培訓經濟效益

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　　培訓經濟效益是指培訓的投入與產出，或消耗與成果、所費與所得之比。完整的培訓經濟效益的含義應包括兩個方面的內容：第一，培訓投資的使用效率，具體表現在同等培訓質量條件下人均培訓費用的降低；第二，人才培訓後的社會經濟效益，一般表現在同等物質技術裝備條件下，勞動生產率的提高。前者是培訓的直接經濟成果問題，其提高可使一定的培訓投資，培養出既多又好的學員；後者是指培訓與企業或與國民經濟增長的關係，即通過培訓提高勞動者能力和素質，促進國民經濟增長的部分。

　　人們通常習慣將第二部分效益稱為培訓經濟效益，即通過培訓在經濟上帶來的回報和利益，或者說，培訓在實現企業或國民經濟增長中的作用和貢獻。培訓經濟效益是一個十分複雜的問題，從不同側面、不同角度可作多種分析，因而也就得出不同的認識和結論。從時間上分，有長遠的經濟效益和眼前的經濟效益；從空間範圍上分，有巨集觀經濟效益和微觀經濟效益；從層次上分，有企業內部的經濟效益和企業外部的經濟效益；從受益對象上分，有個人(職工)、企業、國家(或社會)的經濟效益；從受益的作用程度上分，又可分為直接經濟效益和間接經濟效益，等等。因此，對培訓的經人力資源的量化管理濟效益分析，要有一個系統的觀點，進行全面的綜合的評價和分析。

　　研究培訓的經濟效益有助於加深人們對培訓作用的正確認識並引起足夠關註和重視，從而促進培訓事業的發展，進而保證國民經濟持續、穩定、協調的發展。

　　培訓經濟效益表現在多方面，集中體現在促進勞動生產率提高上，具體表現在以下幾個方面：

　　1．培訓提高工人勞動技能與熟練程度，直接影響著生產定額水平。企業中影響工人完成生產定額的因素很多，如生產設備技術條件、工藝規程，工人的思想水平和精神面貌，以及企業的管理水平等，也包括工人的勞動熟練程度及文化技術水平。如果把其它因素不作考慮，職工的文化技術水平和管理水平與工人完成生產定額的數量和質量有著直接的聯繫。一般來說，在一定的生產技術條件下，工人的教育水平與定額水乎是同步增長的。受過較高教育和專門技術培訓的工人，其生產定額水平要比沒有受過較高教育和專門技術培訓的工人生產定額要高。一些統計資料表明，一個高智能勞動者的勞動價值，往往要幾倍、幾十倍地高於一個智能較低的勞動者的勞動價值。特別是在一些技術性比較強、適於個人獨立操作的工種和崗位，作用就更明顯。大多數工人完成生產定額的百分比，與他們受教育的年限成正比。

　　2．職工教育水平直接影響其接收和掌握新專業、新工種的速度與水平。新專業、新工種的掌握和運用，是隨著科技進步、工藝裝備改造與更新，在企業經常發生的，可以極大地提高勞動生產率，而這方面與教育關係密切。一般來說，工人教育水乎越高，接受和掌握新專業、新工種的速度越快、質量越好。

　　3．提高教育水平，可直接擴大生產資料的推動量，提高設備利用率，進而有效地提高勞動生產率。職工經過教育與培訓，不僅文化知識水平會有明顯提高，而且其勞動技能和熟練程度也明顯增強。由於工人生產技能和勞動熟練程度的提高，他們不僅可以超過某些職工(指沒有經過教育和培訓的)根本不能操作的機器設備(尤其是現代化的高精尖設備)，而且可能在同一時間開動多台設備進行生產，即通過擴大生產資料推動量，提高了勞動生產率。從另一方面來說，由於機器設備是進行生產活動的必備物質手段，其技術性能指標、保養狀況、完好程度、利用率高低等都直接影響著產品的數量和質量。由於操作工人文化技術水平較低和技術不熟練而設備不能保持良好的運轉狀況，甚至發生事故，造成人員傷亡和設備的損壞屢見不鮮。顯然，這與職工的教育水平有關。培訓可以降低生產事故率，也等於提高了企業勞動生產率。可見，培訓提高勞動者文化技術水平，從擴大生產資料推動量，提高設備完好率與利用率的作用上，有明顯的經濟效益。

