培训经济效益

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培训经济效益[1]

  培训经济效益是指培训的投入与产出,或消耗与成果、所费与所得之比。完整的培训经济效益的含义应包括两个方面的内容:第一,培训投资的使用效率,具体表现在同等培训质量条件下人均培训费用的降低;第二,人才培训后的社会经济效益,一般表现在同等物质技术装备条件下,劳动生产率的提高。前者是培训的直接经济成果问题,其提高可使一定的培训投资,培养出既多又好的学员;后者是指培训与企业或与国民经济增长的关系,即通过培训提高劳动者能力和素质,促进国民经济增长的部分。

  人们通常习惯将第二部分效益称为培训经济效益,即通过培训在经济上带来的回报和利益,或者说,培训在实现企业或国民经济增长中的作用和贡献。培训经济效益是一个十分复杂的问题,从不同侧面、不同角度可作多种分析,因而也就得出不同的认识和结论。从时间上分,有长远的经济效益和眼前的经济效益;从空间范围上分,有宏观经济效益微观经济效益;从层次上分,有企业内部的经济效益和企业外部的经济效益;从受益对象上分,有个人(职工)、企业、国家(或社会)的经济效益;从受益的作用程度上分,又可分为直接经济效益间接经济效益,等等。因此,对培训的经人力资源的量化管理济效益分析,要有一个系统的观点,进行全面的综合的评价和分析。

  研究培训的经济效益有助于加深人们对培训作用的正确认识并引起足够关注和重视,从而促进培训事业的发展,进而保证国民经济持续、稳定、协调的发展。

培训经济效益的表现[2]

  培训经济效益表现在多方面,集中体现在促进劳动生产率提高上,具体表现在以下几个方面:

  1.培训提高工人劳动技能与熟练程度,直接影响着生产定额水平。企业中影响工人完成生产定额的因素很多,如生产设备技术条件、工艺规程,工人的思想水平和精神面貌,以及企业的管理水平等,也包括工人的劳动熟练程度及文化技术水平。如果把其它因素不作考虑,职工的文化技术水平和管理水平与工人完成生产定额的数量和质量有着直接的联系。一般来说,在一定的生产技术条件下,工人的教育水平与定额水乎是同步增长的。受过较高教育和专门技术培训的工人,其生产定额水平要比没有受过较高教育和专门技术培训的工人生产定额要高。一些统计资料表明,一个高智能劳动者的劳动价值,往往要几倍、几十倍地高于一个智能较低的劳动者的劳动价值。特别是在一些技术性比较强、适于个人独立操作的工种和岗位,作用就更明显。大多数工人完成生产定额的百分比,与他们受教育的年限成正比。

  2.职工教育水平直接影响其接收和掌握新专业、新工种的速度与水平。新专业、新工种的掌握和运用,是随着科技进步、工艺装备改造与更新,在企业经常发生的,可以极大地提高劳动生产率,而这方面与教育关系密切。一般来说,工人教育水乎越高,接受和掌握新专业、新工种的速度越快、质量越好。

  3.提高教育水平,可直接扩大生产资料的推动量,提高设备利用率,进而有效地提高劳动生产率。职工经过教育与培训,不仅文化知识水平会有明显提高,而且其劳动技能和熟练程度也明显增强。由于工人生产技能和劳动熟练程度的提高,他们不仅可以超过某些职工(指没有经过教育和培训的)根本不能操作的机器设备(尤其是现代化的高精尖设备),而且可能在同一时间开动多台设备进行生产,即通过扩大生产资料推动量,提高了劳动生产率。从另一方面来说,由于机器设备是进行生产活动的必备物质手段,其技术性能指标、保养状况、完好程度、利用率高低等都直接影响着产品的数量和质量。由于操作工人文化技术水平较低和技术不熟练而设备不能保持良好的运转状况,甚至发生事故,造成人员伤亡和设备的损坏屡见不鲜。显然,这与职工的教育水平有关。培训可以降低生产事故率,也等于提高了企业劳动生产率。可见,培训提高劳动者文化技术水平,从扩大生产资料推动量,提高设备完好率与利用率的作用上,有明显的经济效益。

