私人部門

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私人部門(Private Sector)

　　私人部門是“公共部門”的對稱，是指個人、家庭和私人所擁有的企事業單位。

　　這些經濟行為主體的共同特點是它們的活動依賴於個人的收入、個人所有的資產，並且以自身利益為活動的宗旨分為兩個子部門：家庭部門與私人企業部門。前者是從事個人消費活動的，而後者則從事私人投資的生產；前者的行為目標是個人或家庭效用最大化，而後者的行為目標是利潤最大化。

　　一、管理目標上的差異：價值取向不同

　　(一)政治與經濟的衝突

　　組織的價值觀。主要體現在公平和效率兩個方面。公共部門與私人部門在人力資源管理中的價值取向差異首先表現為政治與經濟的衝突。政府治理中首要的價值取向是政治優先性。政府必須將政治回應性與社會公平作為人力資源獲得的首要原則。政府在基本保障個人權利的同時必須體現公平的社會性。

　　公共部門由於其公共性，掌握著絕大部分資源的分配權，它在處理各種公共事務中首先必須公平和公正，來實現整個社會資源分配、獲取資源的機會分配方面的公平公正。而企業作為社會資源的獲得者，追求效率、效益是它基本的價值取向．它所管理和利用的人力資源也服務於這一目的。企業人力資源管理部門只聽命於領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業化的工作分析來獲得，並通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。

　　企業人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的交換與回報。市場經濟體系中的平等法則幾乎不受前者——政治價值的影響，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業的這些職位將最有利於企業的發展。而企業所給子的回報則是基於職員對企業所做的貢獻．而非員工的性別、民族或以往的經歷。

　　(二)穩定與效率的衝突

　　兩部門價值取向的另一個差異是對穩定與效率的不同關註。中國正處於社會轉型時期，在此大背景下，政府人力資源管理服從於政治系統的總目標，在面臨穩定與發展的衝突時，則首先取向穩定。作為政府系統的人力資源管理部門必須忠誠於這一基本的價值取向，致力於尋求一套合理而有效的人力資源管理的運作程式，並努力使之法制化。判斷這一制度成功與否的基本標準不是其推動社會發展的效率，而是其透明化程度、公眾的接受程度．能否從根本上保障政府運作的穩定．進而維護社會的穩定。

　　企業人力資源管理則更多的是關註企業的運行效率。效率是企業的生命。企業人力資源管理部門為圍繞“效率”這一核心制訂人力資源管理的規範， 同時也基於效率的需要而打破這些規範。

　　(三)與政治關聯度的衝突

　　價值觀的差別還體現在組織與政治的關聯度。公共部門所追求的價值。與組織的政治目標有極大的關係。西方國家的公務員制度強調“政治中立”，而我國對“政治中立”持否定態度．我國的公務員制度是有明確的政治立場的。

　　政府管理是基於外部需要即社會需要而存在、發展的，其人力資源管理系統必然是面向社會，承受社會的壓力，在管理過程中，經常是內在的需求屈從於外在的壓力。特別是在人力資源獲取過程中．決策層在決定錄用什麼人時，常常將外在壓力作為首先考慮的因素。

　　而私人部門的人力資源管理對政治的關聯度遠遠不如公共部門密切，而與經濟和市場的關聯度十分密切。企業的人力資源管理將企業的內在需要作為第一動力。組織的內在需要通過專業化的工作分析而得以確認，並通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來。因為政治責任與社會責任的相對缺失．組織在錄用或解雇員工時，則較少考慮外在壓力。

　　二、管理環節著重點的差異

　　人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方而。在此方面．公共部門和私人部門人力資源管理在程式上並無多大不同．然而其關註的重點確有差別。公共部門在人力資源管理中比較關註人力資源獲取環節 而私人部門則更重視人力資源的開發環節。這一差別存在的根本原因是兩個系統所秉持的基本價值取向所決定的。

　　在公共部門，人力資源管理最為關註的是政治回應性和社會公平．而人力資源的獲取則最能體現這兩重特性，因此，公共部門尤為註重人員的招募錄用。同時，由於公共部門的註意力受制於外部壓力，使得公共部門績效評估顯得比較困難，導致公共部門難以用利潤作為唯一的指標，公共部門行政績效也就難以量化。由此，公共部門容易忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學規範的職位說明書。