　　4．培訓水平的不斷提高，可以有力地促進企業革新、挖潛、改造活動的深入開展，使經濟效益劇增。技術革新、挖掘和改造，是企業依靠內涵式擴大再生產，提高勞動生產率和經濟效益的根本途徑，而這方面的活動更是與職工的文化技術水乎密切相關。一般的規律是，職工的文化技術水平越高，所提出的合理化建議數量越多、質量越好。在一般企業中，通常由於初中文化程度的工人所占比例較大，因而在開展群眾性的革新改造活動中，按項目(次數)統計，初中文化程度所占的人數比重也較高。但是，如果按技改成果的質量即實現的經濟價值量計算，還是文化水平高的實現的價值量大；文化低的儘管人數比率高，但實現的價值量小。據日本有關資料統計，工人教育水平每提高一個年級，技術革新者的人數平均增加60％，工人提出的革新建議，一般能降低生產成本5％；技術人員提出革新建議，一般能降低生產成本10％一15％；而受過良好教育的管理人員，創造和推廣現代化管理技術，則有可能降低生產成本30％以上。

　　5．提高職工文化教育水平，可以把先進的科學技術轉化為現實的生產力。文化教育與科學技術之間的關係是很複雜的，而且關係是十分緊密的，它們常常是一體化表現的。一般說來，文化水平是基礎，沒有一定的文化基礎知識就談不上發展科學與技術。同時教育又是掌握科學技術、傳播科學技術的手段，並通過教育把科學技術和生產過程聯繫起來，使知識形態的科學技術轉化為現實的生產力。反過來科技進步與生產力水平的提高，又促進了教育水平的提高和發展。科技轉化為生產力，首先要把它“物化”在勞動者身上，使勞動者掌握科學技術知識和勞動技能，然後才有可能再把它“物化”在生產資料或產品上。前一種“物化”是直接依靠教育和培訓來完成的，即科學知識與工人相結合，培訓起著直接的作用，而後一種“物化”，是通過職工與生產過程相結合，在生產活動中實現的，這也是實現培訓經濟效益的條件和過程。所以，培訓在促進科學技術轉化為生產力和實現經濟增長上，是其經濟效益的另一種表現形式。

　　6．工人教冒水平直接關係到產品的質量。一般來說，隨著工人教育水平和勞動熟練程度的提高以及文明生產的開展，將有效地杜絕和減少各種生產事故，減少次品和廢品，提高產品合格率。同時，工藝改進和技術改造的實現，·企業經營管理水平的提高，又使產品質量穩步上升。產品質量得到保證，企業經濟效益才能保證。培訓在提高產品質量從而提高企業經濟效益方面的作用是十分明顯的。

　　7．培訓有力地促進企業經營管理水平的改進和提高。科技是生產力，管理也是生產力；向科技要效益，也要向管理要效益，這已是人們的共識。如何提高企業的管理水平，其關鍵措施之一在於加強對企業全體管理人員的培訓，使他們重視企業管理，加強企業管理，並且應用現代管理知識，實行科學管理和現代化管理。從這個意義上說，加強企業管理人員的培訓，是培訓的重要內容。大量事實證明，一旦企業經營管理者的素質得到明顯提高和改善，經濟效益就會顯著提高。培訓的上述作用，表明瞭它是提高勞動生產率，增加企業經濟效益的重要途徑。

　　如何提高培訓經濟效益，所涉及的內容比較廣泛和複雜，概括起來主要有：

　　1．培訓與需要相適應

　　這涉及到培訓結構、經濟結構、產業結構與就業結構方面的問題。由於培訓的投入能使培訓結構、就業結構的變化與經濟結構、產業結構的變化相適應，因此在評價培訓投資的巨集觀經濟效益時，應當採取能夠反映就業結構或人才結構方面變化的總量指標，使培訓結構與企業經濟增長所需勞動力結構相適應。勞動力結構與經濟、技術結構是否相一致，對國民經濟的影響是直接明顯的。勞動力的短缺(指某種急需的專業人才)，必然引起相應的較大數量的生產資料被閑置；相反，勞動力供大於求(包括絕對量的增長，或某種專業人員的過剩)又會造成人才的巨大浪費。我們可以把專業改變率和專業人員缺員率作為衡量培訓經濟效益的指標之一。

