S型管理

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S型管理（S Management）

　　19世紀末20世紀初，西方對管理活動進行系統研究，產生了管理理論。管理學理論的發展經歷了科學管理、行為科學、現代管理理論、企業文化等四個階段（如果再加上沒有理論指導前的“簡單管理”則為五個階段），而從科學管理開始的每一個階段，人們都提出了不同的人性假設為前提，且每一個階段的發展都為完善管理理論做出了巨大的貢獻。從科學管理的“經濟人”假設開始，經歷了 “社會人”、“自我實現人”、“複雜人”的演變過程。再到“文化人”的假設，一個比一個更加完善和複雜，一個比一個更加深層次地、觸及致更核心的管理本質，促進了管理科學的發展。從這一過程，我們可以看出，管理科學發展的歷程經歷了從物的管理到人的管理、從人的基本需要激勵型管理到人的全面需要激勵型管理（以人為本）的這麼一個過程。“以人為本”的管理理念使人們開始認識並實踐人是歷史的創造者這一結論，但這一管理的理念並沒有讓被管理的人群從被動地接受轉化為主動的爭取，被管理的人群仍然在尋找能夠實現自身內在價值的東西，那種對原有企業的“忠誠”顯然隨時都有可能終結。

　　在紛繁複雜的知識經濟時代，人不再是單純的“經濟人”、“社會人”、“學習人”、“文化人”、“知識人”，而是為擺脫困憂、焦慮、煩惱等不自在因素而追求自在的“自在人”，具有比以往任何時代的“人”更大的自主權、更高的自由度、更強的自覺性。S型管理正是基於“自在人”（self-free man）假設的管理模式。企業如何利用最合適的載體對企業的知識資源進行有效管理，以確保知識傳遞的適時性、及時性、正確性和決策輔助性，是S型管理的一個重要主張。S型管理模式尊崇自在人假設，即認為人性的有“張”有“弛”、兼“收”並“放”，對於企業知識資源尤其是知識型員工的管理即不能拘泥於傳統的固定模式壓抑人的自在本性，又不能過度放任自由使人的自在本性逾越理性、法律、道德、民主的疆域。

　　1、柔韌自度、收放自如的“太極式”管理。太極拳是融合了我國陰陽五行、形神合修精髓的國粹，其柔中帶剛、攻防兼備的拳理與S型管理的“自在人”理念不謀而合。知識型員工的本性是複雜而矛盾的，既有柔性的一面又有堅韌的一面。因此，與之相適應的知識管理也應是柔韌自度、收放自如的“太極式”管理，把握管理中的張度和斂度、柔性和韌性，使人性在“張”、“弛”結合的管理方式的互相作用下達到最佳的和諧狀態。一方面，要鼓勵員工的創造性，給其更大的發展空間，更大的自主權，使知識員工自己對自己進行最有效的開發和利用。另一方面，採取有效的措施限制、避免人性中的消極因素，賞罰分明，輔助員工進行自主管理。

　　2、營造良好的文化和組織氛圍。與太極同理，S型管理也倡導內外兼修，對內讓員工自主的進行開發與管理，對外營造良好的文化和組織氛圍。S型管理致力於營造“以人為本”、“人性關愛”的企業文化和開放合作、民主團結、學習成長的組織氛圍，以實現組織與員工的共同的和諧發展。

　　這裡所說的制度是一種能夠讓參與者實現理想、夢想的制度，即放棄者永不成功、成功者永不放棄的一套制度，一套使企業能夠做到與員工同享豐盛的制度，一套有挑戰、有激情、尊重別人、尊重文化、成就別人才能成就自己的制度，一套使組織中的每一個人都能實現生命的無限可能的制度，也只有這樣才能鬆散、自在，卻能同心同德,才能實現人人都是管理者。運動會因為只有一塊金牌而精彩，而這裡因為有無數的金牌才輝煌，只要你願意努力都能得到。以此制度激勵為前提，則以下五大心態就是員工們的情歸之處，即精神支柱，從而實現管理活動的自覺，實現自我管理。

　　1、學習

　　司馬光說：學者，所以求治心也，學雖多而心不治，安以學為？曾國藩說：學習是弘揚事業的載體，進德的極佳捷徑，學業進一分，德業長一分，日積月累，終成“巨富”。這裡所說的學習並不是我們通常所講的學歷教育，而是在實際工作中的不斷學習。美國總統布希應該算是智慧超群的人，可他卻不懂得拿筷子，由此我們能不能說布希不如中國的三歲小孩呢？顯然是不行的。因此，當你做出選擇之後，學習行業的知識、成功人的經驗就尤為重要，必況隔行如隔山。把自己的眼光放在學習組織中其他人或行業中成功人的優點上，把別人的優點變成自己的優點，則形成“日積月累”的良性迴圈，終成“巨富”。也只有把自身原有的一些不好的觀念通過在本職工作中的不斷再學習去更新，把學習變成一種習慣，才能精業。

