個人發展

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個人發展（Personal Development）

　　個人發展是指以下相關活動：提高自我意識，實現個人才華和發揮潛力，實現願望或加強身份等等。個人發展並不局限於自我發展或自我幫助；它也有幫助其他人進行個人發展的內涵，包括向他人推薦個人發展發麵的方法論、相關項目、工具、技術和評估系統。

　　在自我完善階段，個人發展包括：

　　1、成為渴望成為的個人；整合社會身份與自我認同。

　　2、提高自我認識或確定優先事項、價值觀念、生活方式或道德準則的選擇。

　　3、規劃和實現理想，願望，職業和生活方式的優先事項。

　　4、發展潛能和培養專業技能；發展個人能力，在工作中學習。

　　5、提高生活質量，包括在健康、財富、文化、家庭、朋友和社區等方面的個人發展。

　　6、學習技巧和方法，增強自我認知，取得個人生活的控制力和自我智慧的實現。

　　支持和幫助其他人的個人發展是教師或導師們所應該具備的個人能力之一，如經理們發展其員工的能力；或是一種專業的服務，如提供培訓，評估或輔導等等。

　　個人發展是一個包括兩種不同市場的行業，這兩種市場是：企業對個人和企業對機構。企業對個人市場，包括：書籍、激勵性的演說、線上學習課程、研討會、個人輔導、生活指導和其他技能，如瑜伽、健身中心、冥想和武術。企業對機構的市場則涵蓋了達到數以百萬計的接受高等教育的學生和數以億計的公司員工，他們在企業內通過培訓、員工發展計劃、發展和評估工具、反饋、輔導和導師項目得到個人發展。一些咨詢公司提供專業的個人發展項目，但也有許多通才咨詢公司在此市場上表現活躍，他們的業務中包括領先的人力資源，招募和組織戰略，另外還有大量的小型企業和個體專業人員提供咨詢、培訓和輔導。

　　在任何一個領域或級別的的發展——無論是經濟、政治、生物、組織或個人的發展——為了準確評估發展是否達到實際的效果，一個基本框架是絕對必要的。個人發展的框架包括：為了界定終點所設立的目標或基準點，為了達到目標所設定的戰略或計劃，在進程中的衡量和評估，為了在個人發展道路上的界定里程碑而設定的各個水平或階段，以及為了保證和支持整個流程所設計的反饋系統。

　　心理學與個人發展有所聯繫並非始於弗洛伊德，而是和他唱反調的徒弟：阿爾弗雷德·阿德勒（Alfred Adler,1870-1937）以及卡爾·古斯塔夫·榮格（Carl Gustav Jung,1875-1961）。

　　阿德勒反對把心理學僅僅局限為精神療法，或者僅僅單一強調無意識的驅動作用或者兒童時期的經歷；相反，他主張更多地強調個人內心深處的熱望和抱負。同時，阿德勒也是提出“生活方式”這一概念的始祖。他把“生活方式”定義為：個人在面對種種困難時對於生活特有的追求方式；這種追求方式能夠體現個人形象，並且影響個人對於職業發展和生活方式平衡的管理。

　　卡爾·榮格很早就對個人發展概念的發展做出貢獻：他提出了“個體化”的概念。榮格把“個體化”視為個人對自身完整性和平衡性追求的內在驅動力。 榮格早期提出的生命階段（life stages）的概念，後來得到丹尼爾·萊文森（Daniel Levinson，1920-1994）運用社會學觀點進行的巨大發展。萊文森最重大的發現就是：個人內心的熱望和抱負在整個生命旅程中都影響著個人的發展；他把這種熱望和抱負叫做“夢想（Dream）”：對於年輕人來說，無論他的夢想是什麼，他都有賦予其夢想偉大意義並且實現夢想的能力。他的現實生活與夢想亦或一致，亦或受到影響，亦或相互衝突，這些都會讓他的生活變得截然不同。如果夢想和現實生活毫不相干，它只會悄然滅亡；隨之死去的還有他的生活下去的動力和目的。”

　　生命周期社會學意義上的變動已經在很大程度上改變了萊文森7個生命階段的模型。 關於成功實現目標的研究由阿爾波特·班杜拉（Albert Bandura）來繼續。班杜拉提出：自我效能感(self-efficacy) 能夠最合理地解釋為什麼具有同等知識水平和技能的人做同一件事情所呈現的最終結果卻往往截然不同。班杜拉認為可以根據個人的自信程度來對是其否能取得成功做出強有力的預測，原因是：它驅使個人期待自己取得成功；它允許個人承擔風險、制定具有挑戰性的目標；它鼓勵個人即使面對最初的失敗也能屢敗屢戰；它幫助個人在嚴峻的形勢面前掌控自己的情緒和恐懼。

　　1998年，隨著馬汀·塞利格曼（Martin Seligman）當選為美國心理學協會主席，並且提出要把重心從對病理學的研究轉移到對健康個體的關註上來，個人發展的概念從心理學里的邊緣地位一躍而至其中心地帶：我們發現人類本身所具有的一系列優勢最能夠幫助我們抵禦種種精神疾病，比如：勇氣、樂觀、人際交往的能力，工作道德，希望，誠實和堅持。這樣，如何抵禦精神疾病的很大程度上就轉變為如何創建一門關於人性優勢的科學，這門科學將主要致力於幫助年輕人們培養這些品質。