　　專業改變率表現為改變專業的畢業生人數與專業畢業生人數之比。造成專業改變的原因可能很多，包括：該專業的畢業生供給過多，不被電人單位所接受；該專業的適用面太窄，工作適應性差，不能滿足用人單位的要求；該專業的教學質量過低，畢業生無法勝任工作，不得不改行；用人單位更為急需的是其他專業的畢業生，因此讓某些人改變專業。此外，還可能有其他方面的原因等等。但不管怎樣畢業生改變專業是培訓投資經濟效益的一種損失。顯然，專業改變率越小，培訓投資的經濟效益越好。而要專業改變率下降，或改變專業的畢業生人數儘可能減少，專業的設置和規模應當與企業和國民經濟對該種專業的畢業生的需求相適應；不為企業和國民經濟所需要的、或超過了需要的專業應當縮小規模，甚至停辦，而為企業和國民經濟所需要的專業應當擴大規模，多招學員，這樣就能降低專業改變率，提高培訓投資經濟效益。專業人員缺員率是從另一個角度反映熟練勞動力供求結構存在的問題。

　　專業人員缺員率表現為企業或國民經濟中專業人員急需補充數同企業或國民經濟中現有專業人員總數與專業人員急需補充數總和之比。這種職位空缺，意味著物質資源的閑置，意味著效益的降低。造成專業人員供不應求的原因，除了用人單位使用不當外，主要是培訓結構不合理，例如用人單位採用新技術或開拓新的生產領域，使原有勞動力的知識與技能不符合要求等等。如果用人單位無法從各類培訓中補充所需的這種熟練勞動力，或者也不能從各類培訓中解決這種職位空缺，都應當被看成是培訓結構與經濟結構不相適應的表現。要降低專業人員缺員率，就應當設法減少企業或國民經濟中專業人員急需補充數，使培訓的勞動者，儘可能補齊專業人員的缺員頡。

　　當然，要使勞動力供求結構與企業或國民經濟結構做到完全一致是不可能的。一方面企業或國民經濟結構在不斷調整與變化，另一方面培養專業人員也需要有一個過程，特別是教育的周期比較長，所以這種專業改變與專業人員缺員是經常發生的。我們的任務是在動態過程中，儘可能地縮小專業改變率和專業人員缺員率，緩解勞動力供求結構方面的矛盾，使人才的培養與企業經濟增長或與經濟增長過程中結構的變化相適應。從這個意義上講，企業培訓要做好培訓需求及計劃工作，這對提高培訓經濟效益是十分重要的。

　　2．培訓與使用相結合

　　長期以來，在我國傳統的勞動人事制度中，人才的使用和配置存在許多不合理現象，勞動力也缺乏必要的流動，加上“部門所有制”、“企業所有制”對人才占用情況的影響，一方面有許多企業人才短缺，供不應求，人才問題成了這些企業發展生產提高效益的“瓶頸”；另一方面又有不少企業人才積壓，或者大材小用，能力得不到應有的發揮。這種情況，大大影響著培訓投資的經濟效益。所以，對培訓的各類人才的合理使用與安排，對提高培訓經濟效益具有重要意義。

　　職工學校的畢業生，不予使用或使用不合理，是一種很大的浪費，而合理地使用又是取得最大經濟效益的一種手段。這包含兩層意思，一是職工的培養與教育是要耗費大量資金投入，而畢業生不能得到合理使用，實質上是職工培訓投資是無效或低效的投入，二是只有畢業生與生產勞動相結合，使知識與技能轉化為生產力，才能體現出職工培訓的經濟作用。如果畢業生的使用率為零，即所培養的畢業生一個不用，經濟效益就出現負數，即體現為培養這些畢業生的全部投入沒有補償。因此，這種投入越大，職工培訓的經濟效益負值越大。如果畢業生使用率為百分之百，即全部得到比較合理的安排使用，由此產生的新增經濟產出將大大高於職工培訓投入。可見，註重培訓與使用的良好結合，做好職工學校畢業生和培訓後的職工的工作安排，使其所學的知識和技能得到有效的發揮，這不僅是提高職工培訓投資經濟效益的重要途徑，而且是培訓經濟效益得以體現的前提條件。

