道德許可效應
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道德許可效應，指當自己對某事有一個明確的道德標準之後，在做出與這項道德標準相關的行為和判斷時，反而更傾向於違背這項道德標準的行為。
簡單來說，當我們覺得自己做了一些好的事情、努力的事情之後，就傾向於做一些壞的事情、墮落的事情，來破壞自己之前的努力。
實驗：普林斯頓大學心理學家貝努瓦·莫林（Benoit Monin）和戴爾·米勒（Dale Miller）研究刻板印象和決策過程。問普林斯頓大學的本科生兩種類別的問題：第一個類別是命題一：大多數女人真的不聰明；命題二：大多數女人更適合在家裡看孩子，而不是出來工作。第二個類別是命題一：有些女人真的不聰明；命題二：有些女人更適合在家裡看孩子。人們會不太容易駁斥這樣的命題。它們看起來或許有點性別歧視，但人們很難駁斥“有些”這個限定詞。結果判斷前兩個命題的學生立刻提出抗議，但判斷第二組命題的學生態度則更中立一些。
斷完這些命題後，學生要在一個模擬招聘場景中作出選擇。他們的任務是判斷幾位候選人是否適合某高層職位。這份工作所處的行業一直是男性主導的，比如建築業和金融業。候選人中有男也有女。對這些剛剛駁斥過性別歧視觀點的學生來說，這看起來是項非常明確的任務。他們當然不會歧視一個符合條件的女人。但普林斯頓的研究人員發現，情況正好相反。和那些勉強同意第二組命題認為性別歧視不那麼嚴重的學生比起來，那些強烈反對性別歧視的學生更傾向於選擇男性來擔任這個職務。當研究人員詢問學生的種族主義觀點，並提供機會讓他們表現對少數種族的歧視時，也出現了這種前後不一的情況。
學生們因為駁斥了性別歧視和種族歧視的言論而感覺良好，因此放鬆了警惕，更容易作出有歧視色彩的決定。他們更可能根據直覺的偏好作出判斷，而不去考慮這個決定和他們“追求公平”的目標是否一致。這並不是說他們想歧視。他們只是被自己之前良好的行為所矇蔽，沒看到這些決定會帶來的傷害而已。
“道德許可效應”也許能解釋為什麼那些有明顯道德標準的人能說服自己，認為出現嚴重的道德問題是合情合理的，那些人包括部長、註重家庭觀念的政治家、打擊腐敗的辯護律師。例如，一位已婚的電視佈道者和秘書發生性關係，一位財政保守派利用公款修自家房子，一位警察對毫無抵抗能力的罪犯施以暴力。大部分人在覺得自己品德高尚時，都不會質疑自己的衝動。而一些人的工作總能讓他們覺得自己品德高尚。
道德許可效應不可避免
所有被我們道德化的東西都不可避免地受到“道德許可效應”的影響。如果你去鍛煉了就說自己很“好”，沒去鍛煉就說自己很“壞”，那麼你很可能因為今天去鍛煉了，明天就不去了。如果你去處理了一個重要項目就說自己很“好”，拖延著不去處理就說自己很“壞”，那麼你很可能因為早上取得了進步，下午就變懶散了。簡單說來，只要我們的思想中存在正反兩方，好的行為就總是允許我們做一點壞事。
道德許可效應向誘惑屈服
重要的是，這不是血糖含量低或缺乏意志力造成的。心理學家調查這些縱容自己的人時，他們都認為自己作決定時能夠自控，沒有失控。他們也沒有罪惡感，相反，他們認為自己得到了獎勵，並以此為傲。他們這樣為自己辯解：“我已經這麼好了，應該得到一點獎勵。”這種對補償的渴望常常使我們墮落。因為我們很容易認為，縱容自己就是對美德最好的獎勵。我們忘記了自己真正的目標，向誘惑屈服了。
1、大腦中的"我要做"、"我不要"、"我想要"決定了是否會出現"道德許可效應"。
