Facet5

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　　上個世紀，心理測評學術理論在歐美得到了蓬勃的發展，英國學者Norman Buckley博士幾十年精心研發和創新的Facet5體系，是此理論的典型代表，為個性模式和心裡測量學的科學集合。

　　諾曼.巴克利（Norman Lee Buckly）基於心理學的“大五”理論（The Big Five），依托於信息資料庫開發出了一套人才測評系統，並將之命名為“Facet5”。“大五”理論的五個因素代表著意志力、精力、控制力、愛心和情緒性，Facet5在此基礎上衍生出了13個子因素，通過17個樣本家族進行分類，以角色化、圖形化的方式剖析人的內在心理，讓使用者可以非常準確地瞭解被測評者，且測試的結果穩定，可信度高，這也成為Facet5與一些行為型測評工具最大的不同之處。

　　Facet5是一套具有綜合功能的心理測評工具，它具有以下的特點：

　　●現代化的設計理念，合理的結構框架

　　●精簡靈活的操作程式

　　●生動的分析發展手法

　　●良好的性價比

　　●超強的兼容性，能有效地結合各企業現有的人事管理系統

　　Facet5是一套多方位的心理測評工具，藉助它，你將更有效地完成以下工作：

　　●準確識別、選拔合適的人才

　　●明確激勵、發展並留住現有實力人才的方法

　　●團隊成員的個性強化和整合

　　●認清並調整企業及團隊的文化和價值觀

　　對個體或團體的Facet5剖像(Profile)是每一項Facet5應用單元的基礎數據。在Facet5模式中，有四個獨立的因素:

　　意志力(Will)

　　●決定（Determination）

　　●對抗性（Confrontation）

　　●獨立性（Independence）

　　精力（Energy）

　　●活力（Vitality）

　　●好交際（Sociability）

　　●適應性（Adaptability）

　　愛心（Affection）

　　●利他主義（Altruism）

　　●支持力（Support）

　　●信任力（Trust）

　　控制（Control）

　　●紀律性（Discipline）

　　●責任心（Responsibility）

　　另外還有第五個因素：

　　情緒性（Emotionality）

　　●焦慮性（Anxiety）

　　●恐懼性（Apprehension）

　　情緒性因素（第五個因素）會和其它因素相互影響，並會影響到穩定性、自信心和情緒狀態

　　Facet5能提供各種深度的數據，這視個別專業需求而定：

　　●專業心理學者

　　Facet5對五大主因素和13個子因素進行“Sten”計分，這種計分方法方便於把測試結果分類稱17類“家族”，使其閱讀條理清晰。Facet5引導用者如何詮釋主因素和子因素。用者可以進一步對主因素和子因素進行更深一層的理解。Facet5能提供作答樣式（Response Pattern）與我們獨創的問題作答時間分析，來識別出任何有動機扭曲（Motivational distortion）的情況。

　　●OD和PD顧問

　　OD:組織開發（Organizational Development）

　　PD:個人開發（Personal Development）

　　Facet5提供的信息能分別在個人、團體和組織三個層次上，讓OD和PD顧問洞悉文化差異問題和團隊的動態運作情況。Facet5也能以淺明的語言列出經理和領袖所應具有的條件。

　　●招聘與選人顧問

　　Facet5能夠一覽式地指出一個人的主要工作能力，然後幫助面試考官策劃如何進行行為面試（Behavioral Interview）和情境面試（Situational Interview）。Facet5能將各候選人的測試剖像，和在面試時作的回答，用圖表方式展示。

　　●人力資源專業人士和一線管理人員

　　Facet5能指出某類型人應該如何管理。人力資源經理和一線管理人員可以創造和改進工作職務來達到最高的員工工作滿意度，也可以預測一個團員對團隊的可能造成的影響，從而有效地管理他。

　　Facet5的研發團隊自設計之初並沒有將Facet5的最終應用限定於科研領域，而是將其商業化與HR行業進行了緊密聯繫，用職業化的語言去描述和分析。例如Facet5通過對銷售人員的測評發現，優秀的銷售人員擁有較高分數的“意志力”以及更加穩定的“情緒性”，通過這樣的分析，銷售團隊的領導者可以更好地瞭解下屬的個性特點，進行有針對性地培養和輔導。

　　不同的工作對人的素質要求有所不同，而每一個人的素質又具有不同的特點，這就要求在人員和崗位之間選擇最佳匹配，只有達到人崗匹配，才能達到提高工作效率的目的。過去很多的測評工具多集中在招聘領域，為企業選拔內外部人才提供依據，而Facet5最大的特點在於將人才測評應用於人才管理周期的每一個環節，無論是招聘選拔、團隊整合、激勵員工、職業規劃、領導力、教練輔導，Facet5都能夠發揮關鍵的作用。

