高管薪酬

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高管薪酬(Executive Compensation)

　　高管薪酬是一種激勵手段，是一種被廣泛應用的公司治理模式，董事會或者薪酬管理委員會為高管制訂相應的薪酬計劃，從而從經理人市場吸引到符合本公司發展要求，能夠為股東創造價值的職業經理人，促進企業的持續有效發展。

　　關於高管薪酬存在兩種觀念。一種觀點認為，高管薪酬與公司的業績並沒有直接關係，高管的天價薪酬與道德、企業的價值背離，不利於企業的持續發展。在盧西恩·波切克和傑西·弗里德的《無功受祿——審視美國高管薪酬制度》一書中提到，在形成高管薪酬安排的過程中，管理層權利起到了關鍵性的作用。建議通過改革使董事對股東擔負更多的責任，以便削弱曾經使薪酬安排發生扭曲的力量。

　　另一種觀點認為，高管薪酬具有有效的激勵作用，可以使管理層重視股東利益，創造股東價值。艾拉·T·凱和斯蒂文·範·普騰在《企業高管薪酬》一書中，通過對美國上市公司成功的分析，認為高管薪酬與其對公司的貢獻程度是匹配的，對高管的激勵有利於促進整個市場的有效發展。

　　為高管制訂相應的激勵計劃，主要的目的是使高管能夠想股東之所想，急股東之所急，為股東服務，能夠儘可能長期代替股東管理公司而不會侵蝕股東的利益。最典型的理論主要有三個：委托一代理理論、人力資本理論和激勵理論。

　　1、委托一代理理論

　　委托一代理關係的實質是委托人(企業所有者)放棄對公司的直接經營權，委托代理人(管理層)進行經營，並設計激勵代理人按委托人的利益行事的契約。在所有權和經營權分離的情況下，由於企業所有者和管理層之間存在效用目標不一致、信息不對稱、契約不完全及責任風險不對等的內在矛盾，管理層可能不完全貫徹所有者的意圖，產生為追求個人目標利益而犧牲所有者目標利益的“道德風險”或“逆向選擇”行為。

　　為防止或儘量減少上述代理問題的發生，所有者可通過對管理層進行適當的激勵和必要的監督約束來矯正其危及所有者利益的行為，或者由管理層向所有者交納一定數量的保證金，以保證所有者的利益不受侵害。因此，委托—代理關係中會產生一定的代理成本。代理成本過低，達不到應有的激勵和約束效果；代理成本過高，所有者則會趨向於弱化監督，甚至放棄監督，從而導致管理層內部人控制問題，形成企業管理層強、所有者弱的格局。因此，企業所有者必須設計出一套既能有效地約束管理層行為，又能激勵管理層按所有者的目標、為所有者的利益而努力工作，從而實現所有者與管理層雙方“帕累托最優”的機制或制度安排——激勵與約束機制。

　　2、人力資本理論

　　20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立了人力資本理論。該理論突破了傳統理論中“資本只是物質資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質資本”的局限性。人力資本是蘊含在人身上的知識、技能、資歷、經驗、熟練程度和健康等的總稱，代表人的能力和素質。企業理論認為，企業是由物質資本和人力資本共同訂立的特殊市場合約。知識經濟下，人力資本，特別是管理層的人力資本在企業中的地位日益重要。管理層的知識、經驗、技能是影響企業績效的重要因素。由於人力資本具有與其所有者不可分離的產權特性，對人力資本的使用只能採用激勵的方式而無法對其進行“壓榨”，企業在設計高管薪酬制度時，應將管理者的人力資本視為特殊的資本投入，與物質資本投入一同分享企業的剩餘索取權。

　　3、激勵理論

　　激勵理論是行為中用於處理需要、動機、目標和行為四者之間關係的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用於人的內心活動，激發、驅動和強化人的行為。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯研究發現，在缺乏激勵的環境中，每個人的潛力只能發揮一小部分，即20％-30％，如果受到充分激勵，每個人的潛力可以發揮出80％-90％。由於在企業所有權與經營權分離的情況下，所有者難以對管理層的行為進行有效的監督和控制，且考慮到管理層人力資本的重要性及產權特性，企業所有者應採取經濟激勵(工資、獎金、在職消費、員工持股和退休計劃等)及非經濟激勵(精神激勵)等多種手段來調動管理層的積極性，激勵管理層由追求個人利益最大化轉變為追求企業利潤最大化。

　　薪酬支付的參考依據包括以下九個方面：

　　1、同水平公司數據；

　　2、最近三五年間及首席執行官整個任期內的公司績效；

　　3、與首席執行官的當年目標相聯繫的績效；

　　4、公司的戰略調整；

　　5、首席執行官自動辭職的可能性；

　　6、首席執行官當前持有的股權；

　　7、首席執行官授予與未授予的股票期權和其他股票；

　　8、公司的績效薪酬文化；

　　9、企業所處的社會經濟環境。

　　1、股票期權

　　它是指一個公司授予其員工在一定的期限內(如10年)，按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利。行使期權時，享有期權的員工只需支付期權價格，而不管當日股票的交易價是多少，就可得到期權項下的股票。期權價格和當日交易價之間的差額就是該員工的獲利。

　　2、股票溢價權

　　它是指以現金或者股票方式獲得收益的權利，在履約期內同期權內在價值相等。

　　3、按時間授予的限制性股票

　　它是指普通股的實際股份獎勵有一定的限制，即在一段時間內失效，有資格獲得股息。

　　4、限制性股份

　　與限制性股票相似，但它是一種在未來支付股份的承諾，不能提前傳遞，以股息等價物構成。

　　5、績效股

　　獲得普通股收益的機會取決於預先設立的績效目標的實現，績效周期一般以3年為一個迴圈。最終獎勵值取決於股價表現以及在績效期末獲得股份的數額。

　　6、失格表現限制性股票

　　同限制性股票類似，它們的主要差別是，失格表現限制性股票除了時間外，只有當預設的績效目標實現時，才會失去限制。

　　7、績效現金

　　它同現金激勵計劃相似，但以多年績效目標的實現為基礎。以股份構成，故股份價值因績效目標而異。獲得股份的實際數目因不同的績效目標而不同。

　　8、管理層購股計劃

　　它是公司減少稅款的方式之一，能為管理層增加一定的公司股權。使用無附加條款的薪酬遞延計劃，使高薪酬員工有機會將獎金遞延為公司的股票，一般會按照一定的比例轉換，而且購買價格也可以優惠。