　　在註意提高畢業生的使用率以增加培訓投資經濟效益的同時，還必須註意畢業生知識轉化的“滯後”性這個問題。通常畢業生的知識轉化為生產力，需要有一段對生產和工作適應的過程，才能把所學知識與技能運用到實際工作中，發揮培訓的經濟作用。畢業生的這種知識轉化“滯後”時間的長短，與培訓投資的經濟效益有很大關係。一般來說，“滯後”時間越短，投資的經濟效果越大，甲此，應積極為畢業生創造各種有利條件，使他們儘快地在工作崗位上發揮作用。否則，拉長這段時間，不僅會使所學知識得不到強化，甚至淡化遺忘；而且隨著時間的推移，其中一部分知識有可能變得陳舊過時，使前一段的教育培訓成為無效勞動，其後果與不予使用和使用不當是相同的。

　　為了用其所長，使人才充分發揮作用，允許各種專業人才和勞動力的合理流動，是十分必要的。與企業時機器設備的投資不同，培訓投資是體現在勞動者和專門人才身上的從事複雜勞動的能力。這種蘊藏在人體內的勞動能力只有在最適宜的環境和條件下，才能發揮最大的效應。而經濟發展和產業結構、企業組織結構的變化，往往會使一些專門人才發揮作用的環境和條件發生變化，這就需要通過人才和勞動力的合理流動，對人才資源進行再配置，來滿足經濟發展對各類人才和勞動力的新需求。因此，要提高培訓投資的經濟效益，必須改進和完善人才流動的管理體制，使學有所長的專門人才各得其所。在這方面，打破以往的地區、部門及企業之間的封閉狀態，改變“所有制”和“隸屬關係”對人才的束縛，擴大企業勞動人事自主權，以及進行相應的配套改革，都是必要而可行的措施。

　　3．培訓與分配製度相結合

　　實行“崗位技能工資制”的分配製度，是將培訓與分配製度相結合的重要途徑之一。“崗位技能工資制”由勞動技能、工作責任、勞動強度、勞動環境四個基本要素構成。通過測評，確定不同的繫數，使責任重、強度大、環境差的崗位和業務技術水平高的職工得到較高工資，崗位變化後，工資隨之變動。這樣，鼓勵職工努力提高技術水平和在艱苦、繁重崗位工作，扭轉和改變“一線緊、二線松、三線腫”、升級只靠資歷不學技術的狀況。實行“崗位技能工資制”無疑對企業職工學習文化知識和科學技術，以迅速提高自己的技術水平和勞動能力是一巨大的推動和促進。因此，“崗位技能工資制”的實行和推廣，不僅能夠較好地貫徹和體現按勞分配原則，而且會進一步激勵企業職工參加學習和培訓的積極性，這在客觀上起到提高培訓經濟效益的作用。

　　4．提高培訓質量註重培養學員發展潛力

　　和物質生產部門一樣，培訓機構培養出來的各級各類畢業生的質量是培訓投資經濟效益的前提和基礎，質量就是效益。培養人才的質量首先表現在培訓過程中學員學習的成績和效果。而人才質量的優劣、高低，最重要的考核指標還在於畢業生參加工作後在實踐中的表現、能力和業績。如果不考慮其它方面的因素，就看培訓對學員的發展潛力方面的培養和教育的情況如何了。

　　這裡所講的畢業生的發展潛力，是指畢業生在參加工作後發揮較大作用和做出較大成績的可能性。不考慮其它因素，那麼影響畢業生髮展潛力的主要因素就是基本理論的掌握和實踐能力的訓練，它們將在畢業生未來的發展中起重要的作用。由於畢業生的發展潛力是在長期工作中表現出來的，所以畢業生參加工作的時間越長，這種發展潛力的差異將越大。這就是說，在不同的畢業生中，凡是基本理論越扎實和實踐能力掌握的越好的畢業生，越到後來就越能在工作成績方面超過基本理論較弱和實踐能力較差的畢業生。而對於那些缺乏扎實的理論基礎和實踐能力的畢業生，即使在一定時期內他們還能擔負起自己的工作，但卻沒有發展後勁，缺乏應變能力，一旦遇到環境和條件發生變化，他們的工作就受到限制。總之，如果其他一切情況相同，畢業生髮展潛力越大，意味著該培訓投資的經濟效果越好，經濟效益越高。使畢業生儘快走上工作崗位，很快適應工作環境，是發揮畢業生髮展潛力的一個重要方面，而如何幫助他們不斷更新知識，同樣是增強畢業生髮展潛力的重要問題。知識更新對所有受教育者來說，都是不可缺少的。學生離開學校的時間越久，知識廢舊率就越大。因此，提高培訓質量和致力於增加畢業生的發展潛力，都是提高培訓投資經濟效益的重要途徑。

