新現代泰羅主義
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新現代泰羅主義(The New—Modern Taylorism)
管理學從一誕生開始，就有兩種思想在主導著管理學的發展，或者說管理學的發展一直存在著兩個側翼，這就是管理學的泰羅主義(科學主義)和人本主義。
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科學主義以美國古典管理學家弗雷德里克·w 泰羅為代表，人們往往把科學主義稱為泰羅範式。泰羅範式就是將操作分為最基本的機械元素併進行分析，爾後再將它們最有效地加以組合。
彼得·F 德魯克(Drucker，1991)發現，在20世紀90年代初期泰羅範式出現了復興的傾向，可以將其稱為新現代泰羅主義（the new-modern taylorism）。新現代泰羅主義的重要觀點是，管理學的目標應當是對科學、效率的追求和對人性的追求，二者不可偏廢。彼得·F 德魯克等人極力主張用建立在人本主義基礎上的理性來消解湯姆·J 彼德斯等人的“非理性”。
與德魯克的主張相似，公共管理學在20世紀90年代初期也出現了新管理主義思潮(New Managerialism)。按照克裡斯多夫·波利特(PoUitt，1990)在《管理主義和公共服務：盎格魯和美國的經驗》一書中的解釋，“新管理主義”主要由本世紀初發展起來的古典泰羅主義的管理原則所構成，它強調利用商業管理的理論、方法、技術及模式追求更有效率的管理。 新管理主義的特點是強調追求經濟、效率和效益的“三E”(Eeonomv，Efficiency and Efectiveness)目標。
弗雷德里克·w 泰羅一直是人本主義者(humanist)憎恨的對象，人本主義者指責泰羅的科學管理方法將工作“非人性化”(dehumanization)，並把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。但是，馬文·R·維斯波德(Marvin.R.Weisbord，1991)在其研究專著中對泰羅的思想和貢獻作出了當代最完整的、最具褒揚性的評價。
維斯波德(Weisbord，1991)認為，泰羅實際上是那個時代的改革者，他被強烈的道義(因為他是教友派成員和和平主義者)和增進工人與管理層之間的合作這一目標所驅使。通過這些改革，他希望提高的不僅僅是勞動生產率，而且還包括工人的工作、生活水平和生活質量。維斯波德引用了泰羅(Taylor，1923)的話說道：“對我而言，奉獻一個人的全部生命和財富僅僅是為了增加製造企業的利潤，那將是可笑的。” 維斯波德認為泰羅的思想可作為當代工作生活質量方案甚至是人力資源管理的先驅。我國學者周建(2002)對此頗有同感，他認為：“泰羅範式很好地為人力資源管理提供了研究綱領”。美國管理學家加里·哈默爾(Hamel，2001)說：“在全球經濟中，低效率毫無任何藏身之處。如果泰羅活到今天，一定會把沃爾瑪特(Wal—Mart)、索尼(Sony)或聯邦快遞(Federal Express)當作效率明星加以褒揚。”
在新經濟時代的今天，不論是在證券市場上，還是在全球經濟活動和企業的經營活動中，都在繼續獎勵能帶來效率提高的管理行為，而追求效率恰恰是泰羅給管理學留下的最大遺產。科學管理在提高現代人的生活水平上也許發揮了任何其他主張都難以企及的作用。而且，儘管我們為人本管理所吸引，這種管理方法在當今的企業實踐當中仍然是喧囂大於實質，形式大於內容，即便有些企業已經可以把它的引入和實施與利潤的改善聯繫起來。
美國《財富》雜誌編輯湯姆·A 斯圖爾特(Stewart，1997)認為：“泰羅主義的精華不只是苦幹，不斷重覆的和狹窄的工作種類。這個人的過人之處在於他極力主張管理工作不僅要使用鞭子，更要運用知識：承擔複雜的工作，應用智慧，找出能更簡單、更快捷、更出色地完成它的方法。拋棄泰羅是很時髦的事．但更重要的是，要記住科學管理不僅在提高勞動生產率上，而且在保護勞動者的尊嚴上都是一個很大的飛躍。” 更強烈的聲音來自莫羅·F 魁勒恩(Guillen，1997)，他指出，泰羅的科學管理是一種管理模式，是管理思想史的第一個範式，其特征是思考和行動的分離。因此，泰羅範式具有強大的思想張力。