　　Facet5的資料庫覆蓋了全球超過50個國家和地區，併在20多個國家建立了常模數據（Norm Base），其目的在於讓來自相同國家或地區的被測評人與該國家或地區的常模進行對比，儘量減少地域、文化等因素造成的差異，使測評結果更加準確、客觀。例如通過巴西人的常模可以反映出巴西人普遍的“控制力”偏低，這與南美崇尚自由奔放的傳統文化有關；丹麥人的“愛心”偏高，這說明多數的丹麥人較為友善，利他主義更強；反觀我們一直認為開放的美國人卻相對保守、傳統。各種分值的高低並沒有好與壞之分，只用來方便企業進行人崗匹配或採取更好的管理方式。目前，中國的常模已超過7000人，這一數量仍在持續增長中。

　　Facet5的測試完全基於網路系統，正常情況下，被測評人在20分鐘以內即可輕鬆完成106道測試題。根據需求不同，Facet5可以生成多種不同的測試報告，支持30多種語言（包括中文簡體及繁體），報告翔實、具體，在體現專業度的同時又非常通俗易懂，方便未接受專業培訓的使用者或被測評人瞭解報告內容。

　　為了便於企業更好地瞭解和掌握Facet5的核心內容，Facet5還會提供為期兩天的培訓課程，通過培訓，結合眾多全球知名企業的經典案例，企業的HR可以系統地學習到Facet5的理論體系及在整個人才管理周期如何應用，同時取得Facet5終身認證的解讀師資格，可授權在全球範圍內解讀Facet5的任何報告。

　　Facet5已被微軟、英特爾、IBM、三星、阿迪達斯、巨集利保險、宜家、BBC、家樂福、西門子、雀巢、怡安翰威特等全球眾多知名企業作為內部指定的人才測評工具。

　　根據某行業知名的人才測評咨詢公司發佈的數據，員工的離職率隨著經濟形勢的好轉而顯著提高，加劇了技術人才在全球範圍內的短缺，這意味著組織在甄選、發展和保留人才方面承受著前所未有的巨大壓力。在企業人力成本普遍上升的背景下，越來越多的中國企業已充分認識到人才評測是企業構建完善的人才管理體系中不可或缺的重要組成部分，近四成的中國大中型企業以及高新技術企業已經開始在人才管理中的不同環節引入了以MBTI、DISC、Facet5為代表的國內外人才評測工具。國內以人才測評行業為代表的新興高端人力資源咨詢服務行業業績保持不斷增長，與之相關聯的人才評價及後續的發展培養業務需求量增加，並引入了人才管理和戰略性人力資源管理等理念，不再簡單分隔為薪酬、績效、培訓和招聘等模塊，而是站在人力資源管理的全局，重視以人為核心的，人的能力的全過程開發和管理。人才測評成為一個單獨的分支在人力資源服務產業中將占據越來越重要的地位。

　　(一)如何整合團隊

　　一個人要在一份工作中獲得成功，靠的是能力；而要在一個團體中成功，那要看他是否能和團體相互匹配。

　　這是選人的核心課題。大多數選人程式主要是拿候選人的能力與工作的要求做比較，選出最能符合工作要求的候選人。候選人在加入工作的首12至18個月間能很有效地執行工作，但過了這段時間，他的績效不再取決於他的能力，而是取決於他和團體固有的文化和價值觀，匹配到何種程度。

　　Facet5報告能夠在測試後，馬上讓你看清楚候選人的能力和匹配程度。它可以指出候選人的主要工作能力，也可以另外加入更詳盡的確認資料：

　　●候選人的優勢在哪裡?

　　●需要同他討論的“弱點”是哪些？

　　●面試時，如何找出上述？

　　Searchlight（探照燈）

　　Facet5 Searchlight報告的過程有兩個層次。首先，它要求候選人根據給出的六大標題 大多數崗位都需要的六大工作能力 描述他的工作經驗；其次，Searchlight彙集Facet5測試數據和上述描述，讓你在面試候選人時，對每一道標題有以下的資料：

　　●候選人自己認為有強項的地方？

　　●上述強項和Facet5分析出來的候選人“自然”強項有什麼聯帶關係？

　　通過採取基於這些信息而精心策劃的面試Facet5系統也提供如何進行情境面試（Situational interview）和行為面試（Behavioural interview）的指導方針，選人程式將會更有效，選人的決定將會基於更精確的信息。