　　私人部門基於績效的考慮，則更註意人力資源管理的開發功能，員工的培訓、教育與發展方案設計和績效評估及員工的職業生涯規劃成為人力資源管理者的重要工作。由於內在的競爭壓力以及績效評估標準的確定性．員工同樣對人力資源的開發抱有極大的興趣。

　　此外，在人力資源管理的程式上，公共部門比私人部門一般要多一道程式，公共部門的人力資源管理計劃，特別是招募計劃必須得到上一層次組織的許可。

　　總之，在當前的情況下．公共部門人力資源管理具有更多的傳統人事管理的特征；而在企業中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力於使人力資本增值為企業創造更大的效益。

　　三、對人員的素質和要求不同。基本職能的具體實現方式不同

　　(一)人員的招聘、培訓和發展等不同

　　基於不同的價值取向，公共部門與私人部門對員工特性的要求有較大的差異。公共部門行使公權。面對的是公共利益，因此要求公務人員有較高的政治素養和道德水準。因其活動對全社會有示範性和導向性，一般要求“講政治”；企業人員行使的是私權，其活動從本企業的要求出發。更看重的是經營能力和市場開拓能力。公共部門的人員，要求相對穩定．由於嚴格的層級制、指揮和服從的關係，各種個性的發揮會受到一定的限制；企業中被管理者具有更大的主動性和不穩定性．個性發揮的空間比較大。

　　(二)工資收入來源不同

　　南於工資來源的不同．這使得公共部門和私人部門在對員工物質激勵方面的依賴程度不同。公共部門人員的工資來源於國家財政支出，是國家征收稅款的二次分配，剛性極強。

　　企業人員的工資和工資外收人來源於企業自身利潤．企業可以自由決定分配比例，剛性弱，在物質激勵方面靈活性強（三)績效考評存在差異。

　　公共部門人員的工作績效多表現為社會公共效益，涉及眾多因素和主觀評價標準，考核評估難度大。當公共部門制度不夠健全時，創造性常常與不穩定聯繫在一起。同時．公共部門對於公務人員的忠誠度及責任心要求較高。忠誠是政治回應性對公務員的基本要求。公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠．是政府組織平穩運行的基本保障，因此它成為制度化的要求。公務員的責任心是政府組織系統安全運行的保障，也是政府有效運行的基本前提。較高的道德素質則是社會對公共權力運作者的基本要求，也是維持系統聲譽的需要。

　　公務員的能力則是實現績效管理的基本條件。儘管政府不把管理績效看做是第一目標(口頭上很多政府都將之稱做第一目標．以滿足公眾的期望)，但是績效管理在今天的確變得越來越重要了。政府人事管理中的職位分類制度正在體現這一 要求。一個稱職的公務員必須具備該職位所要求的基本能力素質。

　　在私人部門。雇主首先要求雇員具備必要的專業能力。專業能力是指對專業的熟悉程度，處理專門業務的技巧和能力。

　　必要的專業能力是雇員獲得職位的基本資本。雇主們還希望雇員更具有創造力．這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富 企業人員的績效可以直接或間接地以利潤形式衡量，考評相對容易。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。一個有能力但道德水準一般的人，有時也是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的雇主們不會對雇員提出過多的道德要求。雇員的個人閱歷對雇主來說則顯得相當重要。私人部門也需要雇員忠誠和具有責任心，但與政府對公務員的要求相比，則是被相對淡化了。

　　四、適用法律方面的差異

　　現代政府是為保證每個個體的基本權利而絕非是為保障效率所設計的。民主政府也重視提高管理的績效，然而這必須以社會政治安全為前提。現代政府管理是依法治理，政府行為是行政執法行為。

　　政府公務員的行為多是行政執法行為．公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關註始終居於第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向於保守的重要原因。

　　由於企業的經營行為會隨市場狀況的變化進行自主的涮節或選擇。相應地。企業經營者行為的靈活性或彈性大大超過了公務員的行政行為。

　　企業則是為追求經濟效益而生長的組織． 以效率為中心制定員工的行為規範，有時這些行為規範可能是與法律規範相衝突的，當企業利益與法律規範相衝突時。他們極易採取規避措施。

　　另外，在個人利益保障方面，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規範，公務員的個人權力較容易得到保障。

　　企業則適用《中華人民共和國勞動法》界定勞動關係，勞動泫對勞動關係的規定比較有原則性，企業必須依此制定更加具體的管理規範。由於主雇地位的非對等性．企業容易制定有利於雇主的規則，就存在企業員工的個人利益難以得到充分保障的可能。