戀愛式管理

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　　戀愛式管理，能夠幫助企業建立一套使現有員工和潛在員工高度認同的高承諾型人力資源管理體系，以優秀的組織文化、有價值的願景、良好的工作體驗、更多的發展機會、優厚的報酬等滿足員工特定的精神和物質方面的需要，使現有員工願意留下，並吸引潛在人才來這裡工作，從而不斷提升企業的雇主品牌形象，增強企業競爭力。

　　成功來自成功地實施戰略，並且實施戰略的能力來自組織中的人員——這一觀點已經得到越來越多管理者的認可。隨著經濟全球化和競爭的日益激化，企業間的人才爭奪戰愈演愈烈。增強在人才爭奪戰中的競爭力，吸引並留住企業所需要優秀人才，成為困擾諸多管理者的難題。

　　1、建立員工素質模型，明確“愛人”標準。

　　要選對人，首先要明確選人的標準，建立員工素質模型就要解決這一問題。所謂員工素質模型，是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力，通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。員工素質模型準確地反映出企業對不同工作性質與內容的任職者的素質及績效目標要求，不僅可以幫助管理者判斷併發現導致員工績效好壞的關鍵驅動因素，從而指導員工不斷改進績效，而且能夠為員工選擇合適的工作及規劃自己的職業生涯提供參考，實現“人盡其才、事得其人、人事相宜”的人力資源管理目標。

　　2、運用適當的測評技術和方法，甄選理想“愛人”。

　　根據素質維度的具體要求，在最優的時間和成本預算約束下，通過面試、心理測驗、情景模擬、評價中心等技術手段，對候選人的綜合素質實施測量和評鑒，並根據崗位和企業組織特性進行客觀、全面、深入的瞭解和評價，從候選人當中甄選出理想“愛人”。目前很多企業在招聘時仍只註重考察應聘者的能力，將高能力等同於到高素質。然而事實證明，高能力未必能帶來令人滿意的高績效。那麼，究竟什麼因素影響著員工的績效水平呢？美國學者萊爾·M·斯潘塞博士（Lyle M.Spencer）提出素質的冰山模型，即素質存在於五個領域：知識與技能、社會角色、自我形象、個性與動機。其中在水面上的知識和技能相對容易觀察與評價，而在水面下的其他特征是看不見的，必須有具體的行動才能推測出來。而冰山水面下潛在的部分，即社會角色、自我形象、品質和動機等，對績效的影響更大。因此，在甄選員工時，更要註重考察應聘者在這幾個的方面的表現。

　　3、制定承諾計劃，確立穩定的“戀愛”關係。

　　新員工入職後，管理者要與其進行互動交流，確定雙方的在短期、中期和長期的承諾計劃。員工的承諾計劃主要包括在未來某段時間內通過努力使自己的素質、績效和職業生涯達到什麼樣的水平，以及需要管理者提供什麼樣的幫助和支持；管理者的承諾計劃主要包括將如何考核員工的績效以及根據考核結果提供給員工怎樣的待遇（包括薪酬、培訓和晉升機會等）。在制定承諾計划過程中，管理者要向勞動者傳遞真實、客觀的信息，包括企業的現有狀況、發展戰略、職業培訓與發展機會、薪酬福利待遇等等，同時瞭解員工的真實期望，避免彼此之間不切實際的期望和沒有保障實現的承諾，這是確立穩定“戀愛”關係的基礎。

　　確立了“戀愛”關係，雙方也不可掉以輕心。相處的過程中，一旦發現對方並非自己的理想“愛人”，隨時都有可能做出破壞甚至違背心理契約的行為。這就要求企業提供良好的制度保障、有效的用人機制、正確的政策和寬鬆的組織氛圍，與員工共同信守心理契約所“約定”的“承諾”，實現人盡其才、才盡其用，同時促進企業的發展壯大。特別需要強調以下幾個方面：

　　1、建立信任機制。

　　信任是維護良好的“戀愛”關係的基石。高信任組織就像一群遷徙飛行的大雁，即使在改變陣型與方向的時候，每隻大雁都能夠相互默契地調整自己的速度，始終使陣型保持優美、協調、高效、目標一致、充滿活力，最終完成上千公裡的飛行，而低信任組織則像被趕往牧場的羊群一樣，如果沒有牧羊人的驅趕，它們隨時可能停下來不走了，隊伍行進很慢而且亂七八糟，漫無目的。因此，企業必須建立與員工互動的信任機制，雙方達成實現共贏的心理契約，並且在實踐中嚴格履行。作為企業，要建立完善的人力資源管理機制和公平競爭的內部環境，給員工最大限度施展才華的空間和發展機會，使其心甘情願地為企業的發展奉獻自己的忠誠與才能；作為員工，要認真履行自己的工作職責，遵守勞動合同及各項專項協議的約定，不斷提升能力和績效，在促進企業發展過程中實現自我價值。