　　Audition（試鏡）

　　Facet5 Audition能從測試剖像(Profile)指出候選人是否適合擔當某些特定的“角色”。首先要把角色的要求定義下來，作為角色樣板。Facet5能夠指出候選人與角色匹配的程度。Facet5能更進而提供一份詳細的面試指導方針，精確地為你指出，面試時應該探究哪一方面，要問什麼樣的問題，以及從候選人的回答里，你能探出什麼蛛絲馬跡。

　　Audition能夠把一群候選人，根據他們與一個角色樣板匹配程度的大小，排列出來，也能從一個候選人的測評剖像，指出那一特定角色最適合他。

　　上述的角色樣板可以通過核查工作（Validation Studies）或通過對所要求的角色做詳盡的分析，創製出來。Facet5系統允許用者創製任何數目的角色樣板。

　　(二)理解如何整合團隊

　　沒有人是一個完全離群的孤島；每個人是一片陸地，是大陸的一部分。——John Donne

　　我們不能離群。我們需要同別人共事，我們管理別人或受別人管理。我們中的每一個人都對工作有各自的貢獻，但是，最終的成功取決於我們與他人有效合作的能力。Facet5通過同事之間的工作風格比較，幫助我們理解，如何進行有效合作。這樣的比較，突顯出每個人的類似處和不同之處，使我們能更好地理解這些異同，從而促進有效工作關係的建立。

　　Facet5提供3種不同的比較方式。Facet5 Overlays和Snapshots為2個以上的人提供簡單的圖解比較；而Teamscape則為團隊的工作方式和解決問題及爭端的方法，提供十分詳細的分析。

　　Facet5 Overlays（剖像重疊）

　　Overlays尤其適用於人數較少的小組組員的比較和對照。它能快捷扼要地顯示出組員間的異同，這對於理解任何一種工作關係的動態運作來說，無疑是一種很好的工具。

　　●一個投資銀行的常務董事與他的一個下屬已經陷入不能溝通的局面。Facet5把他們兩個的剖像（Profile）重疊在一塊後，展現出他們兩個人的確有很大的風格差異，同時幫助他們查出哪些差異導致問題的產生。此後，兩人便改進各自的工作行為來更好地處理彼此的差異。

　　●一家業績不錯的移動公司的董事局想知道，一位新董事的加入會對董事局產生什麼樣的影響。Facet5通過Overlays把剖像重疊，舉出董事局各成員的不同風格，並指出董事局成員的整體優勢，和他們或許應該密切註意的問題。

　　●從事“獵人頭”的顧問公司想找到一種有效的方法，來向顧主總結和彙報由他們挑選出來的候選人的優劣點，Facet5 Overlays解決了這個問題。

　　Facet5 Snapshots（快照）

　　Snapshots最適用於人數多的團隊，它能有效提供一個瞭解團員風格異同的總體圖像。個人個性剖像由Facet5圖表的一個點來代表。由所有團隊成員的個性剖像點組成的點群或圖案，能有力洞察某個團隊或企業的文化和價值理念。

　　●一家主要生產食品的公司需要重新設計供應鏈管理系統，但是，這個項目很快就超出預算，也沒有按時完工，缺乏合作與溝通被確認為是主要原因。執行團隊有62個人，其中包括一支懂得業務的公司內部隊和一支熟悉技術的外部顧問隊。Facet5 Snapshots明確地闡明瞭兩支隊伍的顯著差異，現在，他們明白了溝通失敗的原因，Facet5以非審判型的語言，描述了人與人之間的問題，及如何著手解決問題。

　　●一家從是前衛性研究的遺傳學公司擁有世界最頂尖的科研人才，但現在他們更需要的是怎麼經營生意，什麼事該由誰來做呢？Snapshots引導他們做出了決定。

　　●一個真人真事的探險家把他和其他人的生命交托給他的團隊，他非常需要團員們能配合得很好。無論是在大西洋漂流，在北極艱難跋涉，或是去打破環球旅行的記錄，他需要肯定他的團隊是可以信任的，他需要理解和為不可避免的困難做準備，Snapshots為他證實了團隊的能耐。

　　Facet5 TeamScape（團隊風貌）

　　一個團隊能有效運作需要不用類型的團員，很少由單一類型的人組成；也很少有哪個團隊能隨心所欲，要有什麼樣的人就有什麼樣的人。雖然團隊有時是精挑細選後組成的，但更多的機緣巧合地組成。有誰可能加入？我們請得起他們嗎？就算有可能而我們也請得起，他們願意加入嗎？

　　既然我們不可能精挑細選，組成“夢幻”團隊，我們要儘量利用現有的人員。我們要相互瞭解，學著重視我們各自的優點，補救各自的缺點。

　　●一位首席科學家不喜歡自己拿主意，比較喜歡和向別人咨詢。決策是否可以分配給決策隊伍的其他成員。

　　●一家公司在合併之後，聘請了20位藥學專利權專家組成團隊，他們的任務是把600種產品的配貨合理化。隊員們都是精英，但是公司需要做出快捷而準確的決定，而不是各抒己見。指出團隊的缺陷，並提出彌補缺陷該做的事項。