在新現代泰羅主義者的眼裡，泰羅的遠見以及人本主義者對他思想的強烈反彈，反映了新經濟時代今天生活的一個巨大悖論：泰羅奉為神明的工作效率所帶來的物質利益，我們每天都在享受，正是高效率、高工資、高福利使當代人成為了泰羅所希望塑造的“快樂的工人”，然而我們始終痛恨、抵制、反抗效率崇拜給所有勞動者(包括知識工作者)所繫上的心理鎖鏈。如果僅僅從科學管理方法將工作“非人性化”角度人手，是缺乏說服力的，因為管理制度中對人性的理解和勞動生產率的提高並非完全無關。組織的效率和盈利行為，是受包括人性論在內的多種因素影響的結果，是一種多元化的非線性結果。
新現代泰羅主義的核心：加強對知識工人的培訓
新現代泰羅主義強調，在新經濟時代工作要素的可辨識性和可重覆性對組織及其管理效率的提升仍然十分重要。新現代泰羅主義範式的核心仍然是如何使工作更加多產和高效，強調要註重如何改進知識工人(knowledge workers)的工作表現，演示了工作要素的可辨識性和可重覆性。泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否幹得出色。泰羅強調對藍領工人的培訓，而新現代泰羅主義強調對知識工人的培訓，勞動培訓的人性意義就在於可以使工人更勝任而愉快。
彼得·F·德魯克(Drueker，1991)在考察西方國家科學技術與社會生產力、管理要素的變化、科學技術與社會進步及管理變革之間的關係後指出：“工業發達國家企業的管理者所面臨的最大挑戰，是如何提高知識工作者，服務工人的勞動效率。這一挑戰可能是未來數十年最重要的經營課題之一，而且可能成為決定企業間競爭結果的終極原因。不過，最重要的，是這個問題可能會改變工業發達國家的社會結構和左右人們生活的質量。”
德魯克(Drueker，1991)認為，泰羅對勞動培訓形成了巨大的影響。德魯克指出，20世紀早期的美國勞工絕大多數未受過教育，不善於表達自己，也對工廠體系不習慣。對他們來說，嚴格規定的工作步驟是切實有用的。正是由於美國把泰羅的方法系統地運用於工人培訓上,它才能開展戰時生產，最終打敗日本和德國。第二次世界大戰以後，泰羅式的勞動培訓由美國擴散到其他發達國家，成了各國經濟發展的一種真正有效的手段。“現代史上所有早期經濟大國— — 英國、美國、德國，都是通過在新技術領域居領先地位而崛起的。戰後的經濟列強首先是日本，然後是南韓、臺灣、香港、新加坡，都把自己的興起歸功於泰羅的培訓。勞動培訓使它們能很快就讓基本上仍是工業化前的、低工資的勞動力擁有世界級的勞動生產率。戰後時期，泰羅的勞動培訓成了經濟發展惟一真正有效的手段。”
美國管理學家約翰·謝爾達克(Sheldarke，1996)在《管理理論：從泰羅主義到日本化》一書中進一步地發展了德魯克的這個思想， 論證了按照泰羅對勞動培訓的思想培養出了日本的技術精英或“效率工程師”對日本經濟奇跡產生的重要作用，指出了泰羅思想的巨大影響。
在新現代泰羅主義者眼裡，勞動培訓在提高現代人的生活水平上發揮的巨大作用是其他任何管理主張都難以企及的。科學管理的效率之謎在於泰羅主張將知識系統地應用於工作，通過勞動培訓使隱性的知識顯性化。德魯克(Drucker，1991)對此這樣評價到：“泰羅開始將知識應用於工作，不出幾年勞動生產率(labor productivity)就開始以每年3.5～4％ 的比率提高，這意味著每l8年左右翻一番。自從泰羅開始以來，所有先進國家的勞動生產率提高了大約50倍。在這種前所未有的擴展之上，發達國家在生活水平和生活質量方面都有了提高。”德魯克認為，對過去100年勞動生產率的迅速提高，技術專家把功勞歸功於機器，而經濟學家卻把功勞歸功於資本投資。只有極少數的人認識到，功勞應該歸功於把知識應用於工作，發達經濟國家正是由此被創造出來的。德魯克強烈主張，在新經濟時代，勞動生產率的迅速提高更有賴於對知識工作者的勞動培訓。
在新現代泰羅主義者看來，對組織員工進行勞動培訓，是與員工的個體特征緊密相連，如個性特征、自我概念、價值觀等，有助於發展員工的職業技能，體現出組織的職業特征和個體的職位特征，反映了個人與組織間的關係，以及這種關係是如何隨著時間而變化的。在新的心理契約(psychological contract)下，員工意識個人追求的應當是自身的發展和提高，企業則鼓勵員工自我管理，任務導向，員工和組織是一種共生共榮、相互依賴的關係。