　　當然，在提高培訓質量方面，改革培訓內容，改進教學方法，提高教師水平，調動學員學習積極性和主動性等，都有不可低估的作用，也可以說是提高培訓投資經濟效益的有效途徑。

　　此外，企業結合技術引進、技術改造、開發新產品等活動，更新教學內容，選派有關專業人員出國培訓和進修，請國外專家講學等，都能較迅速地產生巨大的經濟效益。

　　實踐證明，企業培訓的經濟效益是十分顯著的。例如：鞍山鋼鐵公司，自黨的十一屆三中全會以來，大力開展科技人員的培訓，從普及培訓、人機對口培訓、系統開發應用電子電腦培訓，直到科研成果——繼續教育——生產應用的“三位一體”培訓都收到了良好的效果。1982年至1985年全公司科技成果以年均24％的速度遞增，為企業創造經濟效益達1．78億元，。大連第二電機廠在治理整頓中，靠練內功、加強企業管理求發展，推行以提高經濟效益為中心的全員價值工程培訓，自1988年，在消化減利384萬元的基礎上，經濟效益連續4年每年以100萬元的速度遞增。據蘇州市一項調查，經過培訓的職工同未經培訓的職工相比，完成產量高出10．8％，產品合格率高出6％，工具損耗率低40％，創造凈產值高90％。

　　企業培訓對生產率和工人工資的影響是勞動經濟學和人力資源管理研究的主題之一，有關實證研究用三種方法來分析這個問題。

　　第一種方法是對大規模抽樣調查(一般通過郵件或電話採訪)的數據進行統計分析和回歸分析。研究中用來作為因變數指標的，有生產率(Bishop，1991)、工人平均產出的增加(Ba~el，1994)、次品率(Holzeret山·，1993)、凈銷售額(Black＆Lyrich，1996)、毛資本回報率(Huselid，1995)以及凈利潤，等等。這些研究都證實了在職培訓對於生產率和工資的正面作用，但是培訓對於生產力提高的作用遠遠大於它對工人工資增長的貢獻，一些研究甚至發現前者的效用是後者的五倍(譬如，Loewenstein&Spletzer，1998)，也就是說，企業從在職培訓中得到的經濟利益可能會大於工人得到的好處。

　　第二種方法是對一兩個企業進行“經濟計量案例研究”(econometric case study)，即直接查閱企業的人事檔案，與管理人員面談企業的人力資源管理策略、生產過程及工資政策等。Bartel對一家大型製造業企業的研究發現，如果假定技術的折舊率為每年5％，那麼企業從在職培訓得到的內部收益率為50％左右，而該企業為職工提供的每年平均3．3—4．3天的正式培訓不但能為參加培訓的職工帶來每年]．8％的工資增長，還與這些職工的內部升遷有關(Bartel，1995)。Krueger和Rouse分別對一家製造業企業和一家服務業企業進行了研究，結果要保守得多。對於服務業企業，在職培訓對工資沒有影響。對於製造業企業，培訓能帶來0．5％的年工資增長率，以及為企業帶來7％的內部收益率，但對於職工的內部升遷沒有影響(Krueger&Rouse，1998)。

　　第三種方法是讓企業自己對培訓項目進行評價，譬如，在Carnevale和Schulz的研究中，20％的企業對於在職培訓的經濟效益作出正面評價(Cameval&Schulz，1990)；而在Bassi和Cheney的研究中，這一比例由於年份的不同而在27％—40％之間變化(Bassi&Cheney，1996)；在上海市2000年的調查中，26％的職工認為本單位的培訓對於提高自身素質是有用的(黃維德，2001)。Bertal在一篇綜述性的文章中認為，大規模調查往往缺少成本數據，而且由於企業之間存在較大異質性，統計性描述無法反映特定企業的生產過程；案例研究難以解釋企業培訓決策的內在機制；讓企業對自身進行評價則主觀性太濃，而且無法控制其他變數的影響。最後他提出，企業從職工培訓中得到的回報要比想象中的高得多，一個企業最好運用所有的內部資料來占計和評價培訓投資的回報率(Bartel，2000)。