自组织团队

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自组织团队（Self-Organising Teams）

　　自组织团队是在团队的形成和发展过程中，通过团队成员之间以及团队与外部环境之间复杂的相互作用，产生自组织活动或者自组织过程的团队。

　　1、初始条件的敏感性

　　自组织团队具有初始条件敏感性特征。通过对系统初始条件的设计和干预，人类有希望实现对于人类自组织系统的设计与控制。自组织团队的初始条件可以包括人员﹑物资﹑信息、制度和目标等要素。在对系统进行初始赋值时﹐尽量全面的考虑系统的成员、目标、规则﹑薪酬设计及物资等因素﹐为系统形成有益于完成系统任务的吸引子创造条件。

　　2、开放性

　　自组织团队是开放系统，在团队的自组织过程中，需要与环境进行相互作用，吸收负熵、耗散正熵，从而使团队的自组织过程能够持续下去。由于自组织团队是人类组织﹐因此它的开放是有选择性的，这种选择性明显带有人类主体意志的烙印。自组织团队是既开放又封闭的系统﹐它在某些方面开放。同时在另一些方面封闭，开放是指它与外界环境之间的物质﹑能量和信息的交﹐而封闭则表示这种交换是有选择的，选择的依据是团队成员对团队任务和目标的清晰理解以及团队成员的个人偏好。

　　3、涌现性

　　自组织团队具有涌现特性。团队成员之问的相互作用模式是非线性的﹐正负反馈在这种系统中发挥作用，团队中某个成员的某种行为将会对其他成员产生影响﹐而这种影响又最终会反射到第一个成员的身上。这种影响既可以是正的，也可以是负的，或者是正、负反馈同时存在，正是这种复杂的反馈模式使符团队涌现出新的演化模式和行为方式。团队成员之问通过广泛而深刻的交流，信息与知识在成员间广泛而迅速的传播，会激发新的信息与知识的生成，产生1+1大于2 的结果，即整体具有部分简单加和所不具备的功能与特性。

　　4、没有中央控制

　　自组织系统没有中央控制的特征要求自组织团队也具备分布式控制特征，即自组织团队成员具有较大的决策权。组织在设计这种团队时，尽量避免给团队设置硬性的规章制度，因为硬性的规章制度会破坏系统自组织的动力。没有中央控制并不表示自组织团队不需要领导角色，自组织团队的领导与我们传统意义上的领导是不同的，领导不具备控制权﹐不对员工发号施令。领导的职责主要是对于团队成员行为进行观察和间接的干预﹐确保自组织团队始终运行在组织期望的轨道之上。这就要求承担领导职能的人员必须对自组织团队具有清晰的理解，同时在团队内部享有威信。

　　1、自组织团队的目标设计

　　目标是团队构成的一个基本要素，也是将团队成员凝聚在一起的重要力量，是团队成员行为协调一致的基础。对于团队目标的设计是设计自组织团队的关键。组织在设计自组织团队目标时，除了要考虑组织的整体目标，还要充分考虑目标的可实现性以及与成员动机的契合性。只有自组织团队成员认可的目标，才能转化为成员行为的动力和约束力，成为团队成员行为的标尺。

　　2、自组织团队的成员设计

　　团队成员是自组织团队获得成功的坚实基础，成员本身的特征与能力以及成员之间的互补性、融洽性、竞争性等内容都将会对自组织的进程与结果产生巨大影响。对自组织团队成员的选拔首先应该建立在自觉自愿的基础之上，在成员选拔之前进行充分的沟通与培训。其次，自组织团队成员的特性必须满足互补性的原则，而且对于成员的技能也有相应要求，成员要具备完成目标的动机和能力。

　　3、自组织团队的规则设计

　　在自组织团队中﹐成员相互作用的规则包括道德、薪酬激励机制、信息沟通模式和团队文化导向等方面的内容。成员按照自已的道德准则决定哪些事情是可以做的，而哪些事情是不能做的。道德准则与成员的成长环境和文化理念有关，基本上是固化在成员内心的东西，可以看作是成员自身特质之一。

