自主管理

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自主管理(Self-Management)

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什麼是自主管理

  自主管理是指一個組織管理方式,主要通過員工自我約束自我控制,自我發現問題,自我分析問題,自我解決問題,以變被動管理主動管理,進而自我提高,自我創新,自我超越,推動組織不斷發展與前進。實現組織共同願景目標。

  自主管理是將決策權盡最大可能向組織下層移動讓最下層單擁有充分的自主權,並做到責任權利的有機統一。自主管理為每一位員工都提供一個參與管理的渠道,它強調自率,主要運用員工內在的約束性來提高責任感,使他們從內心發出“我要乾”、“我要乾好”的願望並以此指導自己的行為。

自主管理的主要特征[1]

  1.組織結構扁平化傳統的企業組織通常是金字塔式的,自主管理要求企業的組織結構應是扁平的,即從最上面的決策層到最下麵的操作層,中間相隔層次極少。只有這樣的體制,才能保證上下級的有效溝通,下層才能有直接體會上層的決策思想和智慧光輝,上層也能親自瞭解到下層的動態,吸取第一曾的營養。只有這樣,企業內部才能形成互相理解,互相學習。整體互動思考,協調合作的群體,才能產生巨大的持久的創造力

  2.領導的角色轉變傳統的領導角色往往頗具“一夫當關”“指揮全局”的氣概,領導作用主要是指揮,控制,協調,這已不適應時代的發展。當今最前沿的管理理論——學習型組織理論指出,領導的創新角色應是設計師,服務員和教練員。自主管理下的領導角色亦然。領導者應效力與建立組織共同願景目標,重視每一個員工的作用,通過自主管理引導員工為實現這一目標自覺的投入,併在這一過程中釋放出潛在的能量,促進企業的不斷發展。

  3.組織成員自主學習,自我更新在“自主管理”的團隊中組織成員能夠不斷自主地發現問題,同時不斷學習新知識,不斷地提高勞動技能,不斷改善和提升工作效果,不斷進行創新。真正做到敏學日新,使組織自主地進行新陳代謝,保持企業健康向上,煥發勃勃生機。

自主管理的推行意義[1]

  1.滿足了人性的需求在一定的物質條件下,人的創造性得到發揮,自我價值得到不斷實現。這將帶給人莫大的愉悅和滿足,激勵著人們進一步發揮自己更大的創造力,自主管理順應了現代人受尊重,自我實現這種高層次的心理需求,它充分地尊重員工,引導,幫助員工將企業總體目標轉化為實現自我價值的追求。它為每個人施展聰明才智提供了舞臺使員工的潛能得到發揮。創造性被激發,從而獲得成功和發展,真正體驗到工作所帶來的樂趣和生命的意義。目前隨著我們企業知識員工的不斷增加,他們更加自尊更加上進,更具有事業心,因此渴望被尊重和自我實現的需求更為明顯和強烈,所以企業推行自主管理也就更具有現實意義。

  2.體現了快變、巨變的時代要求微軟總裁比爾。蓋茨曾說:“微軟離破產永遠只有18個月”。企業惟有以不變應萬變才能發展生存,不變的什麼—— 是創新,它包括管理的創新,技術的創新,產品的創新,而創新靠的是什麼——是人的創造力。傳統的管理模式制約著員工的創新,領導集中控制,凡是靠領導組織,安排員工沒有自主權,工作熱情不高,積極性不強,創造性更無從談起。這樣的企業如何產生創新力?如何應對挑戰?如何長足發展?而自主管理便建立了這樣一個機制,一種自我更新的機制,通過下移管理重心,充分放權,激發每一個員工的能動性和創造性,提供一個讓員工自我發展不斷學習,主動創新的環境,使員工的創造力最終凝聚成企業的創新力和競爭力,促進企業生產經營目標實現,保持可持續發展

企業推行自主管理應註意的問題[1]

  1.文化建設形成員工共同的價值觀企業文化是企業員工共同認可的價值觀和行為方式,是企業活的靈魂。文化建設的目標就是要使企業願景目標,各項規章制度等被員工認可並願意為之付出不懈的努力,這是推行自主管理的基礎,否則自主管理無從談起。在員工中營造了一種人情味與親和力。所以能引起員工的共鳴,也極大地激發了員工的凝聚力和團隊意識。“缺陷自我身邊止,不犯缺陷不傳遞,日清日結日更高,分析主觀更有效。”當這種文化理念形成他們共同的價值觀時,他們就會自覺遵守與維護,做到自我約束自我控制。

