员的权力提出了挑战，也就是要求他们在作出决定或管辖下时应考虑组织外部的利益。

　　（三）利克特的“工作中心”与“员工中心”理论。

　　利克特的“工作中心”与“员工中心”理论又称利克特的四种领导方式理论1947 年以后，美国管理学家利克特（Rensis Likert）及密执安大学社会研究所 的有关研究人员，曾行了一系列的领导研究，其对象包括企业、医院及政府各种组织机构。

　　1961 年，他们把领导者分为两种基本类型，即“以工作为中心”（Jo—centered）的领导与“以员工为中心”（Employee—centered）的领导。

　　前者的特点是：任务分配结构化、严密监督、工作激励、依照详尽的规定安排；而后者的特点是：重视人员行为反应及问题。利用群体实现目标，给组织成员较大的自由选择的范围。

　　据此，利克特倡议员工参与管理。他认为有效的领导者是注重于面向下属的，他们依靠信息沟通使所有各个部门像一个整体来行事。群体的所有成员（包括主管人员在内）实行一种相互支持的关系，在这种关系中，他感到在需求价值、愿望、目标与期望方面有真正共同的利益。由于这种领导方式要求对人采取激励方法，因此利克特认为，它是领导一个群体的最为有效的方法。利克特假设了四种管理方法，以此作为研究和阐明他的领导原则。

　　管理方法之一：“利用——命令式”方法。主管人员发布指示，决策中有下属参与；主要用恐吓和处分，有时也偶尔用奖赏去激励人们；惯于由上而下地传达信息，把决策权局限于最高层；等等。

　　管理方法之二：“温和——命令式”方法。用奖赏兼某些恐吓及处罚的方法去鼓励下属；允许一些自下而上传递的信息；向下属征求一些想法与意见并允许把某些决策权授予下属，但加以严格的政策控制。

　　管理方法之三：“商议式”方法。主管人员在做决策时征求、接受和采用下属的建议；通常试图去酌情利用下属的想法与意见；运用奖赏并偶尔用处罚的办法和让员工参与管理的办法来激励下属；由上级主管部门制定主要的政策和运用于一般情况的决定，但让低一级的主管部门去作出具体的决定，并采用其他一些方法商量着办事。

　　管理方法之四：“集体参与”方法。主管人员向下属提出挑战性目标并对他们能够达到目标表示出信心；在诸如制定目标与评价目标所取得的展方面，让群众参与其事并给予物质奖赏；既使上下级之间的信息畅通，使同级人员之间的信息畅通；鼓励各级组织作出决定，或者将他们自己与下属合起来作为一个群体从事活动。

　　利克特发现，那些用管理方法之四去从事管理活动的管理人员，一般是极有成就的领导者，以此种方法来管理的组织，在制定目标和实现目标面是最有成绩的。他把这些主要归之于员工参与管理的程度，以及在实践坚持相互支持的程度。

　　（四）阿吉里斯的不成熟—成熟连续流。

　　美国管理学家阿吉里斯（Chris Argyris）的不成熟——成熟连续流理论，主要集中在个人需求与组织需求的研究。他主张有效的领导者应该帮助人们从不成熟或依赖状态转变到熟状态，如表1所示。

　　表1　阿吉里斯的不成熟—成熟连续流。

　　他认为如果一个组织不为人们提供使他们成熟起来的机会，或不提供他们作为已经成熟的个人来对待的机会，那么人们就会变得忧虑、沮丧、且将会以违背组织目标的方式行事。

　　（五）俄亥俄州立大学的二维构面理论。

　　美国俄亥俄州立大学的研究们从1945 年起，对领导问题进行了广泛的研究。一般称之为“俄亥俄学派理论”或“维构面理论”（two dimensiontheoTy）。他们发现，领导行为可以用两个构面（dimensions）加以描述：

　　（1）关怀（Consideration）；

　　（2）“定规”（initiating structure）。

　　所谓“关怀”是指一位领导者对其下属所给予的尊重、信任以及互相了解的程度。从高度关怀到低度关怀，中间可以有无数不同程度的关怀。而所谓“定规”，也就是指领导者对于下属的地位、角色与工作方式，是否都订有规章或工作程序。这也可有高度的定规和低度的定规。因此，可构成一个领导行为坐标，如图2所示，大致可分为四个象限或四种领导方式。但在非生产部门内，这种关系恰相反。一般来说，高定规和低关怀的领导方式效果最差。