　　2、設立共同願景。

　　心理學家馬斯洛晚年從事於傑出團體的研究，發現它們最顯著的特征是具有共同願景與目的。世界頂尖管理大師彼得·聖吉指出，一個缺少全體衷心共有的目標、價值觀和使命的組織，必定難成大器，而有了衷心渴望實現的目標，大家會努力學習、追求卓越，不是因為他們被要求這樣做，而是因為衷心想要如此。因此，企業要堅守以人為本的信念，鼓勵員工發展自己的個人願景並加以引導，使之與企業的共同願景在方向上保持一致。這種建立在信用、信任、信譽基礎上的共同願景能夠很好地融入到企業理念中，使員工明確努力方向，自覺的根據企業的期望調整自己的行為，改進績效，最終達到提升員工職業行為表現和實現企業目標的雙贏目的。

　　3、建立個性化激勵機制。

　　有關研究表明，如果能充分調動員工的積極性，那麼他們的潛力將發揮到80%—90%，其中50%—60%是激勵的作用。要產生對員工的激勵，必須瞭解員工的需求，並據此制訂和實施滿足員工需求激勵方案，從而產生激勵的效果。任何一套激勵方案，除了整體上要系統設計，對組織成員的激勵具有統一性外，同時還要有個性化。首先，對不同員工的激勵要個性化，即根據不同員工的不同需求，提供個性化的人力資源產品和服務。另外，要針對一個人的不同發展階段採取差異化的激勵措施。這就要求企業要從單一的薪酬設計，走向全面薪酬系統設計，滿足員工在不同發展階段的個性化需要，實現有效激勵。

　　4、完善溝通機制。

　　美國一所大學在研究諸多成功管理案例時，發現在一個人的智慧中，專門技術經驗只占成功因素的15%，而85%則取決於有效的人際溝通所營造的良好人際關係。溝通是促進思想、觀念和信息等的交流與共用的橋梁，是企業與員工之間及時發現並解決矛盾、調整雙方的期望、增進相互理解與信任的有效手段，是建立和維繫良好的情感關係的關鍵。要建立有效的溝通機制，企業要做好兩方面工作：一是通過提供專門培訓來提高管理者和員工的溝通能力和技巧；二是完善組織內部溝通機制，形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話，保持溝通渠道的暢通，增強管理者和員工之間、員工與員工之間的理解、尊重和感情交流。

　　5、構建“戀愛”危機預警系統。

　　要保持長久而穩定的“戀愛”關係，企業管理者一定要有強烈“戀愛危機”意識。“愛人”可能突然有一天會離去，或許因為企業沒有滿足自己的需要，或者因為溝通不暢而造成對企業的誤解，或是有了更高的追求而“移情別戀”。因此，企業要構建完善的“戀愛”危機預警系統，儘量避免讓員工“變心”。在認真調查分析員工離職以及可能導致員工離職的原因的基礎上，確定相應的預警指標，如工作滿意度、工作壓力感、對企業的認同感等，並通過員工滿意度調查、及時的溝通、對員工表現的觀察和瞭解等措施對這些指標進行日常監控。一旦發現指標偏離正常安全範圍，立即發出預警信號，並組織相關人員展開分析調查，弄清問題出現的原因並評估其影響程度，然後做出相應的解決方案，為改進企業管理職能及激勵員工、留住員工贏得時間和主動。

　　“愛情”需要經營，雙方都要付出真心和努力。

　　作為員工，要根據所在崗位能力素質模型的要求不斷提高自己的職業能力、績效水平和自身的職業道德修養，履行勞動合同、專項協議以及心理契約的約定，通過努力為企業發展做出應有的貢獻。

　　作為企業，要加大人力資本投資，促進員工的職業發展。如果企業運行的基本機制和環境是良性的，能不斷關註和滿足員工的關鍵需求，讓員工在企業內找到“感覺”，一種如“相親相愛一家人”的感覺，大部分員工是不喜歡“驛動”的，並且其內心是非常想找到一個好的“歸宿”，最終能長久地幹下去。