人才測評工具
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人才測評工具是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。
人才測評工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。人才測評工具的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。人才測評工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以瞭解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。
人才測評工具基本上都是基於一些經典的心理學理論而發展起來的，人才測評工具起源於西方，在被引入中國的過程中也因為中國的實際情況進行了相應的常模修正，但本質上還是基於基本的心理學、心理測量學和行為科學。以下以幾個比較經典的基本測評人才測評工具為例說明：“通用人才選拔測評”是根據美國心理學家高夫所編製的“加利弗尼亞心理測驗表”(簡稱CPI)修訂而成的測量人才測評工具。
在國外，它被認為是一項能較為準確測試出人員發展潛力的測驗；卡特爾16種人格因素測驗是評估16歲以上個體人格特征的最普遍使用的人才測評工具，它適用於教育輔導、企業管理和臨床診療等需要，以針對個性特征和能力水平對人格特征進行分析；並且可以提供對心理健康水平、自我整合水平的測量；KENNO測驗屬投射性操作測驗，具有極好的測試隱蔽性，能夠較為真實的反映被測人員的心理情況。主要通過被試對題目內容的分析和理解，按照自己的行為風格和意願進行操作。用來考察被試的動機、行為風格、反應方式等方面；標準瑞文推理測驗則是廣泛使用的非文字性能力測驗。通過非言語抽象圖形的推理任務，測查個體的心智能力和發展水平、觀察能力和清晰的形象思維推理能力。可以用於個別和團體測試。現在國際國內通用的大部分人才測評工具基本都是在這些基礎上發展起來的，通過單一或者組合運用來獲得需要的測量結果。
這些測驗主要測量三個方面的內容：一是個人能力，包括知識面、智力、管理能力、專業技能等；二是個人的個性品質，如情緒的穩定性、決策的果斷性、獨立性、活潑性、責任心等；三是個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合於做何種工作。
另外，從用途上分，可以分為單一測量某種特性的或者綜合性的測評人才測評工具；也可以分為供自我發展測評用的或者供企業選拔人才時使用的人才測評工具；從媒介分，還可以分為通過紙筆和麵談方式進行的或者是通過電腦軟體進行的等等。
甄別和評定：
測量個體之間的素質差異和能力分佈的特點；
衡量受測者素質構成及其成熟程度，看其是否具備規定的任職資格條件和常模標準。
診斷和反饋：
找出被測者素質構成及發展上的問題及不足；
根據測評結果，提供調整和改進測評對象素質缺點的信息，分析缺點和不足及其產生的原因，提出診斷意見和素質優化開發方案，幫助其剋服缺點，推動其素質全面發展，在崗位上發揮最大優勢。
通過對人才素質現有狀態的鑒別評定，預知推測其素質發展的趨向。
通過對人才素質診斷和反饋，使受測者增強進取心，促使其勤奮學習，努力工作，儘快盡好掌握一定的知識和能力，充實完善自我，通過不同途徑培養提高自己，成為對企業最有用的人才。
- 一、看測評的理論背景
一套成熟悉的心理測量工具需要經過幾十年的發展，並有大量的學術專著及文章，一般都具有雄厚的心理學背景。而國內的測評工具無非是從國外取來，重新進行了編譯或本土化，所以只要詳細的瞭解測評的理論背景，就對測評有個大概的把握了。
瞭解理論背景，可以求教於一些專業的人士，或在互聯網上進行查找，從大量的文章上非常容易區別測評理論背景的好壞及實際應用情況。
- 二、看公司的專業背景
心理測量是一個專業性非常強的專業，需要專業的心理學人員才能操作，所以在選擇工具時可以比較一下公司的背景，例如：專家的背景、公司的背景等等。從這個方面可以大概地瞭解公司的實力。
現在許多公司缺少專業心理測量人員，自己根本不具備開發心理測量工具的能力，所謂的心理測量都是東拼西湊出來的，所以瞭解背景顯得尤為重要。
- 三、看測評提供的報告樣本
一份成熟的心理測量工具，應該有雄厚理論基礎和應用案例，併在此基礎上有完善的測評報告，其中不僅包括基本的測評數據，還包括大量通俗易懂的解釋，及輔助你閱讀報告的資料。
許多公司缺少專業的測評人員，其報告是屬於粗製濫造一類的，無非是測評結果，加上簡單的似懂非懂的解釋。實際上，你將各家公司的測評報告樣本取來對比一下，就馬上可以知道是好是壞了！
- 四、看測評的應用範圍
任何一種心理測量工具在開發時都有一定的目的性，例如：職業興趣、職業錨是用來幫助人進行職業規劃的，MBTI，卡特爾16PF是人格測量，還有智商測量、能力測量等等。
在選擇時，應用考慮自己使用測評的目的，將考慮對方提供的測評應用範圍能否與自己的目的相吻合。如果對方提供的測評是大而全的東西，即什麼都可以做，那你直接將那份資料扔進垃圾箱即可以了。
- 五、看人才測評師的水平
一家專業的人才測評公司，應該具有專業的測評咨詢師，通常是心理學或心理測量專業，能通過測評的結果對人進行分析。公司人才測評師的專業水平也反映出了公司的水平，更直接反映出了測評的專業性、權威性。所以只要與人才測評師聊一下，即可知道公司的實力。
如果我們本身對心理測量不熟，可以找幾個心理測量的問題，例如：心理測量的常模是什麼?信度和效度是什麼?問他一下，馬上可以從回答中分辨出其專業性。
- 六、看人才測評的常模
某學生成績單上寫著：物理，85分。我們僅從這個分數很難斷定他學得如何，因為沒有一個比較的標準。實際上心理測量在應用之前，需要施測一定的人群，將得到的分數加以統計整理，得出一個具有代表性的分數分佈——即心理測量的常模。如果一套測評沒有常模，或者常模人群與自己的應用範圍不符，建議不要選用。
在常模建立好後，有兩個指標是考察測評可靠性和有效性的，即信度和效度。其中，信度指的是測量的可靠性或一致性，效度指的是測量的有效性或正確性。正常的測評其信度與效度應該在70以上。如果某個公司說其測評工具的信度與效度在95以上，則屬於欺騙行為，因為人才測評不是準確測量，根本達不到如此高的信度與效度。
- 七、看自己的測評結果
自己做一下測評，向對方索要測評報告(應該是免費試測)，然後對測評報告從以下幾個方面進行仔細詳細的瀏覽。首先，報告是否通俗易懂，而且解釋內容完善、內容量大。其次，報告對自己的描述是貼切。最後，也是最關健的，報告對自己是否有幫助，有所啟發。
除了自己瀏覽自己的報告外，你還可以根據你的測評報告要求人才測評師對你進行詳細解釋，這是一個考察對方專業性、及人才測評工具適用性一個好方法。從對方的解釋中，你可以感覺到對方是否解釋的絲絲入扣，自己是否獲益非淺。
- 八、看售後服務
我們不得不承認，社會在迅速變化，人也在迅速變化，換句話說：測評的目標在不斷變化。根據心理測量的要求，一個工具三到五年到就更新一次，實際上國外一些優秀的測評公司每年都更新他們的報告及測評的常模。
我們可以對比測評公司的服務，是否每年更新其軟體的解釋系統及常模，及其它一些服務，畢竟我們是上帝嗎！需要註意的是：如果一個測評是五年前開發的，而且沒有更新其常模系統，則不建議選用。
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