　　2、改變

　　每個人都有自己的個性、習慣和一些獨特的行為方式，但是在現代企業中，每一個成員並不是獨立工作的，而是需要團隊的共同努力才能實現完整的生產或運營的迴圈。因此，為了在組織中發揮自身最大的智慧，藉助到組織中最大的助力，就必須改變自身，提升自己。這種改變並不是簡單地去適應組織的需要，簡單地去改變自身原有的個性、習慣和一些獨特的行為方式，而是一種目標的一致，形成價值觀統一的合力。改變想法、看法，去擁有前瞻的觀念，敏銳的判斷力。這種改變是一種放棄有限，擁有無限的途徑。

　　3、付出

　　孟子曰：“天將降大任於斯人也，必將苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身…”。孔子說：“子帥以正，熟敢不正”，“其身正，不令而行”。在企業管理中，這種榜樣的力量是巨大的。如果這種榜樣擴展到團隊中的每一個人，那就是我們這裡所說的付出。當團隊中的每一個人樹立幫己先幫人的觀念之後，每一個人的成功就成為必然。

　　4、珍惜

　　一份工作和建立一份感情是一樣的。珍惜才會擁有，感恩才會天長地久。一份事業在制度激勵的保證下，只要堅持努力就能成就今生，而成就持久只有珍惜所有。使珍惜成為一種觀念，珍惜同事的每一份付出，共同努力的事業變成團隊成員間的感情交流，形成情感的利劍，無敵無畏，形成鼓勵和稱贊的氛圍，塑造每一個人，激發每一個人的潛能，使每一個人都具備領導的才能，成就事業。

　　5、合作

　　中國古人強調心治，重視精神激勵。《管子·心術篇》中說：“心安是國安也，心治是國治也，治也者治心，安也者安心。”這裡實際上已提出了心治為管理之要的思想。基於這一認識，中國古代統治者歷來重視塑造人的精神，主張通過教育來造就理想的統治者與被統治者。一直堅持用一種理論來統一民眾的心志，向臣民灌輸儒家思想工作，教育臣民要“忠”、“孝”、“仁”、“義”。對那些精忠報國、忍辱負重的“君子”，大力宣揚，使之成為萬眾學習、崇拜的楷模；對那些不忠不孝的“小人”，極力貶斥，從而在國家、組織中產生一種具有很強凝聚力的整體精神。這種愚民的做法是不容於S型管理模式的，但其整體精神的要義卻是精華。“一根筷子和十根筷子比較的邏輯”就充分證明瞭合作的重要。在S型管理模式中，這種合作是在付出的前提下的和種合作，能最終形成“馬不加鞭自奔蹄”的合作。

　　“惶者生存”的意識每個人都擁有，但很多人卻因無法改變生存環境的無力感而不敢去正視，眼睜睜地看著自己的命運被別人掌握，並不是不想抗爭，只是眼前的世界一片“混沌”。如果你擁有了一個前述的能夠實現人生無限可能的機會，那麼你會突然發現原來命運是掌握在自己的手中的，就會不斷地學習和應變，對自己的行動產生了真正的責任感。在這樣的一個機會當中，你可以藉助到團隊中所有的資源和助力，並且有充分的自由去實現自己的構想，並對所產生的後果負責。每個人的潛能得到最大的挖掘，釋放出思考和行動合為一體的最優效率。

　　沒有人的控制，並不意味著沒有控制存在。事實上，所有健康的組織體（organism）都有控制流程，然而，它們是分散的流程，不是集中在任何一位權威決策者手上。想想看，如果人的免疫系統在釋出抗體來對抗傳染病之前必須等候許可，那麼當得到許可時，傳染病也許已擴散到整個系統了。當學習、改變、付出、珍惜、合作各種動作持續不斷地進行的時候，個人的目標與組織的目標就不斷地互動和相互充實，達到使命、目標與價值的結合產生認同感，最終在組織中實現自然的控制，實現無為而為的有機管理，有如免疫系統對傳染病的控制一樣。

　　S型管理的思想崇尚順法自然的觀念，能達到愉悅、激情、挑戰為前提，學習、改變、付出、珍惜、合作為過程，成就為結果，最終實現人生的無限可能的自然控制管理。

　　1、以“愛”為思想本原。

　　“愛”是世界的本原，更是基於S型管理理念的企業教育模式的思想本原，以“愛”之精神傳達企業文化，以“愛”之動力推動教育培訓。這個“愛”並不是單純的男女之愛，而是無私的博愛，一種對社會的責任，對企業的道義和對員工的關懷。只有基於對社會、企業和員工的博愛這一思想本原，才能使基於S型管理理念的企業教育模式充分發揮出其對於員工自主、自由、自覺的激勵作用，使員工能更真誠地投入到工作中去，為個人職業生涯的發展、組織目標和社會的進步貢獻自己的光和熱。

