無效勞動合同

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　　無效勞動合同是指當事人違反法律、法規或違背平等、自願原則訂立的不具有法律效力的勞動合同。它雖然是當事人雙方協商訂立的，但因違反法律規定，國家不予承認，法律不予保護。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。^[1]

　　無效的勞動合同一般具有以下特征：首先，無效勞動合同是具有違法性的合同。無效勞動合同大都違反了法律和行政法規的強制性規定，並損害了國家利益和社會公共利益。無效勞動合同的違法性表明此類合同不符合國家的意志和立法的目的。所以，對此類合同國家就應當實行干預，使其不發生效力，而不管當事人是否主張合同的效力。其次，無效勞動合同是自始無效的合同。即合同從訂立的時候起，就沒有法律的約束力。因其自始無效，故具有不得履行性。沒有履行的，不得履行，正在履行的，應當停止履行。已經履行的，應對勞動者依法支付報酬。當事人如果沒有履行勞動合同約定的義務，也不構成違約責任。因為承擔違約責任是以合法有效的合同為前提的。最後，無效勞動合同適用賠償損失的救濟原則。無效勞動合同的財產後果的處理辦法因其特殊性而只能是賠償損失。無效勞動合同並不是不產生任何效力，無效勞動合同仍然可在當事人之間產生債權債務關係。雖然勞動合同被確認為無效，但是勞動者已經付出了勞動，勞動者與用人單位之間產生了債權債務關係，所以，用人單位應當向勞動者賠付勞動力對價。

　　(1)按合同內容來劃分，《勞動法》第18條規定：“下列勞動合同無效：(一)違反法律、行政法規的勞動合同；(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。”所謂違反法律、行政法規，是指違反法律、行政法規所明令禁止的行為，不能作任意擴大的解釋。採取欺詐手段訂立勞動合同，是指當事人一方隱瞞或歪曲事實真相，致使對方當事人信以為真，同意簽訂勞動合同。採取威脅手段訂立勞動合同，是指當事人一方要挾對方，迫使對方同意簽訂勞動合同。違反法律、行政法規，或者採取欺詐、威脅手段訂立勞動合同，違反了訂立勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則和不得違反法律、行政法規的規定，因而勞動合同為無效。

　　“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為；“威脅”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的行為。勞動合同的無效，經仲裁未引起訴訟的，由勞動爭議仲裁委員會認定；經仲裁引起訴訟的，由人民法院認定。

　　(2)按照合同無效程度來劃分，無效勞動合同分為全部無效和部分無效兩類。全部無效勞動合同，是指勞動合同當事人和基本內容違反法律、行政法規的禁止規定，勞動合同條款全部無效。部分無效勞動合同，是指勞動合同部分條款違反法律、行政法規，但不影響勞動合同基本內容的，違反法律、行政法規的那部分條款無效，其餘條款仍然具有法律效力。因此，《勞動法》第18條第2款規定：“確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。”

　　無效勞動合同確認權，是指確認勞動合同為無效的權力。無效勞動合同確認權，歸國家規定的專門機構。《勞動法》第18條第3款規定：“勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。”

　　勞動合同被確認為無效，合同規定的當事人雙方的權利義務關係自然終止，終止履行合同，尚未履行的不得履行。

　　(1)受欺詐而簽訂的勞動合同。欺詐是指一方當事人故意捏造虛偽情況，或者歪曲、掩蓋真實情況，使對方陷入錯誤認識而與之簽訂勞動合同；①欺詐一方是故意的。明知可能引起對方陷入錯誤反而與之簽約。如招工方在招工廣告中對自身情況作不真實或誇大宣傳。明知會引起應招人員對其產生錯誤認識，仍這樣去做即構成故意。②欺詐一方有欺詐行為。如歪曲真實情況作不實陳述，對基本勞動條件等隱而不談。③受欺詐一方陷入錯誤而與之簽訂勞動合同。所謂錯誤，是指勞動者一方對勞動合同對方當事人及有關重要情況的認識存在缺陷，如認為招工方福利待遇好、工資多、勞動條件優越等。