  4.培训水平的不断提高,可以有力地促进企业革新、挖潜、改造活动的深入开展,使经济效益剧增。技术革新、挖掘和改造,是企业依靠内涵式扩大再生产,提高劳动生产率和经济效益的根本途径,而这方面的活动更是与职工的文化技术水乎密切相关。一般的规律是,职工的文化技术水平越高,所提出的合理化建议数量越多、质量越好。在一般企业中,通常由于初中文化程度的工人所占比例较大,因而在开展群众性的革新改造活动中,按项目(次数)统计,初中文化程度所占的人数比重也较高。但是,如果按技改成果的质量即实现的经济价值量计算,还是文化水平高的实现的价值量大;文化低的尽管人数比率高,但实现的价值量小。据日本有关资料统计,工人教育水平每提高一个年级,技术革新者的人数平均增加60%,工人提出的革新建议,一般能降低生产成本5%;技术人员提出革新建议,一般能降低生产成本10%一15%;而受过良好教育的管理人员,创造和推广现代化管理技术,则有可能降低生产成本30%以上。

  5.提高职工文化教育水平,可以把先进的科学技术转化为现实的生产力。文化教育与科学技术之间的关系是很复杂的,而且关系是十分紧密的,它们常常是一体化表现的。一般说来,文化水平是基础,没有一定的文化基础知识就谈不上发展科学与技术。同时教育又是掌握科学技术、传播科学技术的手段,并通过教育把科学技术和生产过程联系起来,使知识形态的科学技术转化为现实的生产力。反过来科技进步与生产力水平的提高,又促进了教育水平的提高和发展。科技转化为生产力,首先要把它“物化”在劳动者身上,使劳动者掌握科学技术知识和劳动技能,然后才有可能再把它“物化”在生产资料产品上。前一种“物化”是直接依靠教育和培训来完成的,即科学知识与工人相结合,培训起着直接的作用,而后一种“物化”,是通过职工与生产过程相结合,在生产活动中实现的,这也是实现培训经济效益的条件和过程。所以,培训在促进科学技术转化为生产力和实现经济增长上,是其经济效益的另一种表现形式。

  6.工人教冒水平直接关系到产品的质量。一般来说,随着工人教育水平和劳动熟练程度的提高以及文明生产的开展,将有效地杜绝和减少各种生产事故,减少次品和废品,提高产品合格率。同时,工艺改进和技术改造的实现,·企业经营管理水平的提高,又使产品质量稳步上升。产品质量得到保证,企业经济效益才能保证。培训在提高产品质量从而提高企业经济效益方面的作用是十分明显的。

  7.培训有力地促进企业经营管理水平的改进和提高。科技是生产力,管理也是生产力;向科技要效益,也要向管理要效益,这已是人们的共识。如何提高企业的管理水平,其关键措施之一在于加强对企业全体管理人员的培训,使他们重视企业管理,加强企业管理,并且应用现代管理知识,实行科学管理和现代化管理。从这个意义上说,加强企业管理人员的培训,是培训的重要内容。大量事实证明,一旦企业经营管理者的素质得到明显提高和改善,经济效益就会显著提高。培训的上述作用,表明了它是提高劳动生产率,增加企业经济效益的重要途径。

提高培训经济效益的途径[2]

  如何提高培训经济效益,所涉及的内容比较广泛和复杂,概括起来主要有:

  1.培训与需要相适应

  这涉及到培训结构经济结构产业结构与就业结构方面的问题。由于培训的投入能使培训结构就业结构的变化与经济结构产业结构的变化相适应,因此在评价培训投资的宏观经济效益时,应当采取能够反映就业结构或人才结构方面变化的总量指标,使培训结构与企业经济增长所需劳动力结构相适应。劳动力结构与经济、技术结构是否相一致,对国民经济的影响是直接明显的。劳动力的短缺(指某种急需的专业人才),必然引起相应的较大数量的生产资料被闲置;相反,劳动力供大于求(包括绝对量的增长,或某种专业人员的过剩)又会造成人才的巨大浪费。我们可以把专业改变率和专业人员缺员率作为衡量培训经济效益的指标之一。