　　2、以“自在人”假設為理論依據。

　　“自在人”假設強調人性是複雜多變的，應充分正視人，給予人性更大的發展空間和更多的尊重。基於S型管理理念的企業教育模式也應由始至終秉承著“自在人”的理念，在教育目標的設置、教育對象的選擇、教育課程的設計、師資力量的選擇、教育評估與反饋的方式等等各個環節充分考慮人性的複雜性、多變性並重視員工的自主性，根據不同的員工特點、需要以及意願進行具體的設置與調整，而不能採用統一的、一成不變的教育方式。

　　3、以企業文化為核心。

　　如果說企業是一個人的話，那麼企業文化猶如企業的精、氣、神，是企業價值觀、企業精神的體現。企業文化能夠對企業員工起著潛移默化的作用，對企業員工起著規範行為、激勵創造、優化氛圍、凝聚隊伍的作用。而企業教育則是企業文化的一個非常有效的載體，通過企業教育能夠使企業文化的理念更深入人心，使企業內部達成思想上的一致。因此，在構建基於S型管理理念的企業教育模式的過程中，也應以企業文化為核心，以企業倡導“自在人”的大文化背景影響員工的思想與行為，使員工擺脫困憂、焦慮、煩惱等不自在因素而追求自在的“自在人”。只有通過倡導“自在人”的企業文化建設，才能更好地凝聚人心，在企業與員工之間建立追求“自在人”的共同願景，併在此基礎上設計員工的職業發展生涯，努力學習、追求卓越，在推動企業發展中實現自己的人生價值，成為名副其實的“自在人”。

　　4、以能力建設為重點。

　　以能力建設為重點的企業教育培訓體系旨在培養員工獲得高績效的能力、適應發展變化的環境的能力、個人成才與發展的能力以及終身就業的能力。基於S型管理理念的企業教育模式應秉承能力建設的教育思路，逐步建立以能力建設為重點的企業教育培訓體系，使企業教育更加有針對性，並且使S型管理的精神能夠更加充分的體現，即重視員工個人的能力素質建設，增強員工的自信心、自豪感、自主性、自覺性和自由度。首先，在培訓需求預測環節，可以運用結構化面談、問卷調查、座談會等方法進行員工能力盤點。其次，在培訓實施環節，可以設置務實的標準課程，建立培訓管理、實施、監控、反饋等教育培訓子系統，並結合員工能力發展與內部晉升體系，以達到“考核、培訓、晉升、使用一體化”。再次，在師資力量選擇環節，應進一步完善和充實教材、試題庫，並且加強企業內部講師隊伍建設。最後，在培訓的評估與反饋環節，應不斷完善評估的方式以及反饋的渠道，關鍵是要以此為依據建立員工能力改善及發展計劃，為員工制定新的培訓計劃或修改原有的培訓計劃。

　　5、以多重載體為實現手段。

　　S型管理把知識型管理的載體分為IT類載體和非IT類載體；其中IT類載體即通過現代化的技術和工具，建立知識管理系統（KMS）來實現，例如智能客體檢索、多策略獲取、多模式獲取和檢索等應用型軟體；非IT載體多指以座談、言傳身教、活動、交流、觀摩等方法來傳承企業的開發經驗、人脈網路、組織方式、協同方式、行業背景等隱性知識。構建基於S型管理理念的企業教育模式，既要重視IT類載體，也要重視非IT類載體，並據企業自身規模、特點以及員工的個人需要、特點採用多重載體為企業教育和知識管理的實現手段，如網路教育、多媒體教育、虛擬教育等。企業可以建立以自身的教培中心（機構）為基點的教育培訓網路，並與企業的知識管理系統、ERP系統、人力資源管理系統、知識共用圈等溝通、聯繫起來，在企業內部實現知識、經驗、技術高速運行、傳播，最終使組織目標和員工目標得以實現。

　　6、以有效的運作、評估、反饋與調整為保障。

　　只有通過有效的運作、評估、反饋與調整這些流程，才能保證基於S型管理理念的企業教育模式得以有效執行、有力評估、及時反饋和適時調整。首先，有效的運作，強調的是管理人員的選聘和任用，規章制度的制定和執行，及時有效的激勵約束機制等。其次，有力的評估，側重於評估方式、手段的選擇，評估的執行過程的公正性，以及評估結果的及時性和有效性等。再次，及時的反饋，註重的是反饋渠道的暢通，反饋方式的多樣化，反饋的及時性，反饋結果的歸納分析等。最後，及時的調整也是保障基於S型管理理念的企業教育模式的最後一個環節，並沒有什麼東西從一開始就是完美的，只有通過上面的運作、評估、反饋並及時的進行調整，才能適應員工和企業發展新要求。