　　1810年，德國柏林大學（現為：柏林洪堡大學）校長威廉·馮·洪堡（Wilhelm von Humboldt）發表演說：“……如果有什麼機構是最需要在個人發展上承擔其責無旁貸的責任的，這就是教育——一貫以培養個體作為宗旨的教育。”。這標志著個人發展的概念正式成為教育體系的一部分並且成為現代大學成立的一個明確目標。

　　20世紀60年代的美國，大學的招生數量與日俱增，研究人員們藉此契機對大學生們個人發展的需求進行了分析。亞瑟·曲克令（Arthur Chickering）為年輕大學生們定義出了7個個人發展矢量：發展個人勝任力、管理情緒、獲得個人自主權的同時，培養群體相互依存性 培養成熟的人際關係、創建身份、發展目標、誠實可信。

　　在英國，高等教育調查委員會於1997年提交的《迪林報告》（Dearing Report[21]）里表明高等院校向學生提供的不能僅僅局限於學術教學，還應該對學生的個人發展負責。這標志著個人發展在高等教育方針中占據了中心位置。2001年，一家質量評估機構向英國的高等院校提供了提高個人發展的指南：個人發展是一項結構嚴謹、獲得支持的學習發展流程。在這個流程中，個人承擔思考自己學習過程、行為表現以及（或者）成績功效的義務；同時，個人還肩負著對自己生活、學習、職業發展進行規劃的責任”

　　作為一種教育理念和研究領域，個人發展已經成為一門特定的學科。這門學科往往為商學院所採用，同時也和很多其他學科相互聯繫：在對學習和評估問題的研究上 ，個人發展與教育學相互聯繫；在對激勵因素和人格特征的研究上，個人發展與心理學相互聯繫；在對身份和社會人際網路的研究上，個人發展與社會學相互聯繫；在對人力資本和經濟價值的研究上，個人發展與經濟學相互聯繫；在對道德和自我認知的研究上，個人發展又和哲學密不可分。

　　在工作環境下，第一個提出個人發展概念的著名人物是亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Maslow)，在他的需求層次理論中，提到最高層次的需求是自我實現，定義為：……成為越來越接近真我的渴望，一個人能夠實現任何可能性的渴望。”

　　由於馬斯洛本人相信只有極小部分的人是自我實現者——估計1%左右——他的需求層次理論自然帶有局限性地把個人發展當作組織架構金字塔頂端人物的需求，而工作安全感和良好的工作環境則能夠滿足絕大多數員工的需求。

　　當大型組織和勞動力市場變得更加全球化，發展的責任逐漸從公司轉換到個人。1999年，管理思想家，彼得·德魯克（Peter Drucker）在《哈佛商業評論》中寫道：我們生活在一個充滿空前機會的時代：如果你足夠聰明和有野心的話，你可以上升到所選擇的職業的頂端，不論你從何處開始。但是責任伴隨著機會，今天的公司無法掌控他們員工的職業計劃。作為知識產業工人，必須有效地成為他們自身的CEO. 在可能持續長達50年的職業生涯里，你要自己開拓疆土，把握改變的時機，保持敬業度和生產力。”

　　倫敦商學院的管理學教授蘇曼特拉·戈夏爾（Sumantra Ghoshal）和和哈佛商學院的克裡斯托弗·巴特裡特（Christopher Bartlett）在1997年寫到公司必須個性化地管理員工，建立新的工作合同[28]。 一方面， 公司必須承認個人發展能夠創造經濟價值，因為：市場績效並非來自於高級經理的全能智慧，而是來自於所有員工的主動性，創造性和技能。

　　職業管理從攀登組織階梯的過程轉變為個人發展的歷程：調查顯示女性的職業具有明確的發展需求，職業改變影響個人的工作身份，工作和生活的優先次序在一個人的職業生涯中必須不斷調整和平衡。

　　公司的個人發展項目劃分為兩大類：員工福利和發展策略。

　　作為員工福利，目的是為了提高滿意度，激勵度和忠誠度。員工調查幫助公司發現個人發展的需求，偏好，和問題，利用結果來設計福利項目。典型的項目包括工作生活平衡，時間管理，壓力管理，健康項目和心理咨詢。許多項目和員工自己在工作以外付錢的類似：瑜珈，運動，軍事藝術，金錢管理，積極心理學，NLP等等。

　　作為投資，個人發展項目肩負增加人力資本或提高生產力，創新力或質量的目標。這樣的項目不是被當作成本，而是結果與公司策略性發展目標相關聯的投資。能被公司選中參加這些項目的人員要素是員工的價值觀和未來的潛力，通常由一套人才管理架構來決定，如占一定比例的新員工，高潛力人才，高績效人才，關鍵員工，調查員，技術專家和未來領導人。其他的項目則是適用於大多數甚至是所有員工的。典型的項目包括職業發展，個人有效性，團隊合作，和勝任力發展。個人發展也出現在管理工具里，如和你的經理一起創建一份個人發展計劃，使用勝任力模型評估個人能力，通過360度反饋問卷得到不同層次同事的反饋。