　　●一個小型的家政服務公司需要迅速擴大業務，但不能影響到現有的生意。他們該如何更好地控制資金，但同時又不疏遠長期客戶呢？TeamScape指出決策團員成員有哪些關鍵性的優勢。

　　為團隊成員的工作風格和他們如何拉短差距，提供有力的視覺圖像。通過特殊的圖表顯示，能很清楚地顯示出一位新人的加入對團隊可能帶來的影響。

　　利用解決問題的簡單4步模式，TeamScape能鑒別出：

　　●個人的貢獻——每個團隊成員帶來什麼獨特才能？

　　●協合力——哪一些人對課題有著同類的因應思維。

　　●潛在的“著火點”——人們不同的方法會影響團隊處理事務的能力嗎？如果差異出現，該如何解決它？

　　(三)理解什麼是管理

　　LeadingEdge

　　LeadingEdge提供人員管理的指導。要有效管理人，你需要做到：

　　●與員工一同確定並認可所要達到的目標，指定哪些是必須做到的事情。

　　●告訴員工，有什麼方法讓自己知道是否達成目標；告訴他們何時進行工作評估，並且說明評估由誰來做。

　　●告訴員工他們工作的進展狀況，用他們能理解和相信的方式進行交流，這樣他們才會接受你的評論，你也才能引進改革。

　　●理解員工的個人需求，想方設法尋找幫助他們達到目標的途徑。花些時間和他們一起工作並向他們指示怎麼改進。

　　能做所有以上這些，你就會不負眾望地成為一位管理有效的經理。但如果你也能做到以下這些：

　　●為員工描繪出前景。讓他們感受到一股使命感，讓他們覺得他們能瞭解團隊的走向。激發員工，讓他們知道能夠達到什麼樣的目標。向他們傳達目標和焦點，表現出熱情並忠於工作。

　　●指出新方法的益處，鼓勵人們重新考慮他們的想法。營造一個催人奮發的環境和一個更積極的工作場合。

　　●尊重員工的個別差異，讓他們感到受重視，並鼓勵他們做出貢獻。讓員工發掘自己的才幹，利用自己個別的強項。

　　做到上述這些，你的員工會對自己充滿信心，並會攀登新高度。你也將會從經理人過渡成為一位真正的領袖。

　　每個人都存在差異。他們對不同的方法，有不用的反應。如：小張希望感覺自己是團隊的一部分，而小劉喜歡以自己的方式自由地做事；小王需要知道你對他的要求有什麼細節，而小李卻只需要一個指導行性的輪廓。

　　LeadingEdge把Facet5數據與領導藝術理論相結合。LeadingEdge報表對你每個屬下提供詳盡分析，讓你能改進你的領導藝術，得到最有效的結果。

　　有LeadingEdge作為指導，你可以確保管理工作的有效性，展示真正的領導風範：肯定個人，器重個人。

　　(四)理解職業生涯發展

　　人有不同的需求——工作有不同的回報，人的需求和工作的回報越能匹配，人就會越積極。工作滿意度會提升，生產力會提高，離職率會減少，而士氣會提高。

　　通過研究不同的事情如何激發不同的人，我們識別出數個“本質性的激發因數”（Intrinsic Motivators）。Facet5 Work Preference應用單元則只考慮以下與工作偏好有關的4個激發因數：

　　●權利（Power）——能影響周圍的人和事的欲望。

　　●參與（Participate）——與人相處，及參與的需要。

　　●人本（People）——一股感到自己正在為世界做貢獻，並幫助建立一個更美好的社會的意願。

　　●流程（Process）——對辦事程式的強調；對業務講求的有效系統和流程的強調；以及對地位和經驗的強調。

　　Facet5研究也識別出，與每個激發因數相關聯的某些特定因素。

　　工作偏好(Work Preference)

　　Facet5 Work Preference的應用單元會要求回答關於你對一個工作角色的期待，以及角色的什麼方面會令你沮喪，然後把它同你的主要激發因數結合起來（激發因數是你從Facet5測試結果演繹而來）。結合的步驟是根據上述激發因數，從一個資料庫找出理論上你對這個工作角色的期待應該是什麼，然後同你在網上做的回答比較，這樣就能明瞭這個工作里的哪些因素會吸引你。Facet5工作偏好簡明的圖形報表易於理解。報表讓你能：

　　●理解你整體的工作偏好

　　●評估你當前的角色

　　●設計你自己的“理想”角色