人力資源危機

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人力資源危機(Human Resources Crisis)

　　企業危機往往是在預想之外或在管理失控的情況下發生的。在預想之外所發生的危機，常常是非企業人力所為且具有不可抗力的，如天災、社會動亂、戰爭、核心人物的意外死亡等等突發事件，給企業經營造成的極端危險或困難。管理失控狀態下發生的危機，常常是因某種管理模式或管理體系的重大缺陷而釀成了嚴重的突發事件，如產品、技術或服務存在重大缺陷，引發企業社會信譽嚴重衰減或喪失、資金嚴重短缺、員工心態群體惡化或造反等等，並給企業經營造成極端的危險或困難。企業最常見的危機主要是管理失控狀態下的危機。

　　應對這兩種狀態下的危機，危機管理模式應該是相同的。所謂危機管理就是針對不同狀態下的危機事件，進行事前事後的管理。一般而言，企業危機管理的基本命題主要有三：一是應對各種類型的危機對企業經營造成的危險或困難程度，要有明確的判斷和分級；二是建立企業危機對業務發展目標影響程度的快速評估機制；三是建立快速應對各類企業危機的責任體系。

　　人力資源危機一般屬於管理失控狀態下的危機，主要有三種類型：企業文化危機；人力資源過剩危機；人力資源短缺危機。

　　企業文化危機是目前企業最常見的一種人力資源危機。表現為員工缺乏對企業社會存在價值與理由的認知或認同，企業作為一個責任共同體、命運共同體和利益共同體，卻沒有共同的願景，沒有心靈的契約，各自為陣，凡事先從個人或小團體出發，把個人利益、局部利益看得高於整體利益，凡事先替自己打算，先自己後他人，企業內沒有公正、公平可言等等。

　　企業文化危機的本質在於缺乏正確的企業核心價值觀或缺乏核心價值觀的有效溝通與傳播途徑，員工處在無主流意識支配狀態，一盤散沙。企業文化危機產生的根源在於企業家或企業最高領導者缺乏崇高的精神境界或文化建設能力，在企業內部無法營造出企業可持續發展的生生不息的內驅力和精神支柱。

　　企業文化危機的出現是一個漸進的過程，具有年度周期性爆發的特性，如一些企業文化營造得不好的企業，每年年初，制訂年度企業經營方針、目標計劃時，員工上上下下普遍缺乏積極性、主動性和創造性，從個人或小團體利益出發，不服從分配，隱瞞或虛構實際工作狀況與能力，最終導致企業經營管理目標計劃模糊不清，或嚴重背離員工的實際工作及經營管理能力，為全年的經營管理埋下重大禍根；又如年終考核與分配時，價值評價與價值分配缺乏公正、公平的標準，頻頻發生損人利己，巧取豪奪的事情；又如一些企業任意拖欠員工薪資，將企業困難轉嫁給員工，企業信譽在員工心目中降到冰點；再如每當企業發現重大問題或發生責任事故時，總是或事不關己高高掛起，或相互推委責任，內耗嚴重。

　　企業文化危機還體現在企業內部各種矛盾的難以調和、激化與衝突上。諸如一次創業者與二次創業者的矛盾；新老員工的矛盾；地面部隊與空降部隊的矛盾；本地員工與外籍員工的矛盾；管理者與被管理者的矛盾；集權與分權的矛盾；發展與鞏固的矛盾；文化被稀釋與文化創新的矛盾等等。

　　企業文化危機最終可能引發嚴重的突發事件，如高層行為腐敗或醜聞曝光；核心人才集體跳槽；員工集體大罷工或請願；企業機密和技術專利泄露；員工因工作或企業不良原因自殺或他殺等等。

　　高層行為腐敗或醜聞曝光。如美國安然、高盛、施樂、世通、安達信等著名跨國公司的財務醜聞，又如中國銀廣夏事件、藍田事件、中科創業事件、中航油事件等等國內上市公司的財務醜聞，伊利高管被拘、創維遭遇“廉政風暴”、格力高管接連出事等腐敗醜聞。這些公司的醜聞曝光後，隨之而來的是有的企業一夜之間陷入破產境地，如安然公司、銀廣夏公司等；有的企業面臨大量裁員，如安達信公司；有的企業則面臨高層下臺，企業文化陷入深深的危機之中，如施樂公司。企業高層行為腐敗是最致命的人力資源危機之一，是企業文化危機長期存在和發展的結果。這種危機一旦爆發，即使企業有危機管理機制，因為觸犯了國家法律，往往也難以規避滅頂之災，同時對企業文化也是毀滅性的。

　　核心人才集體跳槽。如方正集團助理總裁周險峰攜30位技術骨幹加盟海信；又如TCL手機事業部高層集體跳槽到長虹等等。核心人才集體跳槽是企業最嚴重的人力資源危機之一，是企業文化衝突與危機激化不可調和的結果，這對企業不僅是人才的損失，還面臨著企業戰略、管理模式、核心技術與產品的泄密，面臨著競爭對手實力此消彼長而威脅到企業的競爭力，或多了一個競爭對手。