按照新現代泰羅主義者的觀點，這種心理契約的基礎是員工的可雇佣性(employability)和員工的責任(responsibility)，而不是工作的穩定性(stability)和家長式的組織管理(patriarchal management)。勞動培訓抓住了工作場所人性表現的核心所在：人生來就具有生產力和主動性。公司組織的力量不僅在於員工的能動性，而且在於通過勞動培訓使員工“對個人價值的堅定信賴”(Bartlett＆ Ghoshal，1997)。⋯ 這本身就是一種人本主義的(humanist)精神體現。
事實上，新現代泰羅主義的一些思想也被主流管理學理論所接受。1990年發表在《哈佛商業評論》上的愛里奧特·傑克斯(Jaques，1990)對團隊管理持相反意見的文章就是代表。傑克斯文章的題目就叫“推崇科層制”。愛里奧特·傑克斯註意到，推崇科層制是困難的，即使在官僚主義者中，官僚作風也是一個貶義詞，“然而30年的研究提醒我，管理的科層制對大組織而言是最有效、最困難也是最自然的結構。”(Jaques，1990) 傑克斯為科層制這種組織的“必備結構”提出了強有力的辯護，重點強詞了責任制。甚至有的學者提出了為什麼科層制還在繁榮(why hierarchies thrive?)的問題。在我們看來，以專業人士或知識工作者為主體的新型公司．如律師事務所、會計師事務所、各種管理咨詢公司、廣告策劃公司、軟體公司等在社會經濟生活中，畢竟還是少數；另外．即使是在開放網路企業中，傳統的科層制的一些特點，如控制、責任確定也是必要的。“以我們的觀點，責任確定與計劃、協調、實施管理一樣，也可以在網路結構中進行。這樣的職責可並人個人的工作— — 使我們都成為半管理半專業人員— — 或者交給業務小組。該小組的工作可集中於戰略和戰術的提高，和在與各業務單元的協作中發展新的方向。”(Tapscott＆Caston，1998)。
對新現代泰羅主義的通過勞動培訓使隱性的知識顯性化的思想，主流管理學家在持肯定論的同時，也運用了特定的社會維度(social dimensions)來分析、解釋不同社會歷史時期的具體管理問題。英國肯特大學人力資源和組織行為專家愛麗絲·拉姆(Lain，1997)認為，組織的知識蘊藏於社會之中，植根於各個組織的協作機制中，而後者則深受社會體制的影響。“ 她認為，應當把教育、培訓體制、勞動力市場和職業的類型視為形成工作組織和公司的知識基礎的關鍵因素。教育和培訓形成“知識”的社會體制，從而提供資歷、工作地位和職務範圍的基礎，於是影響著不同類型知識的相對重要性和地位及其互動關係的性質。後現代管理學家主張，在不同的語境下用不同的社會歷史因數(social historic factor)來進行衡量，不同的組織結構形式和管理方式可能更好。(Mir＆Wastson，2000)。
在方法論上，新現代泰羅主義者利用了社會建構論(socially constructivist methodology)的某些觀念和分析方法來詮釋了一些組織理論領域的傳統問題，取得了一些重要的成果。例如，在對M 型組織的研究中，傳統的觀點賦予了M 型組織以超越語境的普遍意義，認為M型組織具有先天的效率優先性。而新現代泰羅主義者的歷史語境分析表明，M型組織最早出現在美國，其獲得巨大的成功有著深刻的歷史背景，這種背景既與美國公司法和經濟體制有關，也與當時美國企業的性質有關，更與美國的社會文化有關。這些特定的社會維度(social dimensions)組成了特定的M型組織得以出現並資以談論的語境(contextualization)。在這樣的語境下，M型組織是成功的，但它並不是效率型組織的代名詞。而利用這種歷史語境分析，可以使管理學的研究者更好地理解歷史的語境驅動性質，更容易把握網路型組織在知識經濟的新曆史條件下得以出現的先決條件。