　　(2)受威脅而簽訂的勞動合同。威脅，是指以某種現實或將來的危害使他人陷入恐懼而簽訂勞動合同的行為。這種威脅表現為某種身體或精神強制，具有如下特征：①威脅人實施某種威脅行為，即威脅人實施威脅行為必須是對受威脅人可能造成現實或將來的人身或精神危害，如以強力相威脅，或以揭露某人隱私為要挾等。②威脅人是故意的。明知會使他人產生恐懼而積極追求這種後果發生以達到簽訂勞動合同的目的。如以殺害某企業負責人子女相威脅而迫使該負責人同意錄用等行為。③受威脅人陷入恐懼系因他人威脅行為所致。他人簽訂勞動合同與受威脅之間存在因果關係。如有的單位以不同意為他人子女辦理入學手續等相要挾，強迫勞動者與其簽訂長期勞動合同。

　　(3)未達到法定條件的勞動合同。勞動者簽訂勞動合同，應當具備作為勞動合同主體一方應具備的資格，否則，將導致合同的無效。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同之前，都應對其條件進行審查，避免與不具備條件的勞動者簽訂勞動合同。勞動者簽訂勞動合同的條件主要有以下幾點：①符合法定勞動年齡。根據法律規定，公民的法定勞動年齡是年滿16周歲。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家的有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。②有勞動行為能力。是指身體健康，能正常參加勞動，取得勞動權利和承擔勞動義務的資格；有部分勞動行為能力，是指身體存在部分缺陷，不能完全參與勞動。③人身自由，能正常享受勞動權利和履行勞動義務。即指勞動者沒有因被人民法院判處刑罰或被公安機關收容審查、拘留、逮捕或送勞動教養而失去行動自由。④尚未與其他用人單位簽訂勞動合同。每一個勞動者一次只能與一家用人單位簽訂勞動合同，而不能同時與兩個或多個用人單位簽訂建立勞動關係的勞動合同。

　　(4)“工傷概不負責”的勞動合同。當事人在其簽訂勞動合同的活動中，有的用人單位無視勞動者的平等就業權及基本人權，違反法律和行政法規中關於勞動保護、工作時間，對婦女兒童的特殊保護等規定，在勞動合同中約定“工傷概不負責”、“傷殘醫療費用自理”等免責條款，這些條款均違反了勞動保護的有關規定，屬無效條款。

　　(5)“不准結婚”、“不准懷孕”的勞動合同。勞動合同中關於“勞動者在合同期內不得結婚”、“不得懷孕”的約定，明顯違反了國家法律的強制性規定。因為婚姻自由和生育權利是我國憲法和法律賦予公民的一項基本人身權利。我國《憲法》第49條規定：“禁止破壞婚姻自由。”《婚姻法》第3條規定：“禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。”《人口與計劃生育法》第17條規定：“公民有生育的權利，也有依法實行計劃生育的義務，夫妻雙方在實行計劃生育中負有共同的責任。”由此可見，公民只要達到法定結婚生育條件，就可以自主決定同何人在何時結婚或生育，任何單位和個人都不得限制。用人單位在勞動合同中約定的“勞動者在合同期內不得結婚”、“不得懷孕”的內容違反法律的強制性規定，依照《勞動法》第18條第1款的規定，該條款屬無效。

　　《勞動合同法》第26條第2款規定，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。因此，勞動合同無效的確認機構有兩個，即勞動爭議仲裁委員會和人民法院。按照我國勞動爭議處理的現行體制，勞動合同的無效，應當首先由勞動爭議仲裁委員會確認，在當事人不服勞動爭議仲裁委員會的確認而依法提起訴訟的情況下，才由人民法院確認。

　　關於無效勞動合同的法律後果主要有以下幾個方面：

　　1．支付勞動者工資

　　《勞動合同法》第28條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》中也有相應的規定，即勞動合同被確認為無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。由此可見，在勞動合同被確認無效的情況下，勞動者付出勞動後，企業應按照用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬支付給勞動者報酬，而不按照原來合同的約定支付。這是因為，勞動合同被確認無效的，就自始沒有法律效力，如果按照原來勞動合同的約定支付報酬，邏輯上存在矛盾。

　　2．賠償勞動者損失

　　《勞動合同法》第86條規定，勞動合同依照本法第26條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第14條第2款規定，根據《勞動法》第97條之規定，由於用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。