　　面對核心人才集體跳槽的危機，企業是否有危機管理機制或危機管理機制是否有效，對於減少企業經營管理的危害和減輕因此而造成的損失至關重要。

　　員工集體大罷工或請願。在西方國家較常見，多半為工會組織發起，是企業雇主與職員價值衝突激化的結果，企業員工採取有組織的和平方式，解決矛盾與衝突。衝突產生的原因在於缺乏溝通、談判和妥協。其他形式的文化危機也是因為人力資源管理制度和文化建設中存在缺陷，或對員工工作中遇到的超強心理壓力缺乏及時的心理咨詢和撫慰所致。

　　企業文化危機形成於無形之中，是一種負面的心態在員工的內心蔓延和傳染，是各種人事矛盾和衝突的根源，最終導致嚴重的突發事件，形成人力資源危機。

　　企業高層行為腐敗的根源，在於企業高層個人或群體人生觀和價值觀出了問題，首先引發這些人內心的道德危機，隨後肆意踐踏國家法律，巧取豪奪社會利益或公眾利益。

　　核心人才集體跳槽的根源是企業價值觀與個人價值觀的背離，或個人價值觀對企業價值觀的背叛。價值觀的背離或背叛是核心人才跳槽行為的先導，後續表現的是個人利益與企業其他利益團體之間各種形式的衝突等等。

　　員工集體大罷工、請願等其他形式的危機事件的根源都是企業矛盾衝突未能得到及時或不可調和的結果。

　　企業文化危機的最終根源是企業各種利益群體價值觀或價值取向達不成共識，利益要求得不到滿足。

　　人力資源過剩危機是因人力資源存量或配置超過企業經營戰略發展需要，而產生的危機。通常在三種情況下發生：一是企業併購活動中，重覆機構撤並時，會造成人員富餘；二是企業效益不佳，需撤銷分支機構或縮減業務規模時，而產生人員富餘；三是目標過高的戰略失敗後，高目標的人力資源配置造成大量冗員。

　　企業併購活動中的人力資源過剩危機是企業擴張時期經常遇到的一種危機。大型企業在併購重組過程中，為了提高管理效率，降低管理成本，需要進行業務流程優化或重整，因此，必然伴隨著撤並重覆的機構，對組織結構和職位進行重新設計和梳理。一些精簡掉的部門和職位，必然產生大量的富餘人員，此時企業必須裁員。因此，大量的過剩人員需要安置，由此產生了一系列的問題和困難，不僅對企業內部造成巨大的震動，也會帶來重大的社會影響，處理不好將給企業經營和形象帶來較大危險。

　　一些企業因此類問題處理不當，而造成人力資源危機的突發事件，如被裁減人員或下崗人員上街游行，到政府門前靜坐等過激行動。這是企業人力資源過剩危機中，需要特別妥善處理的一種危機。

　　當企業經營績效不佳，市場萎縮，前景暗淡時，在眾多企業危機中，人力資源危機更為突顯。在這種情況下，企業文化危機中的各種狀況都可能出現，而且由於業務規模和內部機構及崗位編製縮減，必然產生人力資源過剩的危機。一方面，在這種危機中，人心不穩，優秀人才可能大批跳槽；另一方面，多數普通員工，甚至能力差的員工一般不願被裁掉。這種局面比較複雜，經常出現要裁減的人走不了，要留的人卻留不住。

　　目標過高的戰略失敗後，高目標的人力資源配置造成大量冗員，形成人力資源過剩危機。國內一些保健品公司，如三株、紅桃K等公司都曾因按過高的戰略目標，設置組織結構，配置人力資源。但在實際完成情況與目標差距較大時，各級組織平臺上人滿為患，人浮於事，造成人力資源過剩危機。最後，企業不得不大量裁員，一時間社會上或人才交流中心到處是這些企業裁員下來的流動大軍，既影響了公司形象，也是對員工不負責任的一種表現，最終可能導致優秀人才再也不敢踏入這種企業的大門。

　　人力資源短缺危機是相對於企業面對激烈的市場競爭環境，生存和發展所需的競爭力而言的。企業為適應生存和發展的需要，確定了未來發展戰略，並對企業核心能力提出了具體要求，此時許多企業往往發現，反映企業核心能力的關鍵資源——人力資源，不能滿足經營戰略的需要，開始意識到人力資源的嚴重不足。因而，在經營戰略展開時，出現人力資源短缺危機。

　　企業人力資源短缺危機主要有兩種表現形式：一是人力資源數量結構性短缺，即各職類職種的核心人才缺乏；二是人力資源素質水平滿足不了戰略的要求。人力資源短缺危機將導致企業經營戰略，或遲遲不能展開，而貽誤先機；或因缺乏人才，實施不到位而失敗；或因人員素質水平不夠，而使戰略目標無法按期完成。最終導致企業在激烈的市場競爭中總是處於劣勢，而陷入經營管理的困境。