  专业改变率表现为改变专业的毕业生人数与专业毕业生人数之比。造成专业改变的原因可能很多,包括:该专业的毕业生供给过多,不被电人单位所接受;该专业的适用面太窄,工作适应性差,不能满足用人单位的要求;该专业的教学质量过低,毕业生无法胜任工作,不得不改行;用人单位更为急需的是其他专业的毕业生,因此让某些人改变专业。此外,还可能有其他方面的原因等等。但不管怎样毕业生改变专业是培训投资经济效益的一种损失。显然,专业改变率越小,培训投资的经济效益越好。而要专业改变率下降,或改变专业的毕业生人数尽可能减少,专业的设置和规模应当与企业和国民经济对该种专业的毕业生的需求相适应;不为企业和国民经济所需要的、或超过了需要的专业应当缩小规模,甚至停办,而为企业和国民经济所需要的专业应当扩大规模,多招学员,这样就能降低专业改变率,提高培训投资经济效益。专业人员缺员率是从另一个角度反映熟练劳动力供求结构存在的问题。

  专业人员缺员率表现为企业或国民经济中专业人员急需补充数同企业或国民经济中现有专业人员总数与专业人员急需补充数总和之比。这种职位空缺,意味着物质资源的闲置,意味着效益的降低。造成专业人员供不应求的原因,除了用人单位使用不当外,主要是培训结构不合理,例如用人单位采用新技术或开拓新的生产领域,使原有劳动力的知识与技能不符合要求等等。如果用人单位无法从各类培训中补充所需的这种熟练劳动力,或者也不能从各类培训中解决这种职位空缺,都应当被看成是培训结构经济结构不相适应的表现。要降低专业人员缺员率,就应当设法减少企业或国民经济中专业人员急需补充数,使培训的劳动者,尽可能补齐专业人员的缺员颉。

  当然,要使劳动力供求结构与企业或国民经济结构做到完全一致是不可能的。一方面企业或国民经济结构在不断调整与变化,另一方面培养专业人员也需要有一个过程,特别是教育的周期比较长,所以这种专业改变与专业人员缺员是经常发生的。我们的任务是在动态过程中,尽可能地缩小专业改变率和专业人员缺员率,缓解劳动力供求结构方面的矛盾,使人才的培养与企业经济增长或与经济增长过程中结构的变化相适应。从这个意义上讲,企业培训要做好培训需求计划工作,这对提高培训经济效益是十分重要的。

  2.培训与使用相结合

  长期以来,在我国传统的劳动人事制度中,人才的使用和配置存在许多不合理现象,劳动力也缺乏必要的流动,加上“部门所有制”、“企业所有制”对人才占用情况的影响,一方面有许多企业人才短缺,供不应求,人才问题成了这些企业发展生产提高效益的“瓶颈”;另一方面又有不少企业人才积压,或者大材小用,能力得不到应有的发挥。这种情况,大大影响着培训投资的经济效益。所以,对培训的各类人才的合理使用与安排,对提高培训经济效益具有重要意义。

  职工学校的毕业生,不予使用或使用不合理,是一种很大的浪费,而合理地使用又是取得最大经济效益的一种手段。这包含两层意思,一是职工的培养与教育是要耗费大量资金投入,而毕业生不能得到合理使用,实质上是职工培训投资是无效或低效的投入,二是只有毕业生与生产劳动相结合,使知识与技能转化为生产力,才能体现出职工培训的经济作用。如果毕业生的使用率为零,即所培养的毕业生一个不用,经济效益就出现负数,即体现为培养这些毕业生的全部投入没有补偿。因此,这种投入越大,职工培训的经济效益负值越大。如果毕业生使用率为百分之百,即全部得到比较合理的安排使用,由此产生的新增经济产出将大大高于职工培训投入。可见,注重培训与使用的良好结合,做好职工学校毕业生和培训后的职工的工作安排,使其所学的知识和技能得到有效的发挥,这不仅是提高职工培训投资经济效益的重要途径,而且是培训经济效益得以体现的前提条件。

  在注意提高毕业生的使用率以增加培训投资经济效益的同时,还必须注意毕业生知识转化的“滞后”性这个问题。通常毕业生的知识转化为生产力,需要有一段对生产和工作适应的过程,才能把所学知识与技能运用到实际工作中,发挥培训的经济作用。毕业生的这种知识转化“滞后”时间的长短,与培训投资的经济效益有很大关系。一般来说,“滞后”时间越短,投资的经济效果越大,甲此,应积极为毕业生创造各种有利条件,使他们尽快地在工作岗位上发挥作用。否则,拉长这段时间,不仅会使所学知识得不到强化,甚至淡化遗忘;而且随着时间的推移,其中一部分知识有可能变得陈旧过时,使前一段的教育培训成为无效劳动,其后果与不予使用和使用不当是相同的。