  2.領導要充分授權在推行自主管理的過程中,領導有必要充分授權。要儘量把責任落實到最終的執行者。減少下屬的依賴性。領導授權不意味著權利的喪失,反而會意味著權利的加強,傳統的管理,領導註重於控制下屬的行為,而自主管理的領導角色強調通過引導人的思想來影響行動。領導不再依靠權威,而是靠影響力,不再是簡單的控制者,而是新觀念的傳播者,是共同願景的設計者。與此同時 領導者將會得到更大的回報。這一回報同時將使員工更具有能力,並感到深深的滿足和成就。而這些回報所具有的意義,比傳統的領導者得到的權利和稱頌更為深遠。

  3.不斷提高員工素質員工的素質水平是我們推行自主管理的條件之一,高素質的員工對任何企業的文化和個性規章制度有教深層次的認識,也能敏銳地捕捉到工作中存在的問題,方法和對策也會更科學和有效。大梵谷素質的員工都會有自己的目標和理想,這樣就源於組織引導,目前我們企業學習型組織創建活動便是一個很好的載體。通過學習型組織創建,使團隊的學習力不斷增強,員工素質不斷提高,團隊成員為了共同願景的實現,把個人價值的實現與企業目標有效結合起來,自覺地進行自主管理,而通過自主管理當個人價值不斷實現,企業給予其高度的認可和回報時,就會激發個人不斷學習,不斷地提高,不斷創造新的價值,形成良性迴圈。

  4.建立相應的激勵機智要使自主管理能扎實,持久地開展下去,必須建立和健全相應的激勵機智,以充分調動;保護和發揮職工自主管理的積極性,對開展自主管理卓有成效的班組或課題小組的經驗,可以通過成果發佈會 進行推廣,可通過“自主管理班組”、“免檢班”命名等形式進行必要的物質獎勵和精神激勵,以次使員工更感責任的重大,也使自主管理的行為和範圍向縱身發展。

自主管理與制度管理的關係[1]

  自主管理並非不要制度管理,更不是“自由管理”。制度管理是基礎,企業的規章制度是各項生產經營活動的基本保證,當企業在經歷了嚴格的制度管理階段後,各項管理從無序狀態走向有序狀態。各項制度內涵被員工認可並自覺遵守,便可向自主管理階段邁進,在自主管理中將以往制度下的監督命令變為員工的自覺認識和認真執行,同過有效的激勵和引導,進一步調動員工的積極性和創造性,激發員工的潛能,變傳統的“自上而下”的管理方式為“自下而上”的管理模式也就是說,先要通過“制度管理”的必然王國,再向“自主管理”的自由王國邁進。他是一個循序漸進的過程,是一個量變到質變的飛躍。

自主管理的案例分析[2]

  案例一:上海匯眾的“三自”活動

  上海匯眾汽車製造公司在創建學習型組織時從班組著手,先創建學習型班組,然後再創建學習型部門,最後把整個企業建成學習型的企業。

  在創建學習型班組的時候,匯眾成功開展了“三自”活動。

  自我發現問題、自我學習、自我解決問題。

  現在,匯眾汽車製造公司是上海汽車工業總公司下麵的創建學習型組織的一個標桿單位。

  案例二:上海寶鋼的“八個自主”活動

  寶鋼在實行自主管理時,允許各個子公司煉鋼廠、峰鐵廠、鋼管廠、熱軋廠,冷軋廠等等,可以跨部門、跨生司地組成一個團隊——自主管理小組,共同研究感興趣的課題。

  自主管理小組必須向公司備案,然後開始運作,他們提出了“八個自主”:

  (1)自己提出問題。自己提出生產中、工作環節中共同感興趣的問題。

  (2)自己瞭解問題。自己去凋查研究,瞭解問題的現狀。

  (3)自己分析現狀。自己分析現狀,關鍵問題在哪裡。

  (4)自己研究方案。自己研究解決方案,可以請教專家、查資料。

  (5)自己制定措施。

  (6)自己實拖措施。

  (7)自己瞭解效果,向上申報。實施以後,自己去收集數據、分析效果,看效果好不好。如果確實好,就要向上申報。由科技部門審查是否科學,由財務部門審查是否有效益。

  (8)自己幫助企業標準化制度化。經過審查,認為效果確實好,自己幫助企業實行標準、制度化,讓大家分享你的經驗。

參考文獻

  1. 1.0 1.1 1.2 1.3 吳曉,何明芳.淺談自主管理.商場現代化2008年26期
  2. 張聲雄.如何創建學習型組織[M].中國社會科學出版社,2003
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評論(共3條)

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124.114.98.* 在 2011年11月7日 16:37 發表

不錯,很適合現代企業管理。

回複評論
124.239.210.* 在 2012年7月13日 17:15 發表

多加些實例會更完美

回複評論
KAER (討論 | 貢獻) 在 2012年7月14日 09:42 發表

124.239.210.* 在 2012年7月13日 17:15 發表

多加些實例會更完美

已附上案例,您可以繼續瞭解。


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