　　人力資源結構性短缺危機在一些以項目形式運作的高新技術類、工程類等企業中時有發生。這類企業由於市場的周期性變化或不確定性，在人工成本的壓力下，人力資源規模受市場周期變化的影響，淡季人員過剩，而旺季核心人才嚴重短缺，使得已有核心人才疲於奔命。這種人力資源結構性短缺危機是缺乏針對項目運作特點的有效的人力資源規劃所造成的。

　　人力資源素質性短缺危機在許多企業都普遍存在，主要表現在人力資源的素質提高沒有同步於企業發展的需要，無論在知識、技能和經驗上，還是在職業精神和職業道德上，相對於企業發展戰略要求而言，總是滯後的，員工思維沒有進入戰略狀態，員工行為常常違背或達不到戰略的要求，無形中造成工作中的許多錯誤和矛盾。人力資源素質性短缺危機持續的時間長短，與企業培訓體系是否完善、是否有效有關。

　　人力資源危機與其他類型的危機有所不同，是逐漸積累起來的，是一個漸變的過程，就像溫水煮青蛙一樣，平時感覺並不明顯。一旦人力資源危機爆發，尤其是一些嚴重的突發事件，對企業來說很可能是災難性的。而對於不同類型人力資源危機的有效管理，則需要區別對待。

　　企業文化危機是員工群體心靈溝通與認同的危機。對企業文化危機管理的關鍵是價值觀的有效溝通並達成共識，形成心理契約，真正使企業成為責任共同體、利益共同體和命運共同體。企業文化危機的預防應以職業道德培養和職業行為標準建設為主。

　　防止高層腐敗或醜聞的出現，光靠企業內部危機管理是不夠的，需要全社會普及和強化職業道德教育，引導社會精英建立積極的人生哲學思維，健全法制體系，依靠社會媒體和輿論的監督力量，防微杜漸，減少此類危機事件的發生。

　　要想預防集體跳槽事件的發生，首先，要看企業價值觀是否真正得到大多數員工的認同，特別是核心人才的認同，這是企業核心人才歸屬感的前提，也是企業核心人才忠誠和穩定的基礎，這個問題在企業價值觀形成之初就應該很好地解決；其次，企業價值觀也要不斷完善和發展，不斷融入員工中有見識、有創造的新理念，並落實到價值評價和價值分配中去，這是避免員工背叛企業價值觀的關鍵。第三，建立健全企業內部管理規章，審視自身是否建立了公正、公平的價值評價與價值分配機制，企業員工勞動合同條款是否存在漏洞，企業機密文檔管理是否健全，企業員工保密制度是否完善等等。一旦出現核心人才集體跳槽事件，其處理方式是：調動人力資源危機管理機制中有關合同條款，如核心人才避免同業競爭事宜約定，監督跳槽人員的侵權行為；按保密協議要求處理離職後的相關保密事宜等。

　　總之，企業文化危機的解決之道是讓企業文化生生不息，形成共同的價值觀和公正、公平的價值評價與價值分配機制，註重道德精神的培養，形成同舟共濟，共用輝煌的企業氛圍。

　　人力資源過剩危機和人力資源短缺危機，說到底是企業缺乏人力資源戰略規劃或人力資源戰略規劃失誤導致的結果。

　　人力資源過剩危機管理的重點，首先是在經營戰略層面上加強管理，避免制定不切實際的高目標。在戰略實施方面，應加強運籌，各種資源的配置要有節奏，視市場運作成效和目標實現狀況合理安排，避免發生人力資源過剩。其次，一旦發生併購或經營萎縮而造成人員富餘時，重點應放在如何留住核心人才和骨幹人才上，同時，在符合國家政策法律的前提下，下決心果斷裁員，輕裝前進。而過高戰略目標失敗，而引起人力資源過剩危機時，應在財務狀況允許的前提下，不到萬不得已，不要急於裁員，而是積極調整戰略，尋找市場機會，儘快做大市場，逐步消化危機。

　　人力資源短缺危機的管理重點因短缺的形式不同而異。人力資源結構性短缺危機管理的重點，應放在事先明確以產品開發或工程實施項目團隊為單位的基本編製，在做好企業市場業務分析與中長期預測基礎上，按照業務周期性變化的特點，在適度做好人才儲備的前提下，進行人力資源規劃。一旦出現此類危機，要有核心人才多項目運作的應急方案。

　　而人力資源素質性短缺危機的管理，首先是建立企業員工任職資格管理體系，為員工提供職業素質和能力發展的通道，抓好基於戰略的員工任職資格標準編寫；其次是建立有效的員工培訓體系，其中包括符合企業戰略要求的課程體系，並針對各類員工職業發展的願望和職業素質上存在的不足，制定員工培訓計劃和職業生涯規劃，有計劃有步驟地解除企業人力資源素質性短缺危機。

　　抓好企業文化建設，科學嚴謹地做好人力資源規劃，才能有效預防和化解人力資源危機。如果出現人力資源危機的突發事件，則需要沉著冷靜，耐心細緻地應對，以防止事態的激化；同時，還應依靠法律和企業內部相關制度妥善處理危機事件