然而，不少管理學者認為，新現代泰羅主義的出現並沒有改變泰羅主義理性創新對效率的追求這一目標。羅珉(2003) 利用了伊姆雷·拉卡托斯(I．Lakatos，1971)的“科學研究綱領的方法論”(Methodology of the Scientitle Research Proams,簡稱 MSRP)，對泰羅範式進行了理論維度分析。” 羅珉指出，泰羅範式的“硬核”(hardcore)—— 科學管理儘管是“血汗工資制度”，但其保護帶或輔助性假設卻是希望賦予科學管理強烈的人本主義色彩(humanism)。泰羅的科學管理強凋，要精心選人、用人並加以培訓．讓他們做能夠做得最好的工作。羅珉認為．或許泰羅有一種理想主義的觀念，或寄希望於產生一場完全的“心理革命”(mental revolution) (泰羅，1984中文版)，以實現工人、管理人員和工廠主的根本利益的一致．能夠協調一致地提高效率。羅珉指出，這就是泰羅主義的核心思想。從某種程度上看，新現代泰羅主義代表性人物彼得·F 德魯克 (Drucker，1954)的“目標管理”理論則是基於“責任心工人”假設，這同泰羅的“心理革命”假設並無實質上的區分。亞伯拉罕·H 馬斯洛(Maslow，1968)批評了這一假設，馬斯洛指出“責任心工人”假設實際上隱含了“每個人都是成熟的人”這樣一個心理學命題，馬斯洛證明現實生活中只有少數人在心智上符合“成熟”的標準，所以要求每個工人成為“責任心工人”是違背了人的基本特性的。泰羅的研究者羅伯特·凱尼傑(Kanigel，1997)在《惟一最佳方式：弗里得里克·溫斯洛·泰羅與效率之謎》一書中切中要害：“任何想對自己的工作擁有一定發言權的人都不會願意讓泰羅成為他的老闆，因為泰羅主義的本質即是，高層經理對於下屬的工作實施絕對控制。” 彼得·F．德魯克(Drucker，1954)在承認“科學管理”是“一個解放的、先驅的見解”的同時，也指出了它的弱點：“科學(管理)儘管取得了世界性的成功，但仍然沒有成功地解決管理工人和工作的問題。”
對於泰羅主義的理性，美國質量管理大師約瑟夫·朱蘭 (Juran，1988)一針見血地指出，今天．“雖然泰羅的前提早已過時．我們仍沿用泰羅體系，並且帶有一切因使用建立在過時前提基礎上的體系而產生的不利因素．這其中最明顯、最嚴重的是讓數百萬充滿智慧，富於創造力的人的才能得不到充分利用。”
加里·哈默爾(Hamel，2001)指出：“現代管理理論的發展無非就是對兩樣東西的追求：讓管理更加科學，讓管理更富人性色彩。認為對後者的追求比對前者更開明．這是一種完全錯誤的看法。”可以這樣說，目前是一個修正的時代，新現代泰羅主義的復興標志著泰羅的理論正在經受重新評估，目的是為管理學的發展尋找一種更具人本色彩的管理之道。
德魯克(Drucker，1999)在論及新經濟時代如何對知識工作者進行管理時說到：“提高知識工作者的生產率會成為管理的中心，正如100年前(自泰羅之後)提高體力勞動者的生產率是當時管理的中心一樣。這就需要一套與以往截然不同的關於組織中的人及其工作的假設：不是控制人而是引導人，目標是讓每一個人的優勢和知識得到發揮。”
大量的案例說明，往往並不是那些一線員工缺乏主動精神和創造力，而是他們公司的等級管理制度使其束手束腳，無法施展才華。今天，人本主義範式已經被普遍視為更先進的管理範式和手段，它破除了“科學管理”強加在人身上的桎梏。它使管理者認識到，員工的創造力和個人能動性是一種遠比統一性及服從性更重要的競爭資源。
在我們看來，作為泰羅主義夢想的象徵和意義上的“快樂的工人”，既不單單是泰羅主義者理性創新(rational transformation)所產生的效率，也絕不僅僅是人本主義者對工作認同的詮釋。我們認為．管理學始終強調把科學性與人性這兩種基本的追求聯繫在一起。但管理學的兩極又始終同時存在。在一定的時期，這兩極是相互排斥的。這種內在衝突在於管理學有不同於其它學科的基因和生存條件，“分離的管理學”是一個基本的事實。
- 結束語
泰羅主義和人本主義是密不可分的。我們既不贊同極端的泰羅主義，也不贊同極端的人本主義，因為前者是絕對主義(Absolutism)，而後者是相對主義(Relativism)，它們的錯誤在於“非此即彼”。在我們看來，管理學知識是技術與人共同決定的，是理性、經驗與人的心理活動共同決定的。管理學的發展要求我們要突破科學主義的“技術— — 人” 的架構和人本主義的“組織—— 人”的架構，建立起“組織— — 人—— 技術”的語境化的架構。因此，組織的效率應當來自於技術創新，來自於個體的學習和組織的學習，來自於知識的積累、來自於用知識(經驗本身就是一種隱性知識)再生產知識的過程(這中間既包括了對隱性知識的總結和揭示，也包括了隱性知識轉化為顯性知識的過程)和對知識工作者的勞動培訓基礎上產生的組織創新。只有知識才能應付後現代殘酷市場競爭條件下提高勞動生產率的挑戰。
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