團隊生產理論

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團隊生產理論(Team Production Theory)

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團隊生產理論概述

  “團隊生產理論”,由美國經濟學家阿爾奇安德姆塞茨(1972)等人提出。該理論主要認為產品生產要素的投入不是簡單的組合,產品也不是由各個生產要素簡單地相加,生產要素歸屬於不同的成員而不是個別成員。

  阿爾欽和德姆塞茨的團隊生產理論提出企業的實質是團隊生產生產團隊之所以演變為企業,是因為團隊生產帶來的生產高效率產生了激勵需求與產出難以計量這一對矛盾,企業的特征不是擁有憂於市場的權威權利,而是企業對要素生產率和報酬的計量能力以及對內部機會主義的監督能力優於市場,能節約更多交易成本

  一個團隊生產組織的有效運行帶要有監督者,但關鍵是要解決為監督者提供激勵機制的問題。其基本特征是:團隊成員的監督者就是擁有剩餘索取權的人,企業主作為投資者同時也是監督者,他享有對其財產的所有、占有、使用、處置和收益權,因而產權占有主體是唯一的,產權結構是完整統一的。

  在該理論里還提出了企業的產生的原因。當技術條件(收益遞增和湖度投入品貢獻的成本很高)使得集中所有權和監督職能於中央.比沒有監督時的收入分享制度或低生產率的小規模生產更有優勢時,只要團隊生產的結果在減掉監督成本以後還優於分別進行生產的結果的總和,企業就由此產生。

  阿爾奇安和德姆塞茨認為,買賣物品的契約和雇佣勞動的契約並無區別,企業內交易與市場交易亦無二致,雇主和雇員之間的長期合約不是企業組織的本質。阿爾奇安和德姆塞茨批評科斯未能說明企業比市場更有效率的條件,他們明確提出企業與市場區別,不在於其組織生產的權威,而在於其對團隊成員的監督結構。

  在阿爾奇安和德姆塞茨那裡,“團隊生產”實用技術的不可分性來定義的,而企業不過是“團隊生產”的一種。他們認為,如果團隊生產的總產出大於團隊成員分別生產之和,並且增加的部分足以彌補組織和管束團隊成員的成本,團隊生產就會被採取,於是企業就產生了。他們寫道:“如果以 團隊生產的方式能使生產力有凈增長,扣除維持團隊紀律的有關的考核成本後仍有凈利,那麼就應該依靠團隊生產,而不依靠許多分離的個體產出的雙邊貿易” ,可見,企業的規模就界定於團隊總產出大於團隊成員分別產出之和的部分與組織、管理團隊的成本支付之比較上。進一步地講,由於團隊生產的不可分割性,使得團隊成員的勞動投入非常難以度量或度量成本很高,於是導致出團隊成員偷懶的機會主義行為和相應的監督費用的出現。因此,我們可以認為,在團隊生產理論中,對簽約後的機會主義行為的監督成本是企業規模限定的界限。

團隊生產的意義[1]

  團隊生產的意義在於多項投入在一起合作生產得出的產出要大於各項投入在分別生產的產出之和,即實現1+12的功能。他們指出,如通過團隊生產所獲得的產出大於各隊員分別生產的產出和加上組織和約束團隊成員的成本,就會使用團隊生產。然而,在團隊生產中,參與合作的隊員的邊際產出並不是可以直接和分別地觀察到的。因為,一個團隊向市場提供的是整個團隊的產品,而不是每個成員的邊際產品,而人的機會主義傾向便會誘致偷懶行為:團隊成員缺乏努力工作的積極性。

  怎樣減少並抑制這種機會主義傾向?他們認為通過對生產率加強計量和監督,使投入每個人的酬與其邊際生產率相配,從而有效地減少偷懶行為,然而這裡面成本可能高昂。因此他們科學地闡明瞭以合作性生產為基礎形成的“團隊精神”與忠誠的重要性。這才是企業家實行團隊生產,達到高於隊員單獨生產的產出的優勢而誕生的根本保證,從而由生產的制度結構層面科學地揭示出了團隊意識團隊文化、以及企業共同價值賴以生成的內在機制。他們指出:“公司商業企業都試圖灌輸一種忠誠精神……它促進了雇員潛在的生產與閑暇的替代率更加接近,並能使每個隊員實現一個文明的境況”,“當然,要創造一種經濟的團隊的忠誠精神是很困難的,它可能要鼓吹道德行為準則”。在他們看來,團隊精神對於團隊生產是必不可少的,而且也必須有意識去培養,有意識地用道德手段去灌輸。

團隊生產理論的局限性[2]

  阿爾欽和德姆塞茨理論的重點是從使用市場交易費用轉移到解釋企業內部的激勵問題。他們率先提出“團隊生產”理論,認為由於企業最終的產出物是由團隊成員共同努力的結果,每個人的貢獻不可能精確地進行分解和觀測,因此不可能按每個人的真實貢獻去支付報酬。這就導致了一個“偷懶”問題——即道德風險問題。

  張維迎指出:“在阿爾欽和德姆塞茨那裡,所有的團隊成員一開始就是同質的,因此監督者可以隨意地從成員中挑選出來……其次,在阿爾欽和德姆塞茨看來,監督者是專門從事監督的,而現代理論則認為,監督者只不過是那些專門從事市場開拓活動並承擔風險企業家合伙企業家們的功能之一而已。” 然而,無論是阿爾欽和德姆塞茨的理論,還是張維迎所說的“現代理論”都不能對新的企業現象進行圓滿的解釋。阿爾欽和德姆塞茨關於團隊成員同質化的觀點固然站不住腳,張維迎所說的“現代理論”同樣也無法立足。因為在新興知識型企業中,監督者與生產者的界限已經趨於模糊化,甚至還出現了生產者自我監督的現象。

  現代企業委托 — 代理理論的局限性委托—代理理論是20世紀末以來契約理論最重要的發展。張維迎曾提出“代理鏈”概念,來說明持股人雇佣管理者,而管理者又雇佣工人的現象,一定程度上發展了委托—代理理論。現代企業委托—代理理論的局限性在於,由於在許多新興企業中實施了管理層收購MBO模式)或員工持股計劃,使得委托人與代理人之間的界限趨於模糊。同時,由於所有者和管理者甚至和“工人”之間的界限均趨於模糊化,因此,張維迎所說的代理鏈並不具有實際意義。

  另外,張維迎在《企業的企業家——契約理論》中,對資本雇佣勞動模式進行了嚴密論證,發展了現代企業的相關理論。但是張維迎的嚴密論證並不具備正確解釋現實的效用。張維迎認為,之所以資本雇佣勞動,是因為與一個擁有巨額資產的人相比,一個相對貧窮的人更有積極性“虛報”自己的經營能力。然而,在一個發達的市場社會中,由於各行各業都比較成熟,創業的機會較少,大多數企業家都是在企業中以打工者和窮人的身份成長起來的。在企業家或經理人市場中,經營能力也無法“虛報”,衡量一個人經營能力的主要標準是他在商場中搏擊的履歷。張維迎所說的資本雇佣勞動模式在理論上難以成立,在現實中則已被知識經濟條件下勞動雇佣資本現象的出現所證偽。

參考文獻

  1. 劉韜.企業文化解說: 西方現代經濟學的觀點[J].2006-08-19
  2. 現代企業的終結以及後現代企業的興起.張羿
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評論(共2條)

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113.70.39.* 在 2011年2月2日 23:30 發表

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咖啡馆 (討論 | 貢獻) 在 2011年2月10日 17:41 發表

113.70.39.* 在 2011年2月2日 23:30 發表

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