  为了用其所长,使人才充分发挥作用,允许各种专业人才和劳动力的合理流动,是十分必要的。与企业时机器设备的投资不同,培训投资是体现在劳动者和专门人才身上的从事复杂劳动的能力。这种蕴藏在人体内的劳动能力只有在最适宜的环境和条件下,才能发挥最大的效应。而经济发展和产业结构、企业组织结构的变化,往往会使一些专门人才发挥作用的环境和条件发生变化,这就需要通过人才和劳动力的合理流动,对人才资源进行再配置,来满足经济发展对各类人才和劳动力的新需求。因此,要提高培训投资的经济效益,必须改进和完善人才流动管理体制,使学有所长的专门人才各得其所。在这方面,打破以往的地区、部门及企业之间的封闭状态,改变“所有制”和“隶属关系”对人才的束缚,扩大企业劳动人事自主权,以及进行相应的配套改革,都是必要而可行的措施。

  3.培训与分配制度相结合

  实行“岗位技能工资制”的分配制度,是将培训与分配制度相结合的重要途径之一。“岗位技能工资制”由劳动技能、工作责任、劳动强度劳动环境四个基本要素构成。通过测评,确定不同的系数,使责任重、强度大、环境差的岗位和业务技术水平高的职工得到较高工资,岗位变化后,工资随之变动。这样,鼓励职工努力提高技术水平和在艰苦、繁重岗位工作,扭转和改变“一线紧、二线松、三线肿”、升级只靠资历不学技术的状况。实行“岗位技能工资制”无疑对企业职工学习文化知识和科学技术,以迅速提高自己的技术水平和劳动能力是一巨大的推动和促进。因此,“岗位技能工资制”的实行和推广,不仅能够较好地贯彻和体现按劳分配原则,而且会进一步激励企业职工参加学习和培训的积极性,这在客观上起到提高培训经济效益的作用。

  4.提高培训质量注重培养学员发展潜力

  和物质生产部门一样,培训机构培养出来的各级各类毕业生的质量是培训投资经济效益的前提和基础,质量就是效益。培养人才的质量首先表现在培训过程中学员学习的成绩和效果。而人才质量的优劣、高低,最重要的考核指标还在于毕业生参加工作后在实践中的表现、能力和业绩。如果不考虑其它方面的因素,就看培训对学员的发展潜力方面的培养和教育的情况如何了。

  这里所讲的毕业生的发展潜力,是指毕业生在参加工作后发挥较大作用和做出较大成绩的可能性。不考虑其它因素,那么影响毕业生发展潜力的主要因素就是基本理论的掌握和实践能力的训练,它们将在毕业生未来的发展中起重要的作用。由于毕业生的发展潜力是在长期工作中表现出来的,所以毕业生参加工作的时间越长,这种发展潜力的差异将越大。这就是说,在不同的毕业生中,凡是基本理论越扎实和实践能力掌握的越好的毕业生,越到后来就越能在工作成绩方面超过基本理论较弱和实践能力较差的毕业生。而对于那些缺乏扎实的理论基础和实践能力的毕业生,即使在一定时期内他们还能担负起自己的工作,但却没有发展后劲,缺乏应变能力,一旦遇到环境和条件发生变化,他们的工作就受到限制。总之,如果其他一切情况相同,毕业生发展潜力越大,意味着该培训投资的经济效果越好,经济效益越高。使毕业生尽快走上工作岗位,很快适应工作环境,是发挥毕业生发展潜力的一个重要方面,而如何帮助他们不断更新知识,同样是增强毕业生发展潜力的重要问题。知识更新对所有受教育者来说,都是不可缺少的。学生离开学校的时间越久,知识废旧率就越大。因此,提高培训质量和致力于增加毕业生的发展潜力,都是提高培训投资经济效益的重要途径。

