工資等級結構
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什麼是工資等級結構[1]
工資等級結構是指與職位等級序列相對應的工資等級結構，它反映了職位之間的相對價值關係在任職者工資上的體現。
工資等級結構的要素[1]
(一)薪等／工資等級數目
等級體現了公司內部各種職位或技能所處的地位。工資等級數目是指組織的工資等級結構是由多少層級構成的。當組織的職位數量比較多時，針對每個職位設定一個薪酬水平，會大大提高組織的管理成本。因此，當組織中存在許多種工作時，就需要建立薪酬等級。一個等級包含價值相同或相似的若幹職位。
為了建立薪酬等級，首先需要將職位劃分為不同的等級，劃分的依據是職位評價的結果。每一個等級中的職位，其職位評價的結果應當接近或類似。如果使用的是排序法，就應當包括幾個臨近排位的職位；如果使用的是要素計點法，就應當包括一定點值範圍的職位；如果使用是因素比較法，就應當包括一定薪酬範圍的職位。例如，在圖1中，根據職位評價的結果，就可以將全部職位劃分成六個職位等級，每個職位等級對應的點值變動幅度都是100。
薪等的數目應該適中。在價值最大和價值最小的職位之間點數差異既定的情況下，如果劃分的薪等太少，那些在工作任務、責任和工作環境差別很大的員工之間被支付相同的薪酬標準，就會損害薪酬政策的內部公平性；另一方面，如果劃分的薪等太多，那些在本質上沒有什麼明顯差異的工作就會得到不同的報酬，同樣也會損害薪酬政策的內部公平性。
所以在設計薪等時就需要考慮以下幾個方面的因素：
第一，職位數量的多少。在其他條件既定的情況下，組織的職位越多，薪等就越多。
第二，組織的管理傾向。主要考察組織是鼓勵比較大的收入差別還是比較小的差別。
第三，組織文化。主要考察組織是否具有能夠接受較大的收入差別的組織文化。
一般而言，組織內的工資等級大多在7～10級之間。隨著組織結構的扁平化，崗位等級數目減少，每個級別之間的薪資幅度拉寬，同一崗位等級之問的工資差距加大，這就形成了所謂的“寬頻薪酬結構”。
(二)薪級
職位評價的結果相同或相近絕不意味著在該職位上工作的員工對公司的貢獻和價值也相同或相近，這是因為員工除了受他所在的職位影響外，還會受到他的能力、努力程度等因素的影響。所以在確定了組織應當分多少薪等以及每個薪等應涵蓋哪些職位後，我們還應該給每個等設定一個合理的薪酬區間，之後劃定各薪等中的薪級，以恰當地反映這些客觀差距。
1．確定薪等的薪酬區間
在確定薪酬區間時，一般分為以下步驟：
(1)確定薪酬區間的中點。
中點由市場的薪酬水平和公司的薪酬策略決定，它反映了受到良好培訓的員工在其工作達到規定的標準時應該得到的薪酬。
(2)決定薪等的上限和下限。
薪等的上限和下限分別代表組織願意支付給該類職位的最高薪酬和最低薪酬。由上限和下限決定的區間即為該薪等的薪酬區間。
2．在各薪酬區間內劃定薪酬級別
劃定各薪酬區間的薪酬級別的目的在於進一步簡化管理工作，其中每個級別對應一個具體的薪酬數值。在實踐中，各級別之問的差距不一定就是等差的，可以根據實際情況靈活地進行確定。
(三)目標工資與工資幅度
所謂工資幅度，也被稱為工資區間，是指在某一工資等級內部允許工資變動的最大幅度，它說明的是同一個工資級別內最低工資和最高工資之間的差距。
工資幅度的中點(中值)，即目標工資或中位工資，是根據目前確定的具有競爭力的工資水平設定，反映了組織對於某職位所確定的工資水平。確定某職位的目標工資的-一個基本原則是：目標工資水平應該是一個經驗豐富的員工在其工作達到規定的標準時應該得到的工資。
(四)級差
