自組織團隊

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自組織團隊（Self-Organising Teams）

　　自組織團隊是在團隊的形成和發展過程中，通過團隊成員之間以及團隊與外部環境之間複雜的相互作用，產生自組織活動或者自組織過程的團隊。

　　1、初始條件的敏感性

　　自組織團隊具有初始條件敏感性特征。通過對系統初始條件的設計和干預，人類有希望實現對於人類自組織系統的設計與控制。自組織團隊的初始條件可以包括人員﹑物資﹑信息、制度和目標等要素。在對系統進行初始賦值時﹐儘量全面的考慮系統的成員、目標、規則﹑薪酬設計及物資等因素﹐為系統形成有益於完成系統任務的吸引子創造條件。

　　2、開放性

　　自組織團隊是開放系統，在團隊的自組織過程中，需要與環境進行相互作用，吸收負熵、耗散正熵，從而使團隊的自組織過程能夠持續下去。由於自組織團隊是人類組織﹐因此它的開放是有選擇性的，這種選擇性明顯帶有人類主體意志的烙印。自組織團隊是既開放又封閉的系統﹐它在某些方面開放。同時在另一些方面封閉，開放是指它與外界環境之間的物質﹑能量和信息的交﹐而封閉則表示這種交換是有選擇的，選擇的依據是團隊成員對團隊任務和目標的清晰理解以及團隊成員的個人偏好。

　　3、涌現性

　　自組織團隊具有涌現特性。團隊成員之問的相互作用模式是非線性的﹐正負反饋在這種系統中發揮作用，團隊中某個成員的某種行為將會對其他成員產生影響﹐而這種影響又最終會反射到第一個成員的身上。這種影響既可以是正的，也可以是負的，或者是正、負反饋同時存在，正是這種複雜的反饋模式使符團隊涌現出新的演化模式和行為方式。團隊成員之問通過廣泛而深刻的交流，信息與知識在成員間廣泛而迅速的傳播，會激發新的信息與知識的生成，產生1+1大於2 的結果，即整體具有部分簡單加和所不具備的功能與特性。

　　4、沒有中央控制

　　自組織系統沒有中央控制的特征要求自組織團隊也具備分散式控制特征，即自組織團隊成員具有較大的決策權。組織在設計這種團隊時，儘量避免給團隊設置硬性的規章制度，因為硬性的規章制度會破壞系統自組織的動力。沒有中央控制並不表示自組織團隊不需要領導角色，自組織團隊的領導與我們傳統意義上的領導是不同的，領導不具備控制權﹐不對員工發號施令。領導的職責主要是對於團隊成員行為進行觀察和間接的干預﹐確保自組織團隊始終運行在組織期望的軌道之上。這就要求承擔領導職能的人員必須對自組織團隊具有清晰的理解，同時在團隊內部享有威信。

　　1、自組織團隊的目標設計

　　目標是團隊構成的一個基本要素，也是將團隊成員凝聚在一起的重要力量，是團隊成員行為協調一致的基礎。對於團隊目標的設計是設計自組織團隊的關鍵。組織在設計自組織團隊目標時，除了要考慮組織的整體目標，還要充分考慮目標的可實現性以及與成員動機的契合性。只有自組織團隊成員認可的目標，才能轉化為成員行為的動力和約束力，成為團隊成員行為的標尺。

　　2、自組織團隊的成員設計

　　團隊成員是自組織團隊獲得成功的堅實基礎，成員本身的特征與能力以及成員之間的互補性、融洽性、競爭性等內容都將會對自組織的進程與結果產生巨大影響。對自組織團隊成員的選拔首先應該建立在自覺自愿的基礎之上，在成員選拔之前進行充分的溝通與培訓。其次，自組織團隊成員的特性必須滿足互補性的原則，而且對於成員的技能也有相應要求，成員要具備完成目標的動機和能力。

　　3、自組織團隊的規則設計

　　在自組織團隊中﹐成員相互作用的規則包括道德、薪酬激勵機制、信息溝通模式和團隊文化導向等方面的內容。成員按照自已的道德準則決定哪些事情是可以做的，而哪些事情是不能做的。道德準則與成員的成長環境和文化理念有關，基本上是固化在成員內心的東西，可以看作是成員自身特質之一。

