冰山模型

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冰山模型（Iceberg model）

　　美國著名心理學家麥克利蘭於1973年提出了一個著名的素質冰山模型，所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為錶面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

　　其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易瞭解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。

　　而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。

　　1、知識（Knowledge）：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息

　　2、技能（Skill）：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力,即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況

　　3、社會角色（SocialRoles）：指一個人基於態度和價值觀的行為方式與風格

　　4、自我概念（Self-Concept）：指一個人的態度、價值觀和自我印象

　　5、特質（Traits）：指個性、身體特征對環境和各種信息所表現出來的持續反應。特質與動機可以預測個人在長期無人監督下的工作狀態。

　　6、動機（Motives）：指在一個特定領域的自然而持續的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅動，引導和決定一個人的外在行動。

　　其中第1、2項大部分與工作所要求的直接資質相關，我們能夠在比較短的時間使用一定的手段進行測量。可以通過考察能力證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量，也可以通過培訓、鍛煉等辦法來提高這些素質。

　　第3、4、5、6項往往很難度量和準確表述，又少與工作內容直接關聯。只有其主觀能動性變化影響到工作時，其對工作的影響才會體現出來。考察這些方面的東西，每個管理者有自己獨特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理學界及心理學有著一些測量手段，但往往複雜不易採用或效果不夠準確。

　　尋找人才時，不能僅局限於對技能和知識的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。如果動機、品質、價值觀等相關素質與崗位需求不匹配，再好的能力、技能也無法對企業發生正面的影響。根據冰山模型，素質可以概括為以下7個層級:

　　冰山模型的有效運用，需要遵循一定的步驟。

　　第一，不同類型的工作，素質要求是不一樣的，需確定哪些素質是該類工作崗位所需要的勝任素質。確定勝任素質主要有兩條基本原則：（1）有效性。判斷一項勝任素質的唯一標準是能否顯著區分出工作業績，這就意味著，所確認的勝任素質必須要在優秀員工和一般員工之間有明顯的、可以衡量的差別。（2）客觀性，判斷一項勝任素質能否區分工作業績，必須以客觀數據為依據。

　　其次，在確定勝任素質後，組織要建立能衡量個人勝任素質水平的測評系統，這個測評系統也要經過客觀數據的檢驗，並且要能區分工作業績。

　　最後，在準確測量的基礎上，設計出勝任素質測評結果在各種人力資源管理工作中的具體應用辦法。

　　總而言之，麥克利蘭的冰山模型為人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更為有利的工具，它不僅能夠滿足現代人力資源管理的要求，構建了某種崗位的勝任素質模型，對於擔任某項工作所應具備的勝任特征進行了明確的說明，而且成為進行人員素質測評的重要依據，為人力資源管理的發展提供了科學的前提。

　　美國學者萊爾.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)則從特征的角度提出了“素質冰山模型”。素質冰山模型把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬於裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質的要求，但它不能把表現優異者與表現平平者區別開，這一部分也稱為基準性素質(Threshold Competence)。基準性素質是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的；換言之，知識和技能可以通過針對性的培訓習得。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬於潛藏於水下的深層部分的素質，這部分稱為鑒別性素質(Dif-ferentiating Competence)。它是區分績效優異者與平平者的關鍵因素；職位越高，鑒別性素質的作用比例就越大。相對於知識和技能而言，鑒別性素質不容易被觀察和測量，也難於改變和評價，這部分素質很難通過後天的培訓得以形成。