門檻素質

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　　門檻素質就是履行職責的基本和硬性要求，因而可理解為進崗的“門檻”。主要內容包括：知識、技能和經驗等。

　　知識：指從事職責範圍內的工作任務所必須知曉的理論和方法，主要細分為：

• 行業知識：行業相關情況，如行業趨勢、競爭狀況、行業法律法規及政策等。

• 專業知識：某一細分專業領域的理論和方法，如財經、統計、通訊、建築等。

• 產品知識：向客戶提供的產品/服務的相關信息，如性能、價格、競爭優/劣等。

• 管理知識：理論、流程、方法，如戰略、經營、財務、人力資源、業務流程等。

　　技能：指從事某類工作所必須具備和掌握的技術、技巧、操作方法等，主要細分為：

• IT技能：電腦軟、硬體操作技能，如電腦軟硬體的安裝與維護、相關軟體或系統(如Office、OA等)的操作與使用等。

• 寫作技能：公文寫作技能，如目標與計劃的制定、總結與報告的撰寫等。

• 語言技能：語言運用技能，如英語書面或口頭翻譯、英文資料查閱及檢索等。

• 操作技能：設備或工具的操作與使用技能，如辦公設備的操作與使用、生產設備的操作與使用等。

• 管理技能：組織團隊完成任務的技能，如會議主持、任務分配、商務談判、時間管理、人員激勵等。

　　經驗：指為積累從事某項職業或某類工作所必備的知識和技能，而必須投入的時間和精力。經驗包括領導驗、管理經驗、工作經驗(如銷售、項目開發)等。

　　門檻素質相對來說更好界定一些，發展素質就比較抽象一點。門檻素質和發展素質只是人力資源管理的工具，因此從實踐和應用的角度出發，我們更易於理解、區分和把握。

　　職位描述

• 門檻素質是從事某類工作必須具備的基準條件，即“某人能不能做某事”。通常，某類工作所面臨的任務越穩定、創造性解決問題越少、動手操作越多，門檻素質的重要程度越高(如行政事務、會計事務、生產工人等)。因而，這類職位描述時偏重門檻素質，儘量做到具體而周詳。

• 發展素質是適合併很好地勝任某類工作必須具備的條件，即“某人能不能做好某事”。通常，某類工作所面臨的任務越靈活、創造性解決問題越多、動手操作越少，發展素質的重要程度越高(如領導人員、產品設計人員、營銷人員等)。因而，以知識人員為任職者的職位描述偏重於發展素質，儘量做到關鍵而準確。

　　招聘與選拔

• 一般人員的招聘，門檻素質通常作為甄選的主要標準；高級人才的招聘，發展素質則作為更為重要的甄選標準。

• 在組織中選拔和培養後備骨幹人才時，由於門檻素質是發展素質的基礎，門檻素質過硬應作為對候選人的基本要求。發展素質高低直接影響門檻素質的提升空間有多大，決定了一個人在企業的價值創造空間里能走多遠、走多快，因此應作為人才選拔和任用的主要標準。

　　培訓與培養

• 門檻素質較容易後天習得，能夠伴隨從事某類工作時間的遞延、完成任務與處理問題經驗的積累，獲得顯在而快速的提升，正所謂“熟能生巧”。圍繞門檻素質的提升開展員工培訓工作，實踐證明其投入產出比最高，尤其對於初入門者和簡單操作者。

• 發展素質則受先天遺傳的影響很大，伴隨一個人的早期成長逐漸被固化下來(如自我認知、社會角色等)。在工作中提升某項發展素質較為困難，需要的周期很長，並且需要多種綜合因素的共同作用。發展素質應用於人才培養，其價值在於提供人才培養的標準和方向，有利於組織以提升發展素質為目標為任職者提供實踐機會。比如使任職者有機會承擔更大的責任、有意識地調動其在更多崗位間進行輪換、使其擁有更高的認識問題的視角(掛職總經理助理)。

　　伴隨素質理論的流行，特別是一些知名企業基於素質模型的人力資源管理實踐，人們逐漸接受並重視素質的應用。知識、技能、經驗等影響人員的短期績效表現，能力、價值觀等影響人員的中長期績效表現，這已經成為業界的共識。從提高企業整體績效水平來說，提升門檻素質與提升發展素質一樣重要，兩者不是 “非彼即此”，而是“相輔相成”。