　　4、自组织团队的边界设计

　　自组织团队作为一类有目的的系统必须具有清晰的边界，因为边界不仅可以将一个团队与它的环境区分开来，对系统内部的组件和过程进行限定，而且边界可能帮助一个团队形成适当的组织链接，并发展必要的信息处理能力，同时边界可以帮助团队定义团队目标﹑团队成员在团队内部与组织中的角色以及组织中团队的报告关系。组织在对自组织团队的边界进行设计时，可以通过设定团队与环境物理方面的划分（比如成员、地域等）或某种可以保持团队和环境之间差别的限制过程目标、文化、资源等)来确定自组织团队的边界。

　　1、通过自组织团队的领导实现间接控制。

　　自组织团队的领导可以看成是具有更多组织选择性的主体。为了增加组织过程信息的供给，他们可以重复地帮助具有较少组织选择性的行为主体通过特定的渠道相互连接，而他们自己则不用保持这种渠道。

　　在某种意义上，自组织团队的领导更像是一个桥梁，将团队成员以及团队与组织紧密联系起来，通过及时了解其他成员情况,结合团队的任务为团队的成员建立联系的渠道，并将这些情况以及团队发展过程中的信息及时输出到组织中，同时把组织的相关信息及时引入到团队中来，使得组织与团队的联系更加有针对性。组织可以通过与团队领导及时沟通,通过领导的及时反馈，实现对自组织团队的间接控制。

　　2、通过自组织团队成员的系统反思实现间接控制。

　　观察者在团队的自组织过程中扮演着重要的角色。自组织团队的行为主体是团队成员，团队成员作为高级智能体，具有一般自组织系统行为主体所不具备的思维、理智和情感，这种能力使团队成员可以理解自组织过程，并且可以跳出团队系统，以一个观察者的身份对自组织团队进行系统思考，这种思考为控制自组织团队提供了可能。

　　团队成员有意识的干预可以作为一种间接控制团队的方法，通过对团队成员经常性的培训，组织可以培养团队成员的干预意识，并学习相应的干预手段。成员在培训中得到的新知识与信息，是组织有意加以灌输的，组织的刻意灌输与成员的系统思考结合在一起,促使团队成员主动调整行为模式，以适应组织新的需求，从而实现组织对自组织团队的控制。

　　3、通过改变环境变量实现间接控制。

　　自组织团队的环境有两个，分别是组织环境与社会环境，组织没有办法直接改变社会环境，但是组织可以改变自身，从而改变自组织团队的组织环境。组织通过对自身的某个或某些变量进行有意识的改造，刺激自组织团队产生相应的适应性行为，可以实现组织对于自组织团队的间接控制。组织环境变量包括组织对于自组织团队的相关政策、制度、资源供应、信息流等等。组织环境变量的改变通过团队领导以及对团队成员的培训等方式迅速传入自组织团队之中，对于环境的迅速适应是自组织系统的主要优势。因此，随着组织有意制造的组织环境的变化，自组织团队的行为将会向组织期望的方向自然演化以适应环境的这种变化。

　　（1）培养团队合作氛围

　　在自组织管理中，团队工作很少是由某一个成员“单打独斗”完成的，多借助成员间的合作。因此，培养良好的团队合作氛围对自组织管理团队来说显得十分重要。

　　一方面，在团队组建阶段，应该多吸纳那些具有更强团队合作意识的成员；另一方面，在具体工作中，也可以通过多种途径培养成员的团队合作意识。比如，明天就要发布软件的新版本，但某个成员所负责的模块仍然有问题没有解决，这时其他同事就可以一起来帮助该成员分析解决问题，从而及时完成预订工作，培养合作精神。另外，在工作之外，成员间也可以通过聚餐、打牌、唱歌等集体活动来培养良好的团队氛围。

　　（2）锻炼团队成员的管理能力

　　与传统管理模式不同，自组织管理中每个成员都会或多或少地参与团队事务的管理之中。因此，打造优秀的自组织管理团队还需要有意识地培养每位成员的管理能力。比如，对那些管理经验匮乏的成员，可以先让他们尝试诸如团队分享管理、团队活动管理等一些简单的管理工作，以便让成员积累经验，逐步培养起他们的团队事务管理能力。