斯坦福大學的神經生物學家羅伯特·薩博斯基提出，我們大腦中的前額皮質，也就是我們額頭腦門這一塊，是指揮人選擇做"更難的事情"。但是，就在這腦門小小地這一塊地方，還會有區域劃分。它分為三部分，左上部分是"我不要"的意志，右上部分是"我要做"的意志，下麵最小的地方是"我想要"的意志。這就是我們在工作生活中，常常出現搖擺、猶豫不決，或者抵擋誘惑、剋制衝動，這些問題都會因為這三種意志力量的大小而決定。"我不要"和"我要做"兩種力量決定了我們做什麼，不做什麼的時候，"我想要"的力量往往就讓人們發生了"道德許可效應"。
2、對於事物判斷的絕對道德化，導致人們更容易發生"道德許可效應"。
什麼是絕對道德化？就是自己在看待事物時候，都用"好"和"不好"這種刻板的道德標準去評判和區分。比如，你想養成早睡早起的習慣，如果鬧鈴一響，你就起床了，你會覺得自己很棒，如果鬧鈴響了，你關了鬧鈴又睡著了，沒按時起床，甚至導致你上班遲到，你就覺得自己很差勁。這就是你對早起這件事情的"好"和"不好"的評判。這種太絕對地判斷，讓你早起堅持不到三天就會失敗。因為我們的大腦不喜歡被控制，這種絕對的"好"和"不好"標準讓我們感受不到自由選擇的快樂，所以在好的行為中，總是會不由自主地做一點點不好的事。
1、多用"我要做"的力量，弱化"我不要"和"我想要"的力量，明確自己行動目標。
做事成功的人往往不會糾結於"我不要"和"我想要"之間。這也是王陽明心學中提到的"事上練"，知道再多理論，都需要在實踐中去磨練，否則不能說真正會用。當你在鬧鈴響的那一刻，與其糾結我想起床，還是不想起床，不如直接告訴自己，現在我要起床。多說"我要做"，少想"我不要"和"我想要"，會給你一個簡潔高效的工作生活狀態。
2、多想事情帶來的好處，不給事物貼道德化標簽，讓習慣成自然。
無論是習慣的培養，還是堅持一件事情，不是做了就好，不做就不好，而是你知道自己喜歡做這件事情，知道這件事情能給自己帶來什麼改變，知道這件事情能夠實現自己的什麼目標。在你決定早睡早起時候，告訴自己，早睡早起可以讓自己精神充沛，有助於身體健康，還能讓自己從容吃個陽光早餐，上班不遲到。當你不再對早睡早起這些事情標簽、道德化去看待，不再認為做就是證明你好，不做就說明你差，那麼堅持做這些事情，對於你就不再是難事。
3、減少行為的變化性，避免"道德許可效應"的反覆出現
當你上班後，坐在電腦前，看著堆得像小山一樣的工作，會冒出："這個工作我是早上做呢？還是下午做？"這就是變化性行為的選擇，這種問句，我們要儘量避免。可以換一種方式來問自己："這些工作都需要完成，如果我拖延了，會帶來什麼樣的後果呢？"也就是說，當進行一件事情時候，我們需要多問確定結果的問題，減少行為變化的選擇性問題。當你今天要早睡早起時候，不要問自己，我是10點睡6點起呢？還是9點半睡5點半起？而是問自己，不早睡會不會無法早起，無法早起，會帶來什麼嚴重後果呢？
管理層的主要職責就是要激勵那些不願主動承擔更多責任的員工,但道德許可效應的出現會讓管理層左右為難。
因此,我們建議管理層要多管齊下,避免組織員工出現過多的心理權利。
首先，管理層不應那麼急迫地要求員工承擔過多額外的工作,而且要重新評估公司的激勵措施(對管理層重新進行培訓,讓他們管控好對員工施加的壓力也是一個重要的方面)。
企業領導則應當為員工量身定製激勵措施,並使其轉化為員工積極工作的動力,不要想盡辦法控制員工。對於那些主動承擔額外工工作的員工，企業領導們就應該給他們更多的非正式積極反饋，併在公開場合多加贊揚。
企業也應當積極為員工創造一個鼓勵自發積極 工作的環境。例如,企業可以給員工自由度,調整工作時間和工作強度,以最大程度地激發每個人的工作潛能等。企業也應當多聘請那些表現出很強的意願和能力成為優秀組織公民的員工,並將優秀員工的故事廣為傳播。
此外,企業的高層領導則應當自覺成為標桿模範,而不求取額外的獎金回饋。
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