　　勞動合同無效時，用人單位不僅要支付勞動者勞動報酬，而且還面臨行政處罰和賠償勞動者損失的法律風險。因此，無效勞動合同對用人單位而言是有害無利，企業應儘量避免勞動合同無效，防止勞動合同無效的方法主要有以下幾點：

　　1．瞭解勞動合同的特殊性，走出認識上的誤區

　　不少企業認為，勞動合同的條款只要經勞資雙方協商一致、簽字認可，就具有法律效力，如實踐中出現的“高薪代替社會保險”、“員工自願超時加班”等條款。其實，這是一種誤區，當事人混淆了一般民事合同與勞動合同的界限，就一般民事合同而言，強調當事人的意思自治，但是，勞動合同具有特殊性，當事人的意思自治受到諸多限制，當事人的意思自治受到勞動基準法規和政策的限制。勞動基準是為了保障勞動者最起碼的勞動報酬、勞動條件而對用人單位勞動義務所作的最低標準的要求。用人單位對勞動者提供的勞動報酬、勞動條件可以高於但不能低於勞動基準所規定的標準。凡勞動合同所確定的標準未達到國家規定的勞動基準的，均無法律效力。在我國勞動基準法的內容主要包括工資、勞動時間、休息休假、勞動安全衛生、女職工特殊保護制度等。對違反勞動基準的行為，不但不能產生預期～的法律效力，而且會導致民事責任和行政責任。作為用人單位，必須把握法律勞動基準制度相關的界線。

　　2．瞭解相關法律知識和政策，堅持合法原則

　　要避免簽訂無效勞動合同，最根本的還是好瞭解相關法規和政策，掌握相關的知識，在協商確定勞動合同內容的條款時，要嚴格遵守法律、行政法規的規定。如在合同中約定“工傷概不負責”條款，就違反了《工傷保險條例》的規定；在合同里約定女職工不得結婚、生育，就違反了《婦女權益保障法》、《婚姻法》等法律規定。

　　3．堅持平等自願、協商一致原則

　　簽訂勞動合同一定要堅持平等自願、協商一致的原則。從建立勞動關係之日起，用人單位和勞動者地位就是平等的，合同的各項條款的確定，都要經過雙方協商並達成一致意見，任何一方不得使用強加於人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。

　　4．藉助外力，尋求指導

　　訂立勞動合同時，為預防效力風險，企業可以尋求專業的企業管理咨詢機構、律師事務所等專業機構和人士的幫助。有專門從事勞動保障法規政策研究的機構和人士作指導可以有力地防止無效勞動合同的出現。

　　對無效勞動合同的處理，即無效勞動合同的法律後果，法律有特殊的要求和規定。對於無效經濟合同的處理，一般採用返還財產、賠償損失和追繳國庫三種方式。而無效勞動合同中，由於勞動者用以交換的勞動力的特殊性，不可能採取返還及追繳等辦法處理，所以，只能根據無效勞動合同的特點採取相應的處理措施，一般包括撤銷合同、修改合同和賠償損失。

　　(1)撤銷合同。撤銷合同的處理方式，適用於被確認全部無效的勞動合同。全部無效勞動合同是國家不予承認和保護的合同，它從訂立時起就不發生法律效力，應通過撤銷合同來消滅依據該合同而產生的勞動關係，即勞動合同被整體確認無效，沒有履行的，不得履行；正在履行的，要停止履行。對於已經履行的部分，應按事實勞動關係對待，勞動者付出了勞動的，應得到相應的報酬和有關待遇。

　　(2)修正合同。修正合同的處理方式，適用於被確認部分無效的勞動合同及程式不合法而無效的勞動合同。勞動合同中的某項條款被確認無效，該項條款不得執行，應依法予以修正。修正後的合法條款應具有溯及力，溯及到該合同生效之時。對於程式不合法而不發生法律效力的勞動合同；應從程式上予以補正和完善，以確認該項勞動關係存在的合法性。

　　(3)賠償損失。《勞動法》第97條規定：“由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。”這就明確了無效勞動合同所引起的賠償責任主體只能是用人單位，而不會是勞動者。這一規定是基於勞動過程中，最容易受到傷害的是以個體分散形式存在的勞動者，而用人單位無論從經濟實力或社會地位來講均是強者，一般情況下不會因此而蒙受損失。

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