  当然,在提高培训质量方面,改革培训内容,改进教学方法,提高教师水平,调动学员学习积极性和主动性等,都有不可低估的作用,也可以说是提高培训投资经济效益的有效途径。

  此外,企业结合技术引进技术改造、开发新产品等活动,更新教学内容,选派有关专业人员出国培训和进修,请国外专家讲学等,都能较迅速地产生巨大的经济效益。

  实践证明,企业培训的经济效益是十分显著的。例如:鞍山钢铁公司,自党的十一届三中全会以来,大力开展科技人员的培训,从普及培训、人机对口培训、系统开发应用电子计算机培训,直到科研成果——继续教育——生产应用的“三位一体”培训都收到了良好的效果。1982年至1985年全公司科技成果以年均24%的速度递增,为企业创造经济效益达1.78亿元,。大连第二电机厂在治理整顿中,靠练内功、加强企业管理求发展,推行以提高经济效益为中心的全员价值工程培训,自1988年,在消化减利384万元的基础上,经济效益连续4年每年以100万元的速度递增。据苏州市一项调查,经过培训的职工同未经培训的职工相比,完成产量高出10.8%,产品合格率高出6%,工具损耗率低40%,创造净产值高90%。

企业培训经济效益分析[3]

  企业培训对生产率和工人工资的影响是劳动经济学人力资源管理研究的主题之一,有关实证研究用三种方法来分析这个问题。

  第一种方法是对大规模抽样调查(一般通过邮件或电话采访)的数据进行统计分析和回归分析。研究中用来作为因变量指标的,有生产率(Bishop,1991)、工人平均产出的增加(Ba~el,1994)、次品率(Holzeret山·,1993)、净销售额(Black&Lyrich,1996)、毛资本回报率(Huselid,1995)以及净利润,等等。这些研究都证实了在职培训对于生产率和工资的正面作用,但是培训对于生产力提高的作用远远大于它对工人工资增长的贡献,一些研究甚至发现前者的效用是后者的五倍(譬如,Loewenstein&Spletzer,1998),也就是说,企业从在职培训中得到的经济利益可能会大于工人得到的好处。

  第二种方法是对一两个企业进行“经济计量案例研究”(econometric case study),即直接查阅企业的人事档案,与管理人员面谈企业的人力资源管理策略、生产过程及工资政策等。Bartel对一家大型制造业企业的研究发现,如果假定技术的折旧率为每年5%,那么企业从在职培训得到的内部收益率为50%左右,而该企业为职工提供的每年平均3.3—4.3天的正式培训不但能为参加培训的职工带来每年].8%的工资增长,还与这些职工的内部升迁有关(Bartel,1995)。Krueger和Rouse分别对一家制造业企业和一家服务业企业进行了研究,结果要保守得多。对于服务业企业,在职培训对工资没有影响。对于制造业企业,培训能带来0.5%的年工资增长率,以及为企业带来7%的内部收益率,但对于职工的内部升迁没有影响(Krueger&Rouse,1998)。

  第三种方法是让企业自己对培训项目进行评价,譬如,在Carnevale和Schulz的研究中,20%的企业对于在职培训的经济效益作出正面评价(Cameval&Schulz,1990);而在Bassi和Cheney的研究中,这一比例由于年份的不同而在27%—40%之间变化(Bassi&Cheney,1996);在上海市2000年的调查中,26%的职工认为本单位的培训对于提高自身素质是有用的(黄维德,2001)。Bertal在一篇综述性的文章中认为,大规模调查往往缺少成本数据,而且由于企业之间存在较大异质性,统计性描述无法反映特定企业的生产过程;案例研究难以解释企业培训决策的内在机制;让企业对自身进行评价则主观性太浓,而且无法控制其他变量的影响。最后他提出,企业从职工培训中得到的回报要比想象中的高得多,一个企业最好运用所有的内部资料来占计和评价培训投资的回报率(Bartel,2000)。

参考文献

  1. 杨剑,白云等编著.人力资源的量化管理.中国纺织出版社,2002年11月第1版.
  2. 2.0 2.1 徐颂陶名誉主编 .现代培训实务 (下册).当代中国出版社,1998年09月第1版.
  3. 刘泽云主编.教育投资收益分析:基于中国企业职工工资收入的研究.北京师范大学出版社,2004年12月第1版.
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