級差是指工資等級中相鄰的兩個等級工資標準之間的差額，它表明不同等級的工作由於其複雜和熟練程度不同，支付的報酬不同。工資級差可以用絕對額、級差百分比或工資等級繫數表示。等級之間的級差規模應該支持整個結構的職業升遷。雖然目前並沒有研究表明影響員工積極尋求向更高職位等級晉升的必要級差是多少，但不同的組織，在不同的職位類型中間，根據組織的不同發展階段，應該可以選擇適合的薪酬等級的級差。
(五)工資等級重疊度
工資等級重疊度是指兩個相鄰的工資等級之間的交叉或重疊程度。
交叉指的是較高薪等的薪酬區間與較低薪等的薪酬區間之間的重疊程度。其形式有三種：有重疊、有缺口和既無重疊也無缺口，如下圖2所示。
不同的工資等級重疊度體現不同的激勵，一般而言，重疊度越小，激勵作用越大。為了使崗位工資充分發揮激勵作用，可以在不同的工資等級之間使用不同的重疊度，即底層級的工資等級採用大重疊度，高層級的工資等級採用小重疊度。
工資等級結構的設計步驟[2]
1．根據工資調查確定工資水平
工資調查的主要目的是使企業的工資水平具有外部競爭力，將此作為企業確定工資水平和結構的主要參考資料。外部競爭力的決策直接影響組織的總成本支出，因此按照傳統的工資決定理論，企業總是希望把報酬下限設定得儘可能低，並試圖用最少的成本獲得最大價值的勞動力。但現實中，只有依賴外部信息才能用適當的價格獲取企業所需要的人力資源，即保證企業做出理性的薪酬決策。
2．在工作評價的基礎上確定崗位等級
工作評價的目的是對每個崗位進行定價，根據崗位的相對價值確定企業的崗位等級或崗位等級結構。
3．根據崗位等級確定崗位工資等級
當企業中存在多種工作時，要按照崗位的重要性及其價值劃分工資等級，每一個等級中包含價值相同的若幹種工作。如果不考慮員工個人之間在工作績效和資歷方面的差異，按照工作的相對價值，問一個工資級別內的各種工作都應該得到相同的工資，這就是以崗定薪的基本內涵。工資等級的設置通常包括以下內容：
(1)設置工作級別的數目。一個企業要設置多少個工資等級主要取決於組織結構和工資管理上的便利。視企業和管理的需要，可以設置幾個到十幾個工資等級不等。
(2)確定最高等級工資與最低等級工資的絕對額與倍數差。包括拉大或縮小差距兩種方式。
(3)確定兩個相臨工資等級之間的差額和等級繫數。有四種方式確定工資等級之間的差距：等比差、累進差、累退差和不規則差。
(4)確定合理的工資率。通常可分為最低工資率、中等工資率和最高工資率三種。在確定等級薪酬範圍時，一個監督的方式是參考市場工資率確定中點，然後根據中點工資率確定最低工資率和最高工資率。
(5)根據需要確定兩個相臨的工作等級之間的重疊度。
4．參考市場因素制定工資曲線
工資曲線是確定企業工資結構和等級工資的一種方法，它反映了企業每個工作崗位當前的工資率同相對工作價值或工資等級之間的關係。如圖4所示。
在圖4中，工資曲線由兩個因素構成：縱軸是現行的市場平均工資率或企業規定的工資標準：橫軸是根據工作的相對價值確定的工資等級。
工資曲線繪製完成之後可以發現，並非所有的工資率都落在工資曲線上，一些崗位的工資率可能偏離工資曲線。這就意味著現實工資率與企業的目標工資率之間存在著偏差，需要做進一步的調整。
5．設計企業工資序列及對工資率進行微調
設計企業工資序列即在每一工資等級基礎上再設計崗位或崗位的工資率，工資等級與特定崗位的工資率共同決定員工的工資標準，從而建立企業的工資結構。如企業共設置10個工資等級，每個工資等級按照不同的工資率，而不是單一的工資率支付工資。
修正工資偏差是指利用一定技術修正當前的工資水平與目標工資水平之間的偏差。對於工資水平低於目標工資水平的工作和員工，應採取措施提高其工作水平。對於工資水平高於目標工資的工作和員工，可以採用幾種辦法使其工資與所從事工作的相對價值相互匹配：提升或調動該員工到合適的崗位，增大工作負荷，使之與現行的工資水平匹配；將該崗位的工資水平凍結，直至全體崗位的工資水平普遍提高；延期提升或降低其現有的工資水平。