　　图2 俄亥俄州立大学领导行为坐标

　　虽然其他人的研究未必都支持上述结论，但这些研究激发了日后对于领导问题愈来愈多的研究和探讨。

　　（六）布莱克和穆顿的管理方格图。

　　美国管理学家布莱克（Robert R. Blake）和穆顿（Jane Mouton）于1964 年设计了一个巧妙的管理方格图，醒目地表示主管人员对生产关心程度和对人的关心程度（见图3）。坐标与纵坐标分别表示对生产和对人的关心程度。每个方格就表示“关心产”和“关心人”这两个基本因素以不同程度相结合的一个领导方式。对生产的关心表示为主管者对各种事物所持的态度，例如政策决定的质量、程度与过程；研究的创造性；职能人员的服务质量，工作效率及产品产量等。人员的关心含义也很广泛，例如个人对实现目标所承担的责任；保持职工的尊；建立在信任而非顺从基础上的职责；保持良好的工作环境以及只有满感的人际关系等。这和上述二维构面理论极为相似：

　　（1）它也是采取二维面来说明领导方式：对人的关心程度（Concern for people）和对工作的关心程度（Concern for production）；

　　（2）它也以坐标方式表现上述二维面的各种组合方式，各有9种程度，因此可以有81 种组合，形成81个方格。

　　这就是所谓“管理方格”，其中有5种典型的组合，表示典型的领导方式。

　　图3 管理方格图。

　　1.1 型方式：表示对工作和人都极不关心，这种方式的领导者只做一维持自己职务的最低限度的工作，也就是只要不出差错，多一事不如少一事因而称为“贫乏型的管理”。

　　9.1 型方式：表示对工作极为关心，但忽略对人的关心，也就是不关工作人员的需求和满足，并尽可能使后者不致干扰工作的进行。这种方式领导者拥有很大的权力，强调有效地控制下属，努力完成各项工作。因而为“独裁的、重任务型的管理”。

　　1.9 型方式：表示对人极为关心，也就是关心工作人员的需求是否获满足，重视搞好关系和强调同事和下级同自己的感情。但忽略工作的效果。因而被称为“乡村俱乐部型的管理”。

　　5.5 型方式：表示既对工作关心，也对入关心，兼而顾之，程度适中强调适可而止。这种方式的领导既对工作的质量和数量有一定要求，又强通过引导和激励去使下属完成任务。但是这种领导往往缺乏进取心，乐意持现状。因而被称为“中庸之道型管理”。

　　9.9 型方式：表示对工作和对人都极为关心。这种方式的领导者能使组织的目标与个人的需求最有效地结合起来，既高度重视组织的各项工作，又能通过沟通和激励，群体合作，使下属人员共同参与管理，使工作成为组成员自觉自愿的行动，从而获得高的工作效率，因而被称为“战斗集体型理”。这种管理方式充分显示在管理过程中，指导与领导工作的作用表现使组织更有效、更协调地实现既定目标。也就是说，充分调动组织成员的积极性，把个人与组织目标结合起来，形成人人为组织目标的实现而努力的生动活泼的局面。其关键在于如何协调个人与组织的目标。

　　应该指出，上述五种典型，也仅仅是理论上的描述，都是一种极端的情况。在实际生活中，很难会出现纯之又纯的典型领导方式。

　　（七）雷定的三维构面理论。由维构面理论进而到三维构面理论（three dimensionaltheory），是70 年以来美国管理学家雷定（William J. Reddin）的贡献。他所利用的三维构面是：

　　（1）任务导向（Jask orionted）；

　　（2）关系导向（Relationships-oriented）；

　　（3）领导效能（Leadershieffectiveness）。

　　如前所述，管理方格理论中对人的关心和对生产（工作）的关心构面相似，雷定把领导方式简要地分为四种基本领导方式，如图4 所示。

　　图4 需定的四种与基本领导方式。

　　1.密切者（re1ated）是指这种领导者重视人际关系，但不重视工作任务。只要能使群体和睦相处，关系融洽，时间和效率均属次要。

　　2.分立者（separated）是指这种领导者，既不重视工作，也不重视人关系，下属人员似乎各不相干，一切照规定行事，不考虑个人差异和创新。

　　3.尽职者（dedicated）是指这种领导一心只想完成任务，铁面无私、公办公事。

　　4.整合者（integrated）是指这种领导兼顾群体需求及任务完成，能过群体合作达到实现目标，故属于整合性质。

　　雷定的理论特点在于第三构面——领导效能。雷定不认为上列四种领方式中有哪一种最具效能，而是每一方式都可能发生效能，也都可能缺乏能，因而他认为效能是另一种单独的构面。

　　为此，雷定分别给每一方式两个名称，一个代表有效的领导方式；另个代表无效的领导方式。

　　雷定认为，一种领导方式有效或无效，决定于当时所处的环境；用得了，便是有效的领导方式；用得不对时便无效。这就包含了环境因素对领方式和领导效能的影响。