　　4、自組織團隊的邊界設計

　　自組織團隊作為一類有目的的系統必須具有清晰的邊界，因為邊界不僅可以將一個團隊與它的環境區分開來，對系統內部的組件和過程進行限定，而且邊界可能幫助一個團隊形成適當的組織鏈接，併發展必要的信息處理能力，同時邊界可以幫助團隊定義團隊目標﹑團隊成員在團隊內部與組織中的角色以及組織中團隊的報告關係。組織在對自組織團隊的邊界進行設計時，可以通過設定團隊與環境物理方面的劃分（比如成員、地域等）或某種可以保持團隊和環境之間差別的限制過程目標、文化、資源等)來確定自組織團隊的邊界。

　　1、通過自組織團隊的領導實現間接控制。

　　自組織團隊的領導可以看成是具有更多組織選擇性的主體。為了增加組織過程信息的供給，他們可以重覆地幫助具有較少組織選擇性的行為主體通過特定的渠道相互連接，而他們自己則不用保持這種渠道。

　　在某種意義上，自組織團隊的領導更像是一個橋梁，將團隊成員以及團隊與組織緊密聯繫起來，通過及時瞭解其他成員情況,結合團隊的任務為團隊的成員建立聯繫的渠道，並將這些情況以及團隊發展過程中的信息及時輸出到組織中，同時把組織的相關信息及時引入到團隊中來，使得組織與團隊的聯繫更加有針對性。組織可以通過與團隊領導及時溝通,通過領導的及時反饋，實現對自組織團隊的間接控制。

　　2、通過自組織團隊成員的系統反思實現間接控制。

　　觀察者在團隊的自組織過程中扮演著重要的角色。自組織團隊的行為主體是團隊成員，團隊成員作為高級智能體，具有一般自組織系統行為主體所不具備的思維、理智和情感，這種能力使團隊成員可以理解自組織過程，並且可以跳出團隊系統，以一個觀察者的身份對自組織團隊進行系統思考，這種思考為控制自組織團隊提供了可能。

　　團隊成員有意識的干預可以作為一種間接控制團隊的方法，通過對團隊成員經常性的培訓，組織可以培養團隊成員的干預意識，並學習相應的干預手段。成員在培訓中得到的新知識與信息，是組織有意加以灌輸的，組織的刻意灌輸與成員的系統思考結合在一起,促使團隊成員主動調整行為模式，以適應組織新的需求，從而實現組織對自組織團隊的控制。

　　3、通過改變環境變數實現間接控制。

　　自組織團隊的環境有兩個，分別是組織環境與社會環境，組織沒有辦法直接改變社會環境，但是組織可以改變自身，從而改變自組織團隊的組織環境。組織通過對自身的某個或某些變數進行有意識的改造，刺激自組織團隊產生相應的適應性行為，可以實現組織對於自組織團隊的間接控制。組織環境變數包括組織對於自組織團隊的相關政策、制度、資源供應、信息流等等。組織環境變數的改變通過團隊領導以及對團隊成員的培訓等方式迅速傳入自組織團隊之中，對於環境的迅速適應是自組織系統的主要優勢。因此，隨著組織有意製造的組織環境的變化，自組織團隊的行為將會向組織期望的方向自然演化以適應環境的這種變化。

　　（1）培養團隊合作氛圍

　　在自組織管理中，團隊工作很少是由某一個成員“單打獨鬥”完成的，多藉助成員間的合作。因此，培養良好的團隊合作氛圍對自組織管理團隊來說顯得十分重要。

　　一方面，在團隊組建階段，應該多吸納那些具有更強團隊合作意識的成員；另一方面，在具體工作中，也可以通過多種途徑培養成員的團隊合作意識。比如，明天就要發佈軟體的新版本，但某個成員所負責的模塊仍然有問題沒有解決，這時其他同事就可以一起來幫助該成員分析解決問題，從而及時完成預訂工作，培養合作精神。另外，在工作之外，成員間也可以通過聚餐、打牌、唱歌等集體活動來培養良好的團隊氛圍。

　　（2）鍛煉團隊成員的管理能力

　　與傳統管理模式不同，自組織管理中每個成員都會或多或少地參與團隊事務的管理之中。因此，打造優秀的自組織管理團隊還需要有意識地培養每位成員的管理能力。比如，對那些管理經驗匱乏的成員，可以先讓他們嘗試諸如團隊分享管理、團隊活動管理等一些簡單的管理工作，以便讓成員積累經驗，逐步培養起他們的團隊事務管理能力。