積極心理資本
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積極心理資本(positive psychological capital)
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積極的心理資本被定義為“個人可發展的積極的心理狀態”,具體可表現為:
自我效能感(efficacy),有信心呈現和投入必要的努力已完成挑戰性的工作;
希望(hope),為了成功照著預定的目標堅韌不拔的前進;
樂觀(optimism),把積極的事件歸因於內部、持久、普遍深入的原因;
堅韌力 (resilience),當面臨困難和危機時,持續保持韌勁從中迅速恢復,甚至擺脫困難走向成功。
從定義來看,積極的心理資本所包含的四個維度很全面地詮釋了心理資本,說明瞭在危機面前企業員工擁有積極的心理資本就有可能更加堅決,期望成功,能有效規避自己的缺點和不足(Luthans, Avolio,Avey & Norman,2007;Luthans, Youssef et al.,2007)。James B. Avey等人也在實證中證實了心理資本包含著這四個主要因數。[1]
積極心理資本的內容[1]
Luthans和Youssef(2004)認為,積極心理資本由自我效能感(或自信)、希望、樂觀和堅韌力四個維度構成,這些都是個體的基本心理狀態,都符合積極、獨特、可以測量、可以開發塑造、與績效相關等積極組織行為的標準。
自我效能感。Stajkovic and Luthans (1998)用元分析的方法綜合了以前人們對自我效能感的實證研究,把自我效能感定義為“人們對自己激發動機,認知資源並且在既定的環境中採取必要行動來完成特定行為的能力。”具有信心的人們選擇挑戰性的任務,自我激勵並且努力去實現自己的目標,當遇到危機和障礙的時候會堅定信心。
希望。按照Snyder’s(2000)的理論,“希望指基於成功、路徑和意志力三者之間互動而形成的積極動機狀態。”基於這個定義,意志力是對完成目標的決心, 而路徑指的是實現目標的方法、策略或能力,也即在目標完成過程中,一旦出現 “道路阻塞”,要創造性地找到可替代的路徑以完成目標。在各種領域,包括工作場所中證明希望和績效是相關的(Adams et al., 2002;Snyder,Cook,Ruby & Rehm等,1997),在工作中,從來都沒有希望的人,也不可能指望他對企業組織有什麼貢獻,企業需要的是充滿希望的員工。
樂觀被定義為一種歸因方式:樂觀主義者定義為那些把積極事件歸因為內在的、穩定的、一般性的原因,而把那些消極事件歸因為外在的、不穩定的和特殊的原因的人(Seligman,1998)。因此,樂觀反映了心理資本中關於積極的看待結果和歸因事件的一面,這包括積極的情緒、動機和對未來的預見 (Luthans,2002)。沒有樂觀,即使是成功的事情也很少會被認為是可靠的,悲觀者通常把成功事件看作是幸運的,而將壞事情看作是永久的。樂觀的員工會以積極的情緒面對困難,對未來的期望是積極的。樂觀這一因數可以被可靠地測量,同時他對工作場所中的績效影響也是公認的。
堅韌力 (Luthans,2002)是人們從逆境、衝突、失敗甚至一些積極事件,如晉升和責任的增加等情景中迅速回覆的心理能力,對於提升個人能力和社會的人力資本有重要的指導意義。Maddi(1987)發現,一個有堅韌力的雇員在面對公司的大規模裁員時更加能維持他們的健康狀態、幸福感和績效。 Luthans等學者(2005)發現,面對重大的組織變革時,雇員的績效與他們的堅韌力密切相關。堅韌力是能夠被測量的(Block & Kremen,1996;Wagnild & Young,1993),同時堅韌力與工作場所的績效是相關的(Coutu,2002;Luthans等,2005)。
