精神型領導
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精神型領導是指內在地激勵自己和他人以便他們能夠基於使命和成員身份擁有一種精神存在感所需要的價值觀、態度和行為的總和。[1]
精神型領導理論的發展[2]
工作場所的精神性這一概念在過去的幾十年中已經引起了廣大學者的關註。精神這一詞語不僅頻頻出現在與領導和管理有關的暢銷書本中，並且工作場所的精神性這一概念也開始出現於組織行為學的課本中 ( Robbins， 2003a，b ) 。Goertzen＆Barbuto ( 2001) 在其對個體精神性文獻綜述中提出，精神性是由以下幾個範式組成: 自我實現和精神性，人生的目標意義和精神性，作為精神性結果的健康，工作場所的精神性和精神性和領導力。其中，特別是工作場所精神性經常在文獻中出現，並且對領導理論的進一步發展做出了貢獻。
相對於精神性理論的快速發展，領導理論的發展相對緩慢。對領導的實踐研究依舊停留在領導行為，權力維度，領導者特質和技巧。與此同時，領導理論中的一個新的領域開始出現，即將領導作為領導精神核心的闡釋 (fairholm，1998) 。Eggert 認為領導應該與個體的想法、認知、價值觀、以及集體中的行為相關，而不僅僅是個體本身。
這些研究表明精神性組成了領導的一部分，但關於工作場所精神性理論的發展以及和領導的關係仍處於形成期。有很多學者將精神性與組織領導聯繫在一起，同時還與組織中因素，如缺勤率、生產率、營業周轉率、壓力、健康等因素聯繫。Fairholm 的研究建立了目前最全面完整的精神性領導模型。他認為領導者應該發展令人鼓舞的願景和任務陳述從而發展合作、信任、共同關註、組織承諾和組織有效性。並且，他指出領導者必須在以下幾點上得到下屬的認可: 信度、教導、信任和鼓勵。其中最具代表性的是 fry 於 2003 年提出的精神性領導理論。作為將工作場所的精神性與領導相結合的第一人，fry 提出工作場所的精神性與領導者的價值觀和態度有正向關係。
精神型領導與相關概念的比較[1]
學術界關於領導問題的探討由來已久,並建立了豐富的領導理論體系。早期領導理論主要可以歸納為特質理論、行為理論和權變理論,而在當代領導理論中,比較有代表性的包括交易型領導、變革型領導、魅力型領導、倫理型領導、誠信領導、服務型領導,以及新近提出的精神型領導等理論。在如此紛繁的理論體系中,明確精神型領導理論所處的位置,以及它與當代其他主要領導理論的聯繫與區別,對於理解並確立精神型領導理論的理論合法性及理論和實踐價值,具有十分重要的意義。為此,本部分將在對領導研究相關文獻進行回顧的基礎上,結合Fry和Kriger(2009)的不同存在層次領導理論構思[16],就存在層次、主要理論基礎及核心觀點三個方面,對交易型領導、變革型領導、魅力型領導、倫理型領導、誠信領導、服務型領導和精神型領導理論進行比較。
交易型領導理論存在於物質層次,其主要理論觀點建立在社會交換理論的基礎上,認為領導者可以通過經濟性、政治性和心理性獎勵換取下屬的工作付出。變革型領導理論處於印象和想象層次,它主要從馬斯洛的需求層次理論出發,認為領導者可以通過激發下屬對滿足更高層次需求的追求,來改變下屬的價值觀與信念,引導下屬超越自我利益,追求更高的目標。魅力型領導理論也處於印象和想象層次,其主要理論基礎是歸因理論和認同理論,它認為魅力型領導者能夠基於個人的超凡魅力,激發追隨者對願景的認同,從而實現既定目標。倫理型領導理論處於心靈層次,它主要建立在社會學習理論的基礎上,認為領導者可以通過把自己樹立為有吸引力和可靠的角色模範,並輔以相應的獎勵和懲罰措施,來引導追隨者學習和遵守一定的倫理標準。誠信領導理論也處於心靈層次,它主要基於積極組織行為理論和認同理論,認為領導者可以通過激發追隨者對領導者的個人認同以及對所處群體的社會認同,來使追隨者形成積極的心理資本,從而改善追隨者的工作態度、行為與績效。服務型領導理論處於精神層次,它主要基於內在激勵理論,認為領導者應該以服務於他人為先,通過服務於追隨者,來使其成為更有智慧、更自由、更善於自我管理的個體。精神型領導理論也處於精神層次,並且也主要基於內在激勵理論,認為領導者可以通過滿足追隨者對基於使命和成員身份的精神性存在的基本需求來內在地激勵他們,從而導致更高水平的組織承諾和生產力。表1對不同類型領導理論進行了比較。
| 領導類型 | 存在層次 | 理論基礎 | 核心觀點 |
|---|---|---|---|
| 交易型領導(Bass和Avolio,1990) | 物質世界 | 社會交換理論 | 領導者通過經濟的、政治的和心理的獎勵來換取下屬的工作付出 |
| 變革型領導(Bass和Avolio,1990) | 印象和想象世界 | 需求層次理論 | 領導者通過改變下屬的價值觀與信念,引導下屬超越自我利益,以追求更高的目標 |
| 魅力型領導(Shamir等,1993) | 印象和想象世界 | 歸因理論、認同理論 | 領導者基於個人的超凡魅力,激發追隨者對願景的認同,從而實現既定目標 |
| 倫理型領導(Brown和Trevino,2006) | 心靈層次 | 社會學習理論 | 領導者通過把自己樹立為有吸引力和可靠的角色模範,並輔以相應的獎勵和懲罰措施,來引導追隨者學習和遵守一定的倫理標準 |
| 誠信領導(Avolio等,2004) | 心靈層次 | 積極組織行為理論、認同理論 | 領導者通過激發追隨者對領導者的個人認同以及對所處群體的社會認同,來使追隨者形成積極的心理資本,從而改善追隨者的工作態度、行為與績效 |
| 服務型領導(Green-leaf,1977) | 精神層次 | 內在激勵理論 | 領導者通過服務於追隨者,來使其成為更有智慧、更自由、更善於自我管理的個體 |
| 精神型領導(Fry,2003) | 精神層次 | 內在激勵理論 | 領導者通過滿足追隨者對基於使命和成員身份的精神性存在的基本需求,來內在地激勵他們,從而導致更高水平的組織承諾和生產力 |
由以上比較可以看出,精神型領導在存在層次、理論基礎和核心觀點等方面都與交易型領導、變革型領導、魅力型領導、倫理型領導和誠信領導大為不同,而與服務型領導存在一定程度的相似。雖然精神型領導與服務型領導的存在層次和主要理論基礎一樣,但由它們各自的核心觀點可以看出,兩者所追求的目標並不相同。服務型領導致力於使追隨者成為更有智慧、更自由、更善於自我管理的個體。換言之,該理論隱含地把追隨者的個體需求和目標置於比組織目標更優先的位置,這與組織的績效要求並不相符。相反,精神型領導理論很好地解決了服務型領導理論並未細緻探討的這個關鍵領域,它明確指出,精神型領導除了滿足追隨者的精神性存在需求外,還進一步內在地激勵他們,以使他們產生更高水平的組織承諾和生產力。
