精神型领导
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
目录 |
精神型领导是指内在地激励自己和他人以便他们能够基于使命和成员身份拥有一种精神存在感所需要的价值观、态度和行为的总和。[1]
精神型领导理论的发展[2]
工作场所的精神性这一概念在过去的几十年中已经引起了广大学者的关注。精神这一词语不仅频频出现在与领导和管理有关的畅销书本中，并且工作场所的精神性这一概念也开始出现于组织行为学的课本中 ( Robbins， 2003a，b ) 。Goertzen＆Barbuto ( 2001) 在其对个体精神性文献综述中提出，精神性是由以下几个范式组成: 自我实现和精神性，人生的目标意义和精神性，作为精神性结果的健康，工作场所的精神性和精神性和领导力。其中，特别是工作场所精神性经常在文献中出现，并且对领导理论的进一步发展做出了贡献。
相对于精神性理论的快速发展，领导理论的发展相对缓慢。对领导的实践研究依旧停留在领导行为，权力维度，领导者特质和技巧。与此同时，领导理论中的一个新的领域开始出现，即将领导作为领导精神核心的阐释 (fairholm，1998) 。Eggert 认为领导应该与个体的想法、认知、价值观、以及集体中的行为相关，而不仅仅是个体本身。
这些研究表明精神性组成了领导的一部分，但关于工作场所精神性理论的发展以及和领导的关系仍处于形成期。有很多学者将精神性与组织领导联系在一起，同时还与组织中因素，如缺勤率、生产率、营业周转率、压力、健康等因素联系。Fairholm 的研究建立了目前最全面完整的精神性领导模型。他认为领导者应该发展令人鼓舞的愿景和任务陈述从而发展合作、信任、共同关注、组织承诺和组织有效性。并且，他指出领导者必须在以下几点上得到下属的认可: 信度、教导、信任和鼓励。其中最具代表性的是 fry 于 2003 年提出的精神性领导理论。作为将工作场所的精神性与领导相结合的第一人，fry 提出工作场所的精神性与领导者的价值观和态度有正向关系。
精神型领导与相关概念的比较[1]
学术界关于领导问题的探讨由来已久,并建立了丰富的领导理论体系。早期领导理论主要可以归纳为特质理论、行为理论和权变理论,而在当代领导理论中,比较有代表性的包括交易型领导、变革型领导、魅力型领导、伦理型领导、诚信领导、服务型领导,以及新近提出的精神型领导等理论。在如此纷繁的理论体系中,明确精神型领导理论所处的位置,以及它与当代其他主要领导理论的联系与区别,对于理解并确立精神型领导理论的理论合法性及理论和实践价值,具有十分重要的意义。为此,本部分将在对领导研究相关文献进行回顾的基础上,结合Fry和Kriger(2009)的不同存在层次领导理论构思[16],就存在层次、主要理论基础及核心观点三个方面,对交易型领导、变革型领导、魅力型领导、伦理型领导、诚信领导、服务型领导和精神型领导理论进行比较。
交易型领导理论存在于物质层次,其主要理论观点建立在社会交换理论的基础上,认为领导者可以通过经济性、政治性和心理性奖励换取下属的工作付出。变革型领导理论处于印象和想象层次,它主要从马斯洛的需求层次理论出发,认为领导者可以通过激发下属对满足更高层次需求的追求,来改变下属的价值观与信念,引导下属超越自我利益,追求更高的目标。魅力型领导理论也处于印象和想象层次,其主要理论基础是归因理论和认同理论,它认为魅力型领导者能够基于个人的超凡魅力,激发追随者对愿景的认同,从而实现既定目标。伦理型领导理论处于心灵层次,它主要建立在社会学习理论的基础上,认为领导者可以通过把自己树立为有吸引力和可靠的角色模范,并辅以相应的奖励和惩罚措施,来引导追随者学习和遵守一定的伦理标准。诚信领导理论也处于心灵层次,它主要基于积极组织行为理论和认同理论,认为领导者可以通过激发追随者对领导者的个人认同以及对所处群体的社会认同,来使追随者形成积极的心理资本,从而改善追随者的工作态度、行为与绩效。服务型领导理论处于精神层次,它主要基于内在激励理论,认为领导者应该以服务于他人为先,通过服务于追随者,来使其成为更有智慧、更自由、更善于自我管理的个体。精神型领导理论也处于精神层次,并且也主要基于内在激励理论,认为领导者可以通过满足追随者对基于使命和成员身份的精神性存在的基本需求来内在地激励他们,从而导致更高水平的组织承诺和生产力。表1对不同类型领导理论进行了比较。
| 领导类型 | 存在层次 | 理论基础 | 核心观点 |
|---|---|---|---|
| 交易型领导(Bass和Avolio,1990) | 物质世界 | 社会交换理论 | 领导者通过经济的、政治的和心理的奖励来换取下属的工作付出 |
| 变革型领导(Bass和Avolio,1990) | 印象和想象世界 | 需求层次理论 | 领导者通过改变下属的价值观与信念,引导下属超越自我利益,以追求更高的目标 |
| 魅力型领导(Shamir等,1993) | 印象和想象世界 | 归因理论、认同理论 | 领导者基于个人的超凡魅力,激发追随者对愿景的认同,从而实现既定目标 |
| 伦理型领导(Brown和Trevino,2006) | 心灵层次 | 社会学习理论 | 领导者通过把自己树立为有吸引力和可靠的角色模范,并辅以相应的奖励和惩罚措施,来引导追随者学习和遵守一定的伦理标准 |
| 诚信领导(Avolio等,2004) | 心灵层次 | 积极组织行为理论、认同理论 | 领导者通过激发追随者对领导者的个人认同以及对所处群体的社会认同,来使追随者形成积极的心理资本,从而改善追随者的工作态度、行为与绩效 |
| 服务型领导(Green-leaf,1977) | 精神层次 | 内在激励理论 | 领导者通过服务于追随者,来使其成为更有智慧、更自由、更善于自我管理的个体 |
| 精神型领导(Fry,2003) | 精神层次 | 内在激励理论 | 领导者通过满足追随者对基于使命和成员身份的精神性存在的基本需求,来内在地激励他们,从而导致更高水平的组织承诺和生产力 |
由以上比较可以看出,精神型领导在存在层次、理论基础和核心观点等方面都与交易型领导、变革型领导、魅力型领导、伦理型领导和诚信领导大为不同,而与服务型领导存在一定程度的相似。虽然精神型领导与服务型领导的存在层次和主要理论基础一样,但由它们各自的核心观点可以看出,两者所追求的目标并不相同。服务型领导致力于使追随者成为更有智慧、更自由、更善于自我管理的个体。换言之,该理论隐含地把追随者的个体需求和目标置于比组织目标更优先的位置,这与组织的绩效要求并不相符。相反,精神型领导理论很好地解决了服务型领导理论并未细致探讨的这个关键领域,它明确指出,精神型领导除了满足追随者的精神性存在需求外,还进一步内在地激励他们,以使他们产生更高水